招聘秘籍-三茅招聘

招的人十个走了八个？那是你没用「相亲法则」去招聘！

三茅招聘
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招的人十个走了八个？那是你没用「相亲法则」去招聘！
随便翻翻招聘网站，你会发现一个问题，似乎每家公司都有很好的工作环境、耐撕的领导和同事，科学而人性化的管理，美好的发展前景... 美好到让不是社会真面目的职场新人心动，让见过一点“世面”的人心惊。大多数企业都会有这个问题，对候选人美化企业形象，甚至编造岗位的吸引力。这样的小聪明，你猜能骗到谁？那么到底该对候选人展示哪些信息？（注意，我又要展示5W2H思维了）一、我是谁？展示公司类型、行业等定位信息，让候选人对企业概况有所了解。这个信息很多HR一般直接复制公司官网，其实在招聘的场景下，要更多关注候选人角度。比如：组织架构（哪些部门与分支机构？彼此的关系和角色？）；内部汇报机制以及老板与企业高层实况；企业文化（标语虽好，但是通过细节展现会更好，比如企业简介本身的文风，以及场景化描述实际的工作和激励有关的场景）。二、我在哪儿？企业位置，每个招聘岗位涉及的位置都要展示，这个很重要，尤其当下的劳动力市场，员工对通勤便利性关注度极高。企业这个位置的周边情况。这个信息一方面反映企业的调性，同时更重要的是向候选人展示更多维的工作日常画面。比如深圳，一般互联网科技类企业会在南山科技园软件基地及周边，宝安前海等同行聚集或者标杆企业周边，这代表配套、氛围、信息和关键要素的交互更符合这类企业发展与他们的员工“生存”，因此候选人在看到这个信息时，内心也会有自己的感知。周边交通情况，比如地铁站、公交车站甚至停车位状况。这个重要性就不赘述，大家都懂。三、我在做什么？企业产品，业务，以及在这项业务中的竞争力，或者盈利能力。比如有些科技类企业就会打出全球首款产品，全国最大的供应商，华为、苹果主要供应商之类的招聘，造势或者借势，看你适合哪一款。四、当下我是什么状态？发展战略，与企业目前现状。比如市场份额已达到什么情况，企业内部管理机制，最近要做的事情（比如那轮融资，要达成什么小目标）。四、同行别人的鸡肋可能就是我们的珍宝，有些资源别人用不到，我们可能非常紧缺。比如之前百度的HR曾在同行群里喊交换销售简历资源，并打包整理好了他们已经用不到的简历，在他们那里留不下，或者不符合他们销售需求不认可他们业务的人，也许你这里正合适，所以多与同行交流，线上线下都可以，互相学习共享人才。五、内部一直忙于外招就是一直在救火，治标不治本。内部多岗位流动，让尽可能多的人能随时成为别人的备胎很重要。进行不同的人员团队组合、让大家至少具备一项比较强的“副业” 轮岗，在一定周期范围内轮岗可以让员工对业务有更全面的了解，稳定性更高，同时在岗位出现空缺时可以更快有人顶上来。内部竞聘，和内部推荐并举。六、平台、社群知乎微博抖音豆瓣等通用平台，根据你候选人的情况，按需选择。比如很多科技类互联网类企业HR会在知乎回答很多找工作相关的问题，回答完，也调动了围观群众的应聘心。回答这方面比较火或者热度蹿升很快的问题，绝对是非常有效的宣传渠道。行业论坛等。各种学习群QQ群等，比如你要找产品经理，多加一些产品群，少说话多观察，发现目标重点勾搭。七、候选人候选人放你鸽子或者拒绝了你，不要悲伤不要着急，你可以趁着他愧疚的时候，让他多推荐一下。每个人都会不自觉建立与工作相关的人脉，一个很棒的候选人他的圈子里的人脉一般质量也会很棒。一、你到底要什么？招聘就像找对象，知道想要什么样的才能找到合适的。确认需求这个点，我有多次提到。招聘从需求开始，需求确认一定要做好。如果对方不是很想配合，你要明确申明，如果需求不明确，后果会是什么（比如迟迟招不到对口的影响他的业务进展）。二、候选人画像比如你会描述你希望另一半180以上，颜值情况，做什么类型的工作，性格、习惯、自身素质，是否有房有车等硬性条件。确认需求后，你也要描绘出合适的候选人应该是什么样子。