招聘秘籍-三茅招聘

“做了20年HR，有100次想放弃的念头”：他凭啥最后成为人力总监？

“做了20年HR，有100次想放弃的念头”：他凭啥最后成为人力总监？
作者｜茅妹来源｜三茅HR成长社（ID：hrloo818）在人力资源这条路上做到总监和副总裁（HRVP）的李江华。他坦言，“曾经有100次想放弃的念头。” 从专员到副总有过高光时刻，也有心寒瞬间在台资工作5年，从专员到课长。在民营企业，从总监到副总，然后2015年，再出来创业。比如，在日资企业时，作为唯一的指标名额，被外派到日本进修、工作和学习。在日本工作学习的2年里，李江华惊叹于日本人的自觉和自律， “他们总是可以很好地约束自己。” 当然，李江华也有100个想放弃这条路的心寒瞬间。可怜这位高级副总裁，在没有得到任何消息的情况下，如常上班，结果发现自己的电脑已经打不开了，账号也被删....... “而且，公司还不让其他人帮忙搬东西，那一刻，我想立马辞职的心都有了。你说，人怎么能做到这种程度？” 副总裁显得很坦然，却令当时的李江华差点鼻子一酸，越发地敬佩眼前这位能做到宠辱不惊的人物。但是，往往因为很多小事，能把我们拉回现实。从成就自我，到成就别人，最后成就公司。回到1999 从一个考勤专员说起而在同一时空的另一边，一个20出头的小伙子也开始了人力资源路上的第一份工作——考勤专员。那时也没有指纹机，用来打卡的是一个叫“卡钟”的东西，每人每月发一张硬纸考勤卡片，上下班的时候，往打卡钟里一塞，咔一声，上面就印有员工进出的日期及时间。过去考勤用的老式卡钟和卡纸后来有一次，考勤的卡钟坏了，也找不到师傅来修。 “我从来不会想，这是不是我的工作。被员工责难，被新来的领导误解，也从不辩驳，只是认真做好自己的事。” 工作到后来，虽然已经有固定的培训、年会等流程，但李江华从不偷懒生搬硬套，而是针对每一年公司的需求和主题想不一样的点子和花样，年年迭代，被同事们戏称为“小诸葛”。 “有很多HR觉得，永远都在干琐事杂事，没有成长，这就是一种很危险的想法。” 在李江华当上经理的某年秋天，天气已经带了阵阵寒意。当晚，老板决定，派李江华和公司几位员工去仓库潜伏，打算来个“捉贼拿赃”。此时此刻，四周寂静无声，陪伴李江华的只有蚊子和草堆，此时，李在心里想的，并不是待会和同事怎么布局抓这个保安队长，而是想到，此前攀谈得知，这个队长家里老婆没工作，孩子只有几个月。 “我当时觉得他是经济压力大，一时糊涂，如果报警的话，至少会判他4年有期徒刑，等他有案底，很可能这个家就没了。” 李江华马上撤走周围打算潜伏的同事，只留他自己一人在原地。此后，保安队长交还全数金额，再也没做过偷鸡摸狗的事情，至今也还和李江华保持着良好联系。发生员工冲突的时候，在不影响公司利益的情况下，你可以去选择理解员工背后的原因和动机，就不会觉得委屈，以平和的心态沟通解决，最终也可以收获成就感。” 连自己都认为这份工作毫无价值，繁杂琐碎、还不免要受气，但，其实不是的，你只是还没理解HR做小事的含义。所谓“知微见著”，我们不妨可以从这些小事里，看见一个HR该有的风骨和价值。把一件小事做好将来总有质的飞跃今天，你看不到做好一件小事的价值，但在1年后或者2年后开始乘倍地回馈你，或来自职场，或来自人。正如李江华所言，“老板在时，你把这些事情做好没什么；但在老板不在或者看不见的地方，你依然能够把事情处理得井井有条，那么，你就开始不简单了。”
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发布于 2019/06/19 16:51
【招聘深似海，且行且总结】招聘年中总结，你准备好了吗？
年中了中有但年中还是要写相信各位中？HR是公司里最累的一批人，又好像是最无足轻重的一批人，是不是应该在年中总结，让那些误解我们的人，看到我们的努力和价值呢？人狠话不多知道自己在说什么和说得清楚展示领导，用数据说话。总结起来就是，精准、逻辑清晰、用数据说话。可是在招聘流程中有那么多数据，我们该如何分析并提炼出真正有价值的内容？怎么通过工作分析包装你的工作成果？如何通过总结找到提升之路？整理在工作内容，总结的大事、好事，强调出自己的业务能力：聘了多少人、用了什么招聘渠道、哪个招聘渠道效果更好、反馈率月面率更高、新员工试用期的转正前考察内容挑出重点招聘部门，详细描述整个过程最好有图片表现，这样更为直观，通过这项工作，给公司带来了什么，给自己带来了什么。招聘列出所有的核心招聘工作，核心招聘的定义是与公司战略目标、业绩等相关的核心岗位或管理岗位，花费时间较长周期较长的招聘。主要描述这些招聘为什么重要以及自己的完成情况，关键在于体现自己的全局把握能力。的达成情况附一张表即可，包括今年招聘计划及招聘要善于借助数据的力量，说明问题。招聘总结及分析招聘上半年下半年在这一步需要。数据分析，,日常琐碎事务工作用统计分析，里程碑事件重点描述招聘计划达成率XX人，入职率XX，其中离职XX人，离职率XX，入职净增XX。哪些部门招聘完成比是100%，哪些尚未完成，是因为部门负责人的不配合，还是市场人才空缺等。全国性招聘带来的电话和视频面试带来的招聘阻碍等。人员结构分析：入职率岗位最大的是渠道及简历分析99%招聘来源招聘网站，个人岗位内部推荐。公司管理层是否需要猎头。校园招聘是否启动。现场招聘成果等。接收的简历总数多少，录用人数多少，其中技术岗位入职简历等等。最后分析说明渠道对专业性和高层次人才是否满足。费用分析
职引姐姐
发布于 2019/06/12 18:54
招聘HR如何鉴别企业管理真才？
中小民营企业普遍出现“腰无力”，其实也就是缺乏上传下达的中层管理者。当企业无法满足发展需求，则需要外聘管理者，那么面试是企业与应聘者双方进行面对面沟通，企业根据应聘者在面试过程中的表现对其作出的评定“”，中高层管理人员对企业发展带来的影响是不容小窥的。那么，该如何在面试中鉴别真正优秀的管理者，为企业找到合适的人呢？ “是驴是马，先牵着溜溜”的心态，看着顺眼、聊得来的都用。不尊重应聘人员如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。　求全责备 10年以上工作经验名牌大学毕业经验丰富有思想家的深度有演说家的口才等。但是给的薪水却不高。轻易相信应聘人员曾经有一位企家在招聘副总经理时，面试时大家对应聘者感觉都很好，他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，之后发现原来此君是个　、某大学　指派一轮面试官要么对面试准备不足、要么动机不端正。例如，公司在招聘一位销售总监时，把交给了由最后面试　些最后。忽略情商、深层能力和素质大多数企业在招聘高管时，通常关注一些硬指标（表面指标）教育背景、家庭背景、过去工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如情商、性格、分析思维能力等。但是情商、动机、抽象思维能力等是一个人能否胜任某个职位的关键要素。企业政治至管理类工作的素质模型，必须具备以下素质，否则很难成为一名合格的职业经理人。影响力是用一种别人所乐于接受和行动的能力。用一句话概栝：能说服他人接受自己的观点，按照自己的想法与要求行动，能有效的激励他人。为自己所管理的组织设立目标、提高工作效率和绩效的动机和愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的绩效，因此其成就导向必须被大家所认同，包括团队和下属，还包括对权利的需求。团队合作精神或参与式管理是管理者重要的胜任特征。注重逻辑思维是一项很重要的特征，常见的指标包括：发现情况或信息的暗示或结果；用系统的方式分析情况以确定原因和结果，事前思考行动过程的步骤，分析完成任务或目标的条件常常表现为管理者会超出工作的基本要求，把握机遇，或为未来可能出现的问题或机会做好准备。当处理当前情况时表现为：在机会出现时立即抓住，迅速有效低处理危机，超越某人正式的权威界限，在达到目标的过程中表现出简直不懈的毅力。