方法：设置好纬度，比如从硬性要求、技能要求、经验要求、性格特质要求学习能力、气质等，然后从这些纬度出发去抓标签，抓完标签一个画像构图就确定了，顺便你也确定了关键词。找到这些候选人活跃的位置，可以去他们活跃的平台，或者社群，具体见第六条，形成一个有血有肉的具体的候选人形象，完成这个画像，然后就可以按图索骥。三、提前设计有备而来从相识到相知，你会有意无意地观察可能成为你另一半的人的各种特质是否符合要求，比如是否会主动买单（虽然不需要对方买单，但有这个动作可以反映对方很多性格和家庭因素），日常作息，兴趣爱好等。对候选人也是一样。当你确定了画像就会产生标准，依据标准设置提问方向、问题或者测试手段。举个栗子：你想了解候选人与企业文化的契合度，首先着装和气质没有太大差异的前提下，你可以从过往企业的情况问起，然后问问他哪些觉得比较好哪些不好，日常下班一般做什么，会不会去健身或者远足等。之前遇到过一家企业，老板特别喜欢健身和烹饪，没事儿也会在公司给大家做吃的。于是他们招人的时候就会特意关注对练肌肉的热衷情况，以及是否喜欢呆在公司，对西餐的一些感感受等。这个部分有结构话面试star原则等各种理论和工具，本节就不展开讲，强调一点，专业的事情让专业的人做，技术类的测试以业务部门为主。四、主动曝光，广泛撒网找对象与招聘，遇到对的人要靠缘分。所谓缘分，就是一种概率，我们所能做的，就是尽可能加大基数，让这个概率发生。所以，你要主动曝光企业和岗位，用H5也好，用脉脉朋友圈微博等不同渠道平台也好，都是一种方式。还有一种更有效的方式，定向发送信息。比如在你邮箱中会经常收到猎头推荐你的岗位，虽然很多因为不合适被你忽略，但是当你看到真的很合适的岗位时，你是不是会心动？不管怎样先看看？那么更有效率的短信呢？我们之前采访的欧阳先生就是使用三茅招聘管理软件批量发送短信给条件合适的候选人，效率提升30%-50%，还有很多朋友也同样有提到说，在短信中简单讲一下情况，对方会去了解企业及岗位信息，有了了解再打电话邀约，就容易多了。三茅招聘管理软件中可以给候选人设置好不同的时间与职位等信息，一键批量发，邮件与短信一起发。你和用人部门都可以很方便的对简历进行标签与备注，这个标签与你的画像一致，画像与候选人重合度就很清晰。标签与备注可以用户筛选和搜索，这次没打成合作的候选人下次可以根据新的岗位候选人画像标签找到他。还有朋友发现，三茅招聘管理软件中会看到简历更新，然后就会及时去联系，这时候标签和备注同样是好助攻了。最后，一枚优秀的HR，培养人际敏感度是非常有效的，感知需求与产生画像就会变成自动的反应，传说中的微观体感就诞生了。所以，可以一键批量发送的三茅招聘管理软件了解下？帮你有效管理候选人，再也不用在招聘中手忙脚乱！工作效率瞬间提升好几倍！点击图片下载！
职引姐姐
发布于 2018/10/17 17:05
业务敏感型HR是如何炼成的？
HR一般分为三个层次：可以看出，从事务型向上成长，关键点在于“业务支持”，且决定HR位置高低的，是理解业务为业务提供支持的层次。业务敏感度也有三境界：当工作累了，又背锅了，心态崩了，觉得想画圈诅咒boss了，不要灰心不要着急，调整下心态，你去琢磨下老板到底在想什么，因为，上图你可以看到，你思维越像老板，你的发展就约好，职位也越高！所谓懂业务，不像六大模块，背专业知识学操作，它是一种思维方式，从打工思维到战略思维的转换。业务思维转换过程如下：从充分沟通起，有意识的转换思维，积累够了技能后主动出击，最后达到战略敏感，不用老板说自己就在思考企业发展问题，自己可以做什么。理解了你的前进方向和阶段性标的，有一个问题你是否想明白了，要懂业务，但是，业务到底是个什么鬼？有一个万能工具，5W2H。比如可以这样解构业务：当你解构完，企业全貌业务现状和方向，你大约能做到有所了解，知道你要懂的目标对象是什么，你就可以坦然向着目标前进。其实大多数HR很忙的，有些简直累的不要不要的，可是说到底在做什么，又真说不出什么有含金量的。什么贴发票，整理表格、买礼物、定盒饭...更有很多企业人事行政傻傻分不开。结构业务了解业务，是第一步。