培养他人，是管理者必须具备的关键特征之一，主要表现在给下属提供建设性的反馈意见，当下属遇到困难时给予安慰和帮助，通过各种指示、建议或其他知道方式培养下属。在优秀的管理者身上，自信心出现的频率很高主要表现为：对自己的能力和判断力普遍有信心，喜欢具有挑战性的任务；用于直接质疑和挑战上级的行动，面对问题或失败用于承担责任并采取各种方法改善绩效。这个能力在某些情况下是非常重要的，比如，设定极限在必要的时候要说不，设定工作标准并严格执行，有时候回清楚直接地质疑他人的工作绩效。在一般情况下信息都是用来诊断问题或者找出未来的潜在问题，信息搜集的主要方法是：系统的搜集资料，从各种来源搜集资料，亲自观察或接触实际情况。用一句话解释中高层管理的测评方法 BEI行为面试法 Behavior Event Interview）是通过问题、插话和追问等方式，了解面试者在某典型事件中的真正行为反应，以验证其能力素质。通过对面试者过去行为的全方位了解，预测其相关素质及其能力是否能胜任目标岗位。集中于应聘者实际做过什么，怎么做，结果怎样。 BEI中的追问，面试者将难以隐瞒过往的事实，所提供的资料具体且实在。避免受面试官个人看法，影响对面试者的评价。将应聘者主语面试官：(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。公文筐测试是最常用的一种情景面试方法，它要求应试者扮演管理者角色，处理部属呈送（报）的一组文件，或就一组文件、问题的轻重缓急排出顺序并进行处理，依据应试者对公文的处理情况，面试官对应试者的素质特征做出评价，根据评价评估与岗位胜任素质要求的匹配度。角色扮演法是根据招聘岗位以往常常出现的，或可能出现的工作情况或问题，向面试者描述一个场景，要求其扮演场景中的一个角色对情况进行处理。通过观察应试者在处理过程中的行为表现和透示出的思维方式，判断其素质、能力与招聘岗位要求的胜任素质之间的吻合程度，进而达成面试目的的方法。最后，中高层管理是承上启下的中坚力量，决定这企业的发展方向，所以在选择或者培养的时候尤为重要，一个企业能走多远，能走多块，能走到何处，其直接影响因素就是高层管理着。结合公司的企业文化，找到适合公司的选人方法吧！
职引姐姐
发布于 2019/06/05 19:23
10年资深HR：他们有哪些招聘秘诀？
HR，说到如何招聘人才，他们有着许许多多的心得体会。小引他们的招聘秘诀汇总分享：要懂业务：不懂业务的HR没有未来 HR一个痛点和短板。业务怎么才能懂呢？，怎么才能交到朋友？要培养一个广泛的爱好和兴趣，所谓的爱好兴趣比如有一些文体特长，这样很容易在公司的活动中，结识到相同类型的小伙伴，这些伙伴往往不是人力资源部的，这样的话你就可以接触到很多业务部门的伙伴，通过我们共同爱好兴趣，聊着聊着大家都会聊到工作上，这样你再虚心一点，就很容易获得一些业务上的知识。。在工作中学习是最主要的发展个人能力方式。HR工作中怎么学习业务？举个例子，比如做招聘工作的时候，我们对别人提出的招聘需求要认真看，一定要认真分析岗位职责，通过和业务部门共同梳理岗位职责，你就了解这个岗位的主要工作，包括工作流程和价值创造点，这样通过工作岗位切入到业务里去。。HR无论是跳槽还是怎么样，建议频繁换行业，在某个行业专注下来，这样的话人脉的积累才有意义。如果不停换行业，一个是行业知识，不懂业务的面试准备：站在候选人角度进行面试邀约等于在对职位和公司有充分了解的基础上再人就候选人也会发邮件。候选人候选人候选人候选人候选人邮件，邮件内容应该包含：、、、、企业价值观、公司福利津贴、面试流程公司详细地址乘车路线公司地址地图截图等这些资深HR的共同点，在每一次面试的最后，都会问一个有魔力的问题：这个简单的问题每次都会带来极大的裨益。这是一个开放式的问题，可以引发各种各样，或好或坏的反应。候选人可能会回答一个面试中没有被问及，却十分有含金量的项目，也有可能会提到自己杰出的奖项和成就。也有可能获得一些十分有用的信息，比如候选人的签证信息或者竞争对手的。这个问题同时也在改进候选人的面试体验，让他们不要在面试中留下仍和遗憾。哪怕是对这个机会不太感冒的候选人，也会在面试后对公司留下更加积极的印象。大部分对HR 可以把每个候选人微信加上。这可以候选人是众多企业的重要辅助招聘渠道之一为了保持通讯录的条理，可以在候选人的名字前加上不同的标签，例如产品经理候选人XXX，根据自己的习惯，建立最好的管理方式。微信的沟通反馈，可以改善面试体验，并且让他们对公司保持高度的兴趣，保持信息透明度是面试体验的关键，要满足给候选人的期待值。这就是一流的招聘官和二流招聘官的区别。保持学习：自信和热情会塑造更好的HR 对工作本身的热爱和热情。如果你每天都有当然，能我们会发现人力资源各个模块是不能割裂的，我们要有一个系统的思维，有时候人员不够并不是招聘的问题，可能是流失率特别高，为什么流失率高？或者是环境影响，或者是没人辅导，或者是关怀不够，或者是领导能力有问题等等。后面我们就涉及到是培训体系有问题？还是员工关系管理要加强？你要知道问题是在哪，你可能不一定成为这方面的专家，但是你一定要充分理解，要懂行，你一定要知道问题有哪些，这样你才能在工作中系统解决问题。最后，建立候选人信息库借助文件夹分门别类的管理候选人信息，包括简历、作品，面试纪要、跟进情况等。将文件分为五个文件夹或五个简历夹层，分别代表了候选人面试岗位的五个面试阶段：事前联系、电话沟通、现场面试、offer阶段、入职，用分层文件夹管理每个面试流程等。
职引姐姐
发布于 2019/05/29 17:43
【面试技巧】HR如何做好无领导小组讨论面试？
做招聘的HR经常会遇到招聘失败的问题，所谓招聘失败，就是通过层层面试筛选的人，并不像面试时自己描述的那样具有能够胜任本岗位的能力，从而招聘进来后给企业带来了很多人力资源管理方面的问题。一次成功的招聘则会给企业带来意想不到的人才投资回报。“无领导小组讨论”面试法，“群面”已经在企业中悄然盛行，这种方法被认为是招聘销售或选拔高级管理人才的最佳办法，尤其适用于评价分析问题、解决问题以及决策等具体的领导素质测评，能有效降低面试失败的概率，从而实现特殊岗位的高效招聘。小组讨论的实质是一个了解场景、交流想法、分析问题、提出解决方案、相互尊重、相互妥协、达成结论的一个过程。来观测的组织协调能力、洞察力、口头表达能力、非言语沟通能力等小组讨论一般每组候选人候选人那么面试该如何进行？面试前准备很多HR在实行无领导小组讨论时，需要搞清出题的意图在哪？题目考察的应聘者的素质是什么？通过无领导小组讨论，我们HR需要在候选人之中看出什么素质或什么能力？例如：销售要考察市场信息的敏感性与处理；执行力与配合；任务时间节点；对销售档案的建立等。所以不同类型的招聘岗位，应该设立不同的面试题目、情景：针对基层销售人员，可以出和日常销售场景、客户沟通方面的情景案例；题目的形式需根据岗位要求和考察的素质来定，当然，最好。面试官一般由用人部门、参与讨论进行评价。在面试结束时，。为这次面试准备相关需要的道具、笔、纸。还需要了解每个候选人的实际情况，当然可准备简历在面试过程中查阅。无领导小组讨论的面试环节的流程要做的规范，详细的流程大概分为以下几个步骤：将同岗位所有候选人安排在一个会议室或面试室，让所有进行的也候选人环节或优势第二步，候选人审题题目候选人后3分钟左右。在介绍活动规则的时候让看案例中规则介绍同时第三步，候选人辩论轮流发言阐述自己的观点。应交叉辩论，不但继续阐明自己的观点，而且要对别人的观点提出不同的意见，最后达成某一协议。 HR在这个面试进行的环节需要注意的是时间的把控。时间一到立即结束。除了看外在的表现，关键还是会看候选人的思路，并不是话多就合适，还得看是否说在点子上。候选人的几个方面：虽然候选人会根据讨论进行表现，但毕竟和日常行HR来说，不要因为首因效应就盲目做判断。更重要的是全程观察，细心发现。听其言。看反应。每个人最直接的印象就是别人的风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养才能得来。