在这个前提下，你就可以从以下角度培养自己的业务敏感度了。一、研究企业盈利的那些事儿企业的本质就是要盈利，即便现在没有利润，也是以尽快盈利为目标建立。那么思考下，你的企业是怎么赚钱的？代工？差价？品牌溢价？... 或者，你的企业怎样才能赚钱？流量变现？增值服务？... 谁来买单？（用户？广告商？）持续盈利能力？为什么只赚这部分钱？为什么有些钱不能赚？（5W2H这个工具真的万能）。二、熟悉产品最快的方法可能就是用一下。比如手机公司会让员工全体员工用自己的产品或者提供内部手机福利。作为HR，有条件的话先去用一下。当然总有些产品是用不了的，比如药企、化工企业、房地产...这个时候可以关注企业关于产品的资料，比如产品手册、说明书、相关报导或宣导、报价单... 直接去轮岗或与相关部门交流。然后与竞品对比。可以直接找竞品分析、一些机构的行业产品对比报告等等。用户体验感如何？看看用户评价和用户背景信息。三、从标杆企业入手，了解行业信息行业老大是谁？他为什么是老大，比我们强在哪里？他们的发展历程？对标自己公司的情况，在哪个位置？行业资讯有关的网站、社区、论坛等，重点关注政策（划重点！）获取途径：百度谷歌、专业刊物、行业分析有关的网站、知乎等渠道中关注行业相关问题.. 最快的获取途径就是跟业务部门同事以及候选人求推荐。四、经营业务人脉多加一些行业的群和人，业务的或者同行业HR都可以，多聊聊。招聘时与候选人务必保持联系，比如当初招技术时，顺便跟候选人了解了C语言与C++的区别，各种语言的使用场景，为什么这个行业会对这个语言需求那么大，目前这个语言人才现状是什么情况，他们一般在哪里活动（不小心就走到了跟HR工作相关的点，表示这个做法真的好用）。总结一下，三类人：内行人，行业HR、行业人才（候选人首选）。五、研究老板首先，你要直观的感受到这个老板是怎样的人，这将直接决定企业文化怎么搞，招什么类型的人，企业部门间“气压差”等。老板目前最大的难题或者最关注的是什么?（可以从朋友圈、日常会聊什么等角度去研究）然后研究老板的需求。比如他说让你去找100个销售，为什么要100个？业务压力？企业危机？新业务需求？还要关注...没有了，这两个就够了六、与业务部门保持同步没事儿多去业务部门转转，利用工作机会多聊聊。当业务部门提出需求，先不要急着去解决问题，而是先转去确认需求。讨论清楚究竟要解决什么问题，这个问题背后的背景因素？（记住5W2H）。例：曾经在一家研发型企业做招聘时，技术部老大提出一个很少见的职位需求，那种语言学的人比较少（跟视频有关系的一种语言，具体名字太久远，忘记了），千辛万苦找了一堆简历发给他，当时没有三茅招聘这样一键转发还可以操作招聘流程的协作的方式，还是整理好在简历上写推荐理由，打一个包，发过去。因为包太大传的时间有点久，对方下载完后居然忘记看。后面催了几次给结果，等他看完再去约，很多人表示已经找到工作。好不容易约到一个不错的，面试完还跟我聊了很多技术趣闻展示了他的作品和想法，感觉是很优秀的人才，去问业务老大的意思，他说了这样一段话： “我们公司从初创时，就需要这个方面的人，但是并没有人在这方面专业，我们都是一边做一边琢磨。现在企业有钱了，产品发展到了关键时期，我们的做法所形成的这个现状，就像是一个用各种不同的不规则的材料建的一个歪歪斜斜根基不稳的建筑，我现在需要一个有体系化的，标准化的人才来，帮我从头把这个建筑好好理顺扶正。” 所以要么专业出身，接受了足够系统的教育；要么自己对这个感兴趣，自学成才，这样的人钻研的有深度。那个人，他是培训机构出来，虽然有些想法，能力也可以，可是他是不够体系的，换句话说，还不如我研究的深，我不是找个来搬砖的，我要的是给我清晰的思路的，懂了么？这个事件真的让我想了很多，当我下次接到需求，我就会多问几个为什么，多聊聊工作场景，而且可以强化我换位思考的能力，因为大多数业务部门的人，并不能这么清晰的说出来自己的需求，也不会主动去说，于是我获得了一种叫做“同理心”的技能，当下次谁来提需求，我可以很快感知到，并有目的的提问。最后，成为业务敏感型HR最核心最关键的一点是，你首先要是一个HR，专业的技能和关注“人”是一切的基本。所以，能够一键梳理招聘流程的三茅招聘管理软件了解下？帮你从繁杂无效的简历中解放出来工作效率瞬间提升好几倍！点击“图片”打开！
职引姐姐
发布于 2018/10/11 11:34
HR十一大痛点盘点（含攻略！）
攻略：其实只要注意看官方放假说明即可如图：上图指明的日子，加班三倍工资，剩下的日子，加班双倍工资。节后离职的，国庆假期只算前三天薪资，剩下的四天是周末调休。所以假如一个员工3-5号加班，8号离职，那么他10月的薪酬：日薪=月薪/21.75 1、2号带薪休假 3号三倍薪酬，4、5号双倍薪酬加班工资：日薪31+日薪22=日薪7 带薪休假：日薪2 薪酬合计：加班+带薪休假=日薪（7+2）=日薪9 也就是9天工资。怎么样，加班如此划算，是不是觉得不那么惦记国庆放假了？这句话足以气哭很多HR朋友吧。其实大多数HR很忙的，有些简直累的不要不要的，可是说到底在做什么，又真说不出什么有含金量的。什么贴发票，整理表格、买礼物、定盒饭...更有很多企业人事行政傻傻分不开。攻略：找到职业偏好与方向，重点突破不要沉迷于打杂。你可以想一下你想成为谁列举他们身上的核心技能，找出你需要进步的地方，用10000小时定律重点突破被定位为打杂工已足够可悲，然而更可悲的是，老板关注什么信息，发什么朋友圈，一般出去是见什么类型的人等，了解了他关注的点，当他提出需求时，去解构他的核心需求，哪里没懂就问出来，然后再去做。 2、与业务部门做朋友，详见上文第五痛攻略 3、有条件的话去学习业务知识，行业信息，甚至与业务并肩作战一段时间。加首先，充分了解用人部门需求和领导脾气后，招脾性相投的。如果能做的都做了，还是出现了不合理的离职或被离职，。如果用人部门真的有无法改变的问题，觉得可以跟老板聊聊了。与候选人和需求部门互动甚至做朋友是非常要紧的。围观下这样的惨案：攻略：无论猎头还是企业HR团队，消息要互通！猎头团队内部建立好资源库，做好标签和信息备注就算弄错了，也可以备注好信息，
职引姐姐
发布于 2018/09/27 23:14
假如你今年23岁，你会允许自己“熬未来”么？

职引姐姐
发布于 2018/09/20 01:19
公司让我一周入职35个销售，该怎么办？
IT技术人才、销售人才和基础岗位员工需求比较大，人员流动很大，会经常出现短时间需要入职一批人的情况。这个时候就需要快速招聘一批可以培养的新人进来。。筛选简历邀约、到场、面试、入职依次是：10%、10%、40%、72% 那么要招聘35人就要offer47人，面试122人，邀约1216人，筛选12153份简历。实际上整个招聘团队一般每人分别负责不同的职位，更不要提还需整理简历、面试评价、做总结日报…各种杂事。参考前面提到的转化率，。初筛是不能妥协的，那么必须要提升的就是邀约效率招聘销售以及一些基础岗位时尤其明显，很快就把电话挂掉，或者回复了解下再说，然后。好不容易放鸽子的概率也很大你为他约好的时间和做的准备就白费了，还不能调整给其他候选人。针对这两点分析原因： 1.为什么候选人会挂掉电话？不了解公司和职位，参与的障碍比动力大。 2.候选人放鸽子：机会不合适，又不想编回复理由。提高邀约效率的关键就在于：要降低被挂电话的概率，以及提高候选人确认是否到场的概率。 "先发送短信通知潜在候选人这个方式是我的好助攻，效率提升30%-50%"。这条短信对于提升效率效果显著由于几年前就曾使用三茅招聘管理软件（老版），欧阳先生在新版软件上线后也投入了使用，其中最钟爱的就是批量邀约功能。不同时间、岗位的候选人可以一次勾选一键发送发送方式可以根据候选人情况灵活选择邮件OR短信，时间等信息可以分别设置：公司信息标签，或邀约模板可以提前设置好，发送时就可以直接选用候选人提前去搜索招聘信息，，当岗位比较符合需求时，，这个时候再打电话成功率自然也就比较高了。促进候选人确认是否会到场。不需要编辑邮件更不用编理由，而且这个页面类似问卷，候选人不会有拒绝谁产生的顾虑另外；招聘进度台账和今日面试、入职list自动生成最后再算一笔账，哪怕邀约成功率仅提高30%，那么需要邀约的人数就降到303人，筛选简历数降到3039份。一周多时间，即便只有1个人HR，集中突破一下也能HOLD住了。三茅招聘团队寄语：三茅招聘管理软件