在面试中这三者是通过发言的时机、发言的内容、何时停止、遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的结合整个面试过程来评判每一个候选人，不能因为在进行完无领导小组讨论后，所有面试官都要写一个评估报告，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个候选人的具体表现、自己的建议、最终录用结果等。可以分成正向行为和负向行为进行记录和评分，同时将所有的人员信息记录在一张表格中进行对比分析，最终判断出可以进入下一轮复试或者录用的的人选。例如程序员、分析师、研发工程师、产品经理，这一类岗位，或者其他需要深度思维的岗位。HR需要具体岗位具体招聘面试方法，这样才能让候选人更好的表现自己的优势，为企业找到最合适的人选。
职引姐姐
发布于 2019/05/22 17:03
招聘HR攻略：如何提升简历投递量？
，招人对还在。虽简历多不代表合适的人选也多，但是至少选择空间大，总会有几个合适的人。那么，简历投递量低，到底该怎么破呢？如何能让简历投递量增加？根据不同的岗位选择招聘网站 58同城、赶集网等网站；高端职位如高级技术人员、总经理等可以选择猎聘、卓聘等网站。拓展招聘渠道 QQ群、微信群、朋友圈、当地的社交网站等平台发布招聘信息。还可以加入一些当地，公司简介：可以包括注册时间，注册资本，公司性质，技术力量，规模，员工素质公司的发展速度，有何成绩，有何荣誉称号公司主要产品性能，特色，创新可以将体现公司文化、氛围放上去。另外，不能夸大企业的优势，把一些没有的也加上去，被求职者发现后不仅降低对企业的认可，连同企业形象也扣分。其实很简单，就是挑的优势多说，而劣势嘛，就要窍门地说。例如像你们公司可能平常工作时间比较长，经常要加班，这类问题，你大可巧妙来说。比如公司备有茶点饮料，碰上员工加班，老总经常会请夜宵犒劳！以下是一个人力资源经理的岗位职责：根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作；制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险；做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。有些公司的人力资源经理只是负责招聘方向，那么放这样一个岗位职责，应该是招不到合适的人选的。而且我们发布的岗位职责，不仅仅当然岗位职责也90后00后此外，如果岗位关键词够全面，被搜索的概率越高，企业曝光在求职者面前的频率也就越大。因此，岗位关键词不仅要精确，还要全面。如招聘尽量使用大众化、通用的词语，避免企业自有或专有词语。因此，我们在提取职位关键字时，需考虑关键字的熟知程度，如果熟知程度较低，就应尽量换成大众化常见的词语。在招聘过程中，我们经常会遇到不同的企业对同一职位有不同称呼的情况。如现在的招聘渠道，不管前程、还是智联，现在招聘的职位数，发布都不是免费的；发一个，扣一个职位数。但你不发布，投递的简历屈指可数。我们可以这样操作：在招聘不那么紧急的时候，发布一个职位接收简历，每天刷新。是“再发布”按钮。每个岗位发布一个招聘信息，这样接收的简历就会多啦。发布了招聘信息后就以后没什么事了，就等着求职者来投递简历当然不是，。如果嫌麻烦，也可以设置预约刷新功能，，51JOB 还是智联招聘，要让你的招聘信息能够刷上去，被应聘者看到，就需要经常刷新。职位尽量选择这样的时间去刷新公司招聘信息。其他设置置顶或推广功能付费如果有足够的招聘成本，这个也是可以考虑的。 Excel信息，当然还可以邮箱接收！快打开软件，管理你的人才简历库吧！
职引姐姐
发布于 2019/05/15 16:48
这些电话面试技巧你都不知道，还敢说你会打电话吗？