职引姐姐
发布于 2018/09/12 21:56
我只做了这些，结果校招太成功！
本期嘉宾：我第一次做校招时，开始的时候也对流程、渠道、宣传方法等看得最重，到处找资源，看了很多资料和案例。理顺以后发现，那次校招岗位以销售为主，内部风暴了几次，最后决定然后发现。业务部门懂人才筛选还有时间参与校招的管理人员目测真的没有。后来盘算了下，除本部门人员外，向公司申请两名部门经理配合招聘。实这两位从各方面来看都有些不太合适，但是鉴于公司状况和他们的工作安排，站在总经理角度确实无人可派编者注：人选定了立刻去做工作安排。： A经理曾就职于我们要去的那所学校适合做主持人比较和蔼可亲，性格属于的类型，亲和力强善于交际，。然后早早邀请他们参与方案制定和资料准备，并给与必要的培训和帮助他们在本职工作上无后顾之忧。这样下来，到出发的时候他们对整个流程、自己的工作安排已经非常了解，而且面试信效度也有保证。这个分工对宣讲现场气氛和最终转化效果的作用是出乎意料的，我也因此找到了校招团队的最佳搭配规则。 PS：整个校招流程分享给大家：按照流程走到最后的局面是我们需要同其他5家企业同时竞聘500多位学生。校方给出的要求是每个企业只能宣传10分钟，全部宣讲结束由学生选择企业。我与两位经理商量了一下，主动要求最后一个出场。这个选择后来让我们有足够的时间和余地做应急动作宣传过程主持人的作用就发挥出来了，，而A经理的个人风格讲企业文化、公司福利和学长案例非常合适，现场气氛热烈到出乎想象。最后有将近1/3的学生留下来我们计划最多招50多，超了三倍！我的应急方式就是：安排主持人继续讲解+发宣传册等资料争取时间，我出去电话汇报情况给总经理看预算是否有弹性空间幸亏多了个心眼带了很多资料，这个环节安排主持人发放企业和工作相关的详细资料给学生，这样下来还是有110人留下来，当时已经很晚了，我们只有三个人可以独立面试，没办法，只能通。这个真的挺考验我们的速记能力的（其实对校招仅有的福利就是报销路费，还要做满3个月才给报），而效果却好到出乎意料。这样做的好处是有充足的备选余地等由老师或者就业办安排，所以要早动手安排，并做好老师的公关工作； 2.关于渠道：，我们是主要招基础岗位：实习生、销售、对口技术实习生、储备管理、客服、文职等，还有一些企业会招管培生储备干部等。 4.关于这个渠道的性价比：首先成本，弹性很大，我们的成本仅包括这些（编者注：感觉是史上最低了）：第一部分：车费+住宿费生活费+3人（人力负责人+部门管理+颜值亲和力担当）第二部分：接待费（社团/老师/班干部/新老渠道/就业办/学生会等）效果：现在企业需求比当初大，每年校招渠道即可入职150人，效率高速度快。 5.校招留存率问题公司当时企业文化比较好，很多员工虽然不情愿，但是也都陆续离开。公司被匿名举报，当时劳动监察大队突击监察，因为招来了，培训好了，也稳定了，但是公司面临的情况你无法预料也没有选择余地，明知道不合法，还是做了。过去了这么久，我依然历历在目，自己亲手招来的人，自己一个一个面谈送走。我甚至不能对自己的行为判断对错。可是作为HR，我没得选，我们都没得选。
职引姐姐
发布于 2018/09/05 20:36
那些年，我举办过的校招！
2018秋招季终于来了，这一届已经彻底是95后的天下。他们是“得不到我的心，也休想得到我的人”的不羁小青年你爱他们创意无限学习力超强，却难以搞懂他们在想什么。说起校招，你有什么故事，或者妙招？你觉得在校招中要注意什么？来与大家分享一下吧可以参考以下题目： 2.那些年，我举办过的校招！（甜酸苦辣困难/心得体会/难忘/故事） 1.：投稿即送10个茅豆（可于视频课频道换取热门课程一节）以及《HR必备精品校招PPT礼包》 2.：点赞数11-20名征文作者，可获赠99个茅豆（可在视频课换取绝大部分课程） 3.
职引姐姐
发布于 2018/08/30 11:40
部门要offer的人说：你们公司真low！
招了很久的技术岗位终于遇到个很合适的候选人。结束赶紧去送一下顺便问问情况，候选人说感觉希望不大，情绪很不高涨。回来后部门负责人回复：挺好的，叫他来上班吧。是的，就是那个候选人！相信这个候选人说的话，大多数人都似曾相识，群中很多人纷纷回复：看完心中一惊。面试过程对企业雇主形象影响到底有多大？ 61%认为非常重要 1%选择了既非重要也非不重要很不幸，这是个人才竞争愈演愈烈的时代，这个数据指出了更不幸的现实，企，而且这个锅，部门不会背的，会稳稳扣到HR头上。国内企业对HR的定位是滞后的他们并不知道招不到人自己该负的责任，也完全没把招聘专员的辛苦放到眼里，不知道20%的到访率已经很高，不知道你打了一百通电话才能约到的人被他不合适的态度，不合时宜的玩手机而"劝退"。他们劝退候选人的方式一般有以下几种：常规问题HR初面问一遍就够了，如果后面每次上来问题都差不多，基本上候选人对企业的专业度就没什么信心了。前文的小哥在经历了几轮大面积雷同面试后想必内心是崩溃的，这在评论中展露无遗。 2）面试官准备不足，临时抱佛脚。要么过于讨好候选人，要么过于傲娇。上文的部门负责人即是傲娇冷漠型。这在有些情况是必要的，即压力面试，只是适用范围很有限，比如销售等岗位。其他情况面试官全程冷漠傲娇脸说白了就是没有起码的尊重。态度不对一方面导致候选人不在状态影响正常发挥，一方面影响候选人对企业的判断，即便收到offer，也会觉得企业"不靠谱"。 4）几个面试官都说不清这个岗位到底要做什么？比如经常被候选人吐槽的玩手机、面试官精神萎靡不振甚至打瞌睡，候选人回答问题时面试官压根没听，面试官说的比候选人多，对候选人关心的薪酬福利等问题的回答毫无诚意... 面试官各有坑爹的姿势，但锅都是用来炖HR的。脱身其实并不难： 1）评估招聘需求的合理性三不招工作内容不明确不招；不可能完成的需求不招。关于要什么人这个点，必须讲清楚。HR要挖掘用人部门的核心需求，帮他们搞清楚自己要什么，然后依据实际情况确定好到岗时间，而不是用人部门拍脑袋说我要招人一星期到岗，HR就风风火火的去了。如图，开展招聘的步骤一般有这10步，大多数却从需求直接跳到第10项--搜索分配简历。从第3项到第9项的准备工作至关重要，比如开篇的那位朋友，如果做好了招聘流程和评价工具的准备就可以避免遭遇这次的问题。通过招聘流程准备，HR与面试官默契合作各司其职评价工具引导用人部门的面试技巧提高甄辨效果。这就避免了面试官因个人因素出状况，告诉他们我们是有框架的。另外后面的面试官可以在面试前拿到前面的面试结果，就不会一再浪费时间反复问一样的问题。邀约话术、邮件模板、招聘进度监控等是全面提高企业雇主形象的关键点，不做好准备怎么行，课程福利
小微舞V5
发布于 2018/08/22 22:01
被候选人拒绝后，我意识到了这件事...
by：sindycui 话说，2014年底公司提出一个需求，在天津成立分公司，需寻找一位有专利代理经验的分公司负责人，且没有猎头预算。在网上扒了2个月，好不容易扒拉出来一两个简历过关且来面试的候选人，都在面试阶段夭折了，愁啊。与专利代理部同事聊天的时候被提醒，意识到可以到天津知识产权局网站上看看都有哪些公司在天津有分所，直接挖。很快在那里扒到公布了负责人电话的公司，考虑到不知道对方是否为该公司合伙人，不敢贸然亮出我们公司名字，以免被同行背后议论，所以冒充猎头顾问拨了第一通电话，没想到候选人愿意考虑机会。于是我模仿猎头发了一封关于公司和职位的介绍，并索要了一份最新简历，约到了面试。面试当天我就坦白了自己的身份，如实告知这样做的想法，得到了候选人的理解。后来，候选人顺利的通过了面试，并考察了我们公司后，宣布正式加入，目前还在职，且将天津分公司从0人发展到200+人。这是我职业生涯中，最成功的一次招聘。小编寄语： 1）高端稀缺人才本就少，一般也不会在网上持续更新简历，换个思路，去对方可能出现的地方扒一扒会更有效。 2）如果必须使用善意的谎言，请记住诚心是建立合作的基础。像上文的朋友，假装猎头保护了公司，约到面试后以诚相待，才有了彼此的良性合作。 3）多跟相关部门聊聊，他们最知道需求的人才可能聚集在哪里。 by：李麟（三茅专栏作家）每每想起第一次操作高端职位招聘时的点点滴滴总是觉得受益匪浅。第一次招聘的高端职位是董事会秘书（不是董事长秘书），在好不容易找到合适人才时，初次电话沟通被候选人问到"公司上市现在筹备到什么阶段了"、"这个岗位股权激励是什么方案"、"公司近三年盈利情况如何"等等，我一无所知。