HR与候选人的第一次沟通，往往是通过电话！现在绝大部分给求职者打电话只是电话告知一下面试时间地点而已，不做多余的沟通。这是电话邀约。 HR求职者电话面试这个环节容易被人忽视，很大一部分原因是有些不正规的公司或在企业比较繁忙或者面试者数量较多的时候，采取电话面试，电话面试的时间一般控制在10～30分钟左右，电话面试主要目的有两个：通过电话做一遍筛选，合适的再约到公司来面试，也对我们的招聘工作有很大帮助。那么这个电话面试到底该如何进行呢？您好，请问是这里是公司，我是人力资源部的，我在看到您投过我们职位的简历，想和您做一个简短的沟通，您看您现在方便吗？筛掉明显不符合招聘要求的求职者核对求职者信息 HR求职者。有些简历上的细节问题，方便和您确认一下吗？了解求职状态您的下一份工作会最重视什么因素或条件？了解求职者与岗位的匹配度岗位职责与角色您上一份工作所在的部门、职位、职责能不能简单介绍一下？对您来说，最重要的工作目标是什么？谁是您的报告对象呢？请问您有下属吗？如有，带了几个人？您那边的薪酬大概是个什么样的呢？薪酬结构是？底薪多少？提成如何？年薪大概多少？介绍公司的薪酬结构筛选掉不符合招聘要求的人是我们HR的份内工作。，面试到一些能力足够，但是和公司文化价值观不符合，薪酬差距较大，职业发展冲突的求职者。这样也节省了大家的时间。吐字不清或是无法清晰表达自己观点的人学识有技术，不会表达也是枉然，公司作为一个集体，工作是需要团队合作的，所以，沟通表达能力是人岗匹配度不高的人是否能胜任公司招聘岗位的要求，这是筛选的最重要原因。薪资要求与公司严重不符的人薪酬差距较大的，每个岗位有岗位的匹配薪酬，即使再优秀，差距太大也是不现实的。；态度比较冷漠的人及态度比较傲慢的人过去经验和要求差距太大的人。 ? 等。做得巧妙一点的，会根据不同职位的应聘者在面试的具体过程中悄然的推销公司，而不显做作。当然，你所陈述的公司优点应该是公司客观存在的，不然会引起更坏的后果，降低公司招聘品牌的美誉度。您之前了解过我们公司吗？介绍公司今天跟您的电话沟通非常愉快！下面看一下您有什么问题需要了解的？可以约面试就发送邀约面试邮件对无意向的人选
职引姐姐
发布于 2019/05/08 14:22
HR如何打造一支高效的招聘团队？
一个不重视招聘团队建设的企业，其招聘人员往往只是出于工作的需要去应付招聘工作，以找到人为结果，而不是以招聘到适合企业的人才为目标。这样的企业难接触到真正的人才流动，也很难帮助企业招聘到合适的人才。要想改变这种局面，最有效的办法就是组建一个招聘团队。招聘团队是为了完成招聘任务而在一起工作的正式组织，一般都是临时组建，也有的大型企业有常设的招聘机构。招聘团队既是招聘工作的承担者，也是人才质量检验者，更充当着企业的形象大使。该如何培养呢？招聘团队：HR 收到用人需求后，招聘发布招聘信息，会收到求职者投递的简历。对于这些简历，人力资源部应安排员工去筛选、审核，将符合职位要求的求职者发出邀约，初步接待与沟通洽谈。二负责人招聘对求职者进行面试后，留下来的求职者就要进入复试。这时HR负责人成员：/ 人力资源部就是负责人才招聘的，人力资源总监或者是人力资源经理，就是招聘工作的一线指挥员。毋庸赘言，人力资源总监是招聘这场战争中打头阵的。通常，他们最先与求职者会面，负责首轮面试把关，确保初试成效。从幕前到幕后，统筹兼顾，组织安排并主持整个人才招聘工作。HR经历进行复试或者管理岗位四副总裁企业老板 CEO认为，自己是企业一把手，有更重要的很多HR都遇到过这样的状况，招聘进度经常是一笔糊涂账，员工能够正常招进来，皆大欢喜大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：部门--HR--招聘组成员--。在面试过程中，最可怕的是一个求职者到公司来面试，三轮面试考察的都是那几个问题。这种面试是无意的，影响公司的整体专业度，会给求职者心里大打折扣，树立人才理念，统一用人标准如：培养招聘团队在一个优秀招聘的高效能团队管理中，招聘者HR招聘招聘工作应该从三个层面去执行“训练有素”：的：对发展中公司来说这是个捷径，这样的人才却不是很容易。以严格的要求选择与企业价值观、技能要求、工作态度相匹配的人。这些，只要稍加指引，便能迅速地融入公司文化中，参与到团队的有效工作中，协助企业从容应对任何来自外部激烈挑战。训练有素的：高效团队构建与能力发挥，其中关键之一就在于他们因此，我们以培训、组织内部学习、经验分享，推动养成与敏锐的。老板一般高层管理是需要老板去面试的，。老板的面试其实很简单，一是否能与老板合拍，战略目标及价值观是否达成一致；二是能否为公司带来效益等当老板没有用人概念时，我们应该用自己的专业度去建立老板对你的信任一个好的 “训练有素”的严格执行与推动，可以使优秀的招聘团队在企业各个团队以及整个组织始终保持昴扬的斗志，即使在面对最严格的人才时，训练有素的服务团队也能以出色的表现赢得的认可。可以凭借的理解与能力作出最正确的决定，从而使团队都保持敏捷的反应速度，最终形成高效能的出色表现。“黑猫白猫，能抓老鼠的就是好猫”，更何况还是白猫与黑猫的“强强联合”，最终决策做出最终的录用结论。当然
职引姐姐
发布于 2019/04/24 20:26
金三银四跳槽季，HR如何留住优秀人才？
HR请回答：招人重要还是留人更重要？留人...？留住员工将成为HR工作的重点关注的重要问题之一，因为它会带来一系列的连锁反应，比如对公司目前工作的开展造成损失，不利于人事政策的调整等。同时，我们应该从员工离职原因去分析，得到一些有效数据去推动和改进公司的进步和改革。员工薪资与贡献不匹配对公司环境、管理制度不满意与管理层关系紧张没有发展空间家庭等其他原因透过离职原因分析改进背后隐藏的问题通过离职原因的分析，一定程度上可以反映出公司管理过程中的一些问题，我们需要在这过程中进行改善和加强：在实际招聘过程中，往往比较紧急，面试组织不够严谨，对应聘人员的求职动机、公司匹配考核深度不够，对公司的愿景、员工在公司的职业发展前景介绍也不够，那么会导致员工入职后有落差而离职；那么公司应该健全、合理的招聘机制，培养员工的忠诚。对应聘人员的性格、价值观、求职动机、期望值等作为考核指标。：是否公司编制偏松散，造成人工成本支出较大，为控制成本，员工工资额控制较严，造成员工对薪酬的满意度较低，工作的忠诚度慢慢降低。从公司发展的战略高度去调整岗位设置、人员编制、薪酬福利政策和制度，关注人均效益，崇尚人均产出高，人均收入高的双高模式，为公司吸引和发展人才打下坚实的基础。：公司中层管理是员工接触最频繁的，其行为不仅影响到工作的开展，还直接影响到员工的个人意识与行为。我们应该加大中基层管理团队建设及领导能力的的培训、提升中基层管理的能力、意识和素质，同事适当推行优胜劣汰。：有些企业根本没有培训，员工无法得到提升；或者可能培训工作得到了重视，但是培训的内容偏概念性、理念性，缺少欲改善工作相关的实用性和专业技能提升，让员工的积极性大打折扣。如何通过问题去改进留下适合的员工？员工的离职率有一个合理的界限，一般认为10%左右为宜。的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发现，我们HR应该重视通过一些手段或者方法保证核心员工的留驻。那么该如何留？：给员工养家糊口的钱。光想马儿跑，不给马吃草，这种老板其实说到底就是无耻。每个下属都为了不管是为了工作，为了生活，只要公司能提供足够有竞争力的薪资，都总能招到人才，而人才才是企业进步发展的原动力。所以不管什么管理方式，把鱼给员工，这都是最基本的要求。：教会员工做事情的方法和思路；好的管理，一定是和员工一起成长的。因为只有员工不断的进步，不断的成长，公司才能创造出越来越多的价值。：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；好的公司是能够给员工欲望的。金钱奖励的那组孩子们的成绩有了显著的提升。好的管理是能够让员工找到自己的工作的意义的，这样的管理，激发员工工作的热情和上进的欲望，这样即使没有金钱激励，这样的团队仍然是动力十足的。这样的团队，往往也最有战斗力。：把快乐带到工作中，让员工获得幸福；劳逸结合，每个人都懂得这个道理。只有心胸狭隘的领导才会拼命的利用各种手段来榨取员工的剩余价值。