候选人留下一句"我想你们公司不是很急招这个岗位，不然不会让一个新手来邀约"结束谈话。卒又经历了几次对话高端候选人的失败后，发现都是因为以下几个问题： 1）自己与候选人不在一个层次，候选人只把我们当成"助理"的角色而无法平等对话。 2）信息不足。自己对岗位信息的宽度和深度认知太少太浅，一问三不知。 3）停留在传话水平，薪酬发展等很多问题无法决策且没有决策权。其实本质上还是对岗位信息认识的不足。解决策略: 1）充分了解岗位。包括岗位职责、指标、汇报对象、下级，甚至岗位前任的离职原因等等，都必须掌握。至于岗位的要求、管理风格的匹配情况等更是一切前提。 2）专业素养。不管是在话术、流程把控，还是在业务知识、面试接待、雇主展示等方面都做到足够专业，让候选人感受到，从而尊重企业也尊重你。 3）不骄不躁不卑不亢，不因title的高低而讨好，也不因企业的强大而傲慢，尊重对方也尊重自己。 4）多读书。只有多读书才能将自己认知的边界不断扩大，越来越接近高端候选人。到了可以与候选人对话共鸣那一天，其实我们也是高端候选人了。小编寄语：当你与高端稀缺人才不对等而无法公平对话时，你可以展现出作为一枚HR的专业和尊严，并发挥你坚韧不拔的学习力让自己将来超越他。 by：格格白丽娟（三茅专栏作家）曾经进入一家公司，所有岗位需求全是紧急、加急、更紧急。与部门沟通后，我罗列了职位的优先级就开展工作了。有个部门的需求岗位是稀缺人才，候选人很少且匹配度都很低。有那么一天，一份简历入了部门的法眼。复试后得到部门经理的认可，之后我和她聊为何来北京、将来的规划（个人的、职业的、区域的）等。但是由于我已婚，她大龄单身，共同话题很少，所以我们更多聊她最想倾诉的北漂经历，聊了很久很久，甚至聊了很多对别人从没启齿的故事，就像我们是多年的朋友、闺蜜。也许多年的话语都一股脑说出来了，我送她下楼时她很轻松。一天后我拿到面试结果第一时间给她打了电话。她表示自己一个人生活，习惯了晚睡晚起，作息时间和公司上班时间不一致，更想去弹性时间的互联网公司。我们聊了近40分钟她终于同意考虑一下，约定三天后再次电话沟通。三天后我没有急于打电话，毕竟这是最后一次双方沟通的机会，我不能苦哈哈求她接受offer，所以我矜持了。到第二天临下班拨通了电话，她态度依然不明朗，话语中暗示能不能针对这个岗位实行弹性工作制。我坚决的表示这个不可以，然后开始了我的说服：第一点：晚睡（12点之后）对日常生活的影响：生物钟混乱，身体机能及免疫力下降；第二点：晚睡还会导致女性皮肤调节功能失常，尤其大龄女性皮肤自我恢复能力变弱。第三点：将来成了家，影响家人甚至孩子的作息时间，影响孩子健康成长；第四点：现在社会亚健康人群的数量直线上升，一个家庭如果女性主张晚睡晚起会最终影响整个家庭 ... 这似乎说到她心坎里了，哽咽着说起这几年身体一直不好，没有好好照顾自己。我说这样吧，你别犹豫了，这个offer我发给你，记得三天内回复我下，改变从现在开始。她哭了，是真的哭了，似乎遇见了那个未知的自己。就这样我的offer发出去了，第三天她邮件回复我接受offer，并按照约定时间到岗。之后的改变是可以看得见的，她真的几乎就这样改变了作息时间。其实走进一个人的心灵真的没那么容易，尤其是面对高端稀缺候选人。作为HR介绍完公司福利薪酬、企业文化也许面对候选人实在无话可说，在候选人说不行时就放弃了这个offer的沟通。我更多是用我的其他附加知识与候选人沟通、聊天，像朋友、像闺蜜、像心灵的引导师。所以HR请增加你的附加值，这样可以变成自己想要的样子。小编寄语：高端稀缺人才的选择面更大，所以谈薪酬福利企业发展画饼已经无法打动对方。但每个人都有渴望被关注的需求，当你从对方的工作生活状态，职业发展状态发现一个入口，走近对方的心灵，你就打开了合作的大门。你知道嘛，三茅招聘上线了微信小程序，一键回复邀约、邮箱绑定等功能，还顺手对简历协作、邮件、面试/offer邀约、导出等功能进行了一波大优化。而且，积分：400（可以换你想换的书~）经验：400（体验师晋级的唯一标准）这一波大改版到底带给你哪些超爽的新时代白领工作体验？来试一下你就知道了。
职引姐姐
发布于 2018/08/15 21:01
工作有挫败感？可能不是你不行，是岗位不行！（内附免费课程）