工作和休息，本来就是不可分割的两者，所以不要去违反这个规律。：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧；：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战。人作为社会的动物，天生就喜欢荣誉，而好的管理，则善于利用这种情绪，来充分的激发员工的斗志。在“人才争夺战”中，人才的重要性显而易见，临时去挖掘、培养显然不现实，成本会更高。作为“万能”的HR，一定要想办法做好留人措施，留住优秀员工。
职引姐姐
发布于 2019/04/16 19:28
中小企业HR如何解决招人难的问题？
随着企业发展、壮大，企业对人才招聘的需求越来越迫切，但是中小企业普遍存在“招人难”的问题。长期流失，长期招聘，常常因为缺乏人才而局限业务发展很多企业长期流失，长期招聘，大多是因为招聘环节存在问题，造成人员流动性大，导致企业把大部分时间都耗费在人员招聘上。企业一边招人，员工一边流失，如此恶性循环，伤神又损财！招什么样的人？该如何选人？面试很多的候选人，可能并不是每个候选人都是完美的，各种情况都会有，那么该如何选择适合呢？并不是最优秀的人才就是最适合公司的，我们中小企业HR在选人的时候，可以考虑一下几种情况：。同等能力和潜质的人才，学历越高，成本相对越高，因为候选人有这个资本和足够的优越性去选择大企业或者更好的企业，我们可以适当放宽学历来选择合适的候选人，以求候选人的珍惜和稳定。。很多企业对“来即上岗型”人才情有独钟，对无工作经验的大学毕业生都婉拒，大企业和毕业生心仪的岗位“挑人”正好给我们中小企业提供了机会，当然很多优秀的毕业生并不亚于有社会经验的候选人，他们有较强的学习能力，处于求知欲较强的阶段，可招入中小企业培养，与企业共同成长。。这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度；这类候选人稳妥稳当，值得信赖，踏实肯学，稳定工作，适合与中小企业共同成长。如何吸引合适的人？在招聘过程中，HR往往背负了沉重的“劣势包袱”而未能清晰地向候选人阐述中小企业的优势。HR必须清楚地告知求职者在中小企业和大公司工作的优势和机会。：一家公司，就像一个人一样，可能在伟人面前显得普通，但一定能找出若干闪光点。HR要认真分析公司的优缺点。把亮点提炼出来，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点，或者公司都是年轻人，氛围轻松。当然，老板的个人影响对于公司的发展几乎是决定性的，看公司有没有发展最重要的是看老板的处理方式、经营理念和战略眼光。所以可以将老板的一些魅力介绍出去，例如：老板特别牛，圈内知名，所以获得融资、各类资源也容易，跟着他能学到知识，以吸引求职者在公司有所发展，实现自我。：与知名大企业的“螺丝钉”相比，在专业化分工程度不高的中小企业工作的员工，从事不同岗位职能和参与负责项目的机会更多，从而参与的更多，掌握的知识更全面，避免大企业的负责小小模块工作领域；与公司共同发展的机会更多，中小企业分工明确，一个员工往往无法独立承担一项任务而需要与其他同事合作完成，因此会获得很多沟通协调机会。能力提升人际关系最后，如果招聘管理不健全，流程不完善，则不清晰，人招来了也会留不住，所以需要我们完善晋升体系、薪酬制度。我们HR的工作流程专业吗？适当引进了招聘日报、招聘周总结与分析、月度总结计划等等流程，梳理招聘工作的流程，总结问题及分析招聘过程存在的问题，不断优化招聘。总结问题解决问题，要招到人才，就要不断总结改进，有所舍得，在招聘新员工时运用你的理智和情感，永远聘用你真正乐意与之共事的人。小公司做事，大公司做人；大公司靠制度，小公司靠感情。只要对症下药，中小企业也能吸引到合适的人才。
职引姐姐
发布于 2019/04/10 18:29

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