余萌是个活泼有亲和力的女孩，应届生，是公司新入职的出纳。每天早上进入公司后就会摆个pose大声跟大家打招呼，这声“早上好”让大家感受到满满的活力，一天的工作都仿佛轻松了起来。余萌热情健谈，所以大家也很喜欢跟她聊天玩耍。可是慢慢的小余就变的沉默寡言起来，每天起床上班心情很沉重，甚至害怕上班。原因是小余本来应聘出纳是作为会计的跳板，可以一边做一边考证，对未来的规划很理想。可是工作了几个月后发现每天埋在成堆的发票和表单中，怎么也完成不了任务，而且常常出错，被迫加班到很晚。失去了学习的时间，工作却始终没有起色，大家也慢慢无法忍受她的错误百出，开始批评她，这让她挫败感爆棚，觉得自己连出纳的基础工作都做不了，对自己的智商都产生了怀疑。为什么一个学历情商都不错，也很努力的女孩子却做不好出纳的基础工作呢？其实就是一句话，人岗不匹配。对小余进行测评后，发现她是成就导向，擅长人际沟通，销售类匹配度极高，与财务客服行政等职能类岗位统统不匹配。将小余转岗到业务部后成长速度快快起来，成单量也很可观。（上图为摘取的部分测评结果）现在仔细观察你的公司，是否有以下情况： 1）个别部门效率很低，迟迟招不到合适的员工 2）人员流失问题逐渐严重，甚至有劣币驱逐良币的趋势 3）员工工作缺乏热情，积极性不够 ... 这些归根揭底也都是人岗不匹配造成的。因为不匹配，员工会陷入自我否认的消极情绪中，企业会因不合适的人做不合适的事导致效率低下，浪费人力物力财力，最终影响企业效益。企业与员工通过岗位这个纽带联接，双方在针对岗位的沟通选择中一般都会因信息不对称出现偏差，不匹配就会发生。这种偏差是产生，主要有以下几个原因：一、企业对岗位定位不明确，或者没有清晰的岗位分析与描述；岗位因企业而生，所以人岗匹配的前提是企业对岗位充分分解，有准确全面的描述，有对岗位人员的素质要求和测评标准。如果根据直觉和喜好进行甄选，一般都会带来不匹配的悲剧，不过，大多数中小企业都是这样做的。二、员工对自身不了解世界上最难了解的就是自己，应聘者或在职员工对自己的不了解会造成他所说的并非他真正的需求，这样的沟通结果肯定也是无效的。所以要通过一些手段，比如测评或者职业生涯规划等培训引导，让员工对自己有比较清晰的认知，明确自己的长板短板和个性特征等，在这个基础上企业能与其进行有效沟通。三、公司与员工对岗位的信息进行深入沟通，互相了解企业在聘用员工时能看到的只有冰山上面的部分，实际决定其工作完成表现的却是冰山下的部分。员工在应聘岗位时也只是能看到岗位职责要求这些内容，对于其性质、发展机会、工作环境、企业文化、部门氛围、直属领导情况等往往很难了解，或者只针对自己感兴趣的有了一定了解，其他选择性忽视，入职后很快陷入后悔和痛苦。其实我们都知道，企业要对岗位进行工作分析，确认岗位的胜任力素质，形成企业的岗位职级体系，依据这些对应聘者进行甄选，对员工进行培训和考核，可以从根上解决问题。但是我们也都知道，关于胜任力、素质模型等，说起来无限复杂，就连名称也是版本各异。比如，以下名称你可能都见过：到底哪个是对的？胜任力到底是个什么东东？胜任力与任职资格有区别么？不必纠结，其实本质就一个：解决认知不统一的问题。人的认知是千差万别的。例如老板喊你招个美女，你会怎么找？到底怎样算美女呢？哪个是老板心中高颜值该有的样子？这就需要统一认知。比如歪果仁讲美女，说金色的头发，蓝色的眼镜，高挺的鼻子等等，如果你说一个美如天仙，他就懵了，到底长什么样子？一个道理，你也要像那个具象化思维的歪果仁一样，统一这个美女的详细元素：长头发？大眼睛？双眼皮？身高不低于多少？这样就可以快速准确招到需要的人，避免人力物力的浪费。岗位胜任力素质模型就是为了对岗位要求统一认知，最大程度避免因人的认知造成的偏差，让岗位标准科学明确可衡量。 1）想想自己公司岗位要求是如何产生的？百度？还是用人部门拍脑袋写的？ 2）你在招聘的时候是如何选人的？凭感觉？任凭用人部门拍脑袋？或许你要说，做岗位分析，任职资格体系，胜任力素质模型太难了，公司没有那么多预算去请咨询师，你自己也不会做。这就像几年前的电脑一样，没有用的时候大家觉得它很难，上手用了，到现在看，其实是个日常工作中再简单不过的工具。任何工具只要学会了都很简单。不信？今天我们要跟大家打个赌，为大家精心挑选了一节课程给大家免费学，让大家学完这一课就踏入岗位胜任力的大门，感受到岗位胜任力可以很简单。来试试看？福利详情：关注三茅招聘服务号即可免费学习获取方式：在服务号回复1888获取观看链接，点击即可直接学习。截止时间：2018.08.18（尽快学习呦）快来关注三茅招聘一起学习吧
职引姐姐
发布于 2018/08/08 20:29

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