招聘秘籍-三茅招聘

今天过招“面霸”候选人，三招就“制服”他！

今天过招“面霸”候选人，三招就“制服”他！
来源：智联招聘HR公会（ID：clubhr）作者：黄兰兰遇到几个“面霸型”候选人！“面霸”候选人面试较多或者准备非常充足，能轻而易举的揣摩面试官的想法，知道面试官想要什么样的答案。常常是逢面必过，我们同行都称之为“面霸”。随着互联网时代的发展，越来越多的求职者都会开始在面试前进行精心的准备工作，他们会在各大论坛学习应对HR常见问题挑战，以及吸引这样的候选人呢。雇主品牌建设任重道远有调查数据证明，越来越多的求职者对于平台的选择，企业品牌并不是其首选。所以这里的“品牌”我的理解并不一定要“大或知名”，而是要有你的特色（差异化）或有被人称颂的地方（值得信赖），差异化一般看的是企业的硬性设施或企业人性化规定，HR决定或影响的能力较小。因为每个候选人都会对“善待”过，有很好体验的企业印象深刻，以及愿意为这样的公司工作，因为代表着被尊重。 offer发送、包括最关键的入职前跟踪等环节，优化每一个环节可能存在的问题，尽量让候选人感受到被关注、被尊重、被真让其有较好体验感的同时，强化他的选择是正确的。要避免“过度频繁、过度包装、过度商业化”，太频繁有点像传销，包装过度则很难让人信赖，过度商业化则让人非常反感且让人感受更真实可信。就像没有完美的个人，自然也没有完美的企业。的影响还是比较大的，HR需重视且要及时做出处理。 HR在看到或听到企业的一些负面评价时是不做任何处理的，甚至自己还附和一些抱怨。包括我面试的时候，遇到我不确定的企业，我会问面试官这个问题“你来这家企业多久了，以及它让你愿意为它服务的最主很多时候，企业负面评价的传播和离职员工有一定的关系。也有很多是和HR在离职员工的处理以及管理上的不妥当造成的。除了优化此项管理，还可以借鉴某些大型企业对离职员工管与优秀的离职员工合作适合的项目；欢迎优秀的离职员工“回家”等等。对候选人的深度分析及了解人，值得花更多时间。是一个HR的基本功。比如他过往企业的行业属性、大概业务范围以及发展状况、候选人的教育背景和专业，以及候选人从经历中展示出的优势，好处有三：一是可以节省他向你介绍他过往企业的时间，把时间更多地用在岗位匹配的评估上，而不是基础信息的获取上；三是可以拉近彼此距离，以及你做了这份功课让他觉得你是重视他的，无形中提升了体验感。 2、职业规划建议在设计他的人生。当你真诚地帮他分析他的优势和不足，适合的候选人会因为你的专业性和诚意，而被成功说服。我曾经就面试一位财务经理人选，当时拟录用的，但对方被原公司挽留而放弃了offer，后面保持联系，给我推荐了很多其他吸引人才，有时候并不是那么难，难得是HR自己有没有做对功课、做足功课。除了以上的专业基本功之外，我觉得还有3点是候选人可能更为喜欢的：是否真诚，候选人是可以从你的眼睛、你的肢体语言、你接人待物的方式等等感受到的。意味着这家企业会善待员工； 2、利他一些职业规划的分析和建议，花了大概十几分钟，走的时候对方很感激，一直道谢。 3、软实力会让候选人对你的印象更好，也会让你的人才吸引变得更容易。到以上这些，并不断修炼自己，未来的路都将会走的笃定而从容一些。
职引姐姐
发布于 2019/10/14 10:12
为什么说“不聪明但努力的员工”最应该被开除？
作者/Juno 来源：孤岛（ID：gu_dao2015）如果你不懂得复盘，毫无价值。之前看到网上一个段子：第一种是不聪明不努力的员工，第三种是聪明但不努力的员工，但答案其实是：不聪明但努力的员工。其实，在工作中也会有不少这样的人：在同样的坑里跌倒过几次，新的错误不停，旧的错误也没改；他们以为工作中努力就可以升职加薪，但结果往往事与愿违，如果你身边也有人表现出以上的特质，那可能不是他不努力，只是他缺少复盘力。复盘其实是个围棋术语，在围棋比赛结束后，棋手往往会对之前的对局进行一次复盘，在脑海中或者棋盘上将棋子重新摆放好，思考对方的路数还有自己的破法。答案肯定是后者。复盘就是棋手提高自己棋艺水平的刻意练习方法工作和下棋一样，也需要刻意练习。 P代表Preview，指沙盘推演：在做事之前，把这件事情在脑海中预演一遍； F代表FuPan，指复盘：把整件事再在事后复盘，对比目标和结果，看看是否有更优化的方案。我在此基础上加以简练，所谓的复盘其实就是复盘就是职场人实现进阶的刻意练习如何复盘？工作中，有的人会发现自己大部分时间做的应急式工作，也就说都是紧急而不重要的事情，回邮件、回复后台消息、整理运营数据、给某个同事发资料、完成领导交代的任务...... 一个任务到来，他习惯的是拿到手上就开始做，中途如果有其他事情插起来，他又会停止手头的事情，去忙新来的任务。聪明地做事和埋头做事之间差的就是复盘。事前预估向前展望，倒后推理懂得复盘的人做事之前总是提前想一步甚至几步。如果领导交代的任务是让你做一份ppt，前者因为根本不知道ppt用来做什么的，也没提前预估做ppt可能会用到的时间，结果做到一半才发现根本完成不了，结果第二天马马虎虎发给领导，然后领导发现ppt根本就不能用。无用功和有用功之间差的可能就是几个问题。日本北海道大学进化生物研究小组对三个分别由30只蚂蚁组成的黑蚁群的活动进行了观察。而有趣的是，当生物学家在这些“懒蚂蚁”身上做上标记，并且断绝蚁群的食物来源时，那些平时工作很勤快的蚂蚁表现得一筹莫展，而“懒蚂蚁”们则“挺身而出”，带领众蚂蚁向它们早已侦察到的新的食物源转移。那是因为，平时勤快的蚂蚁大部分时间往往用于埋头搬运食物上，而很少停下来观察周围的环境。 “懒蚂蚁效应”。如果你是一个新媒体运营，你会发现，自己需要时时刻刻回复用户的信息，一个很努力的运营，可能从早到晚连吃饭的时间都忙着帮用户解决问题，但其实仔细观察就会发现，用户的很多问题往往是重复的。他们在回复了用户的问题之后，会将高频率出现的问题整理出来，并想一个统一的话术，这样，只要遇到相似的问题的时候，就可以一劳永逸地解决了，不仅可以及时回复用户消息，也可以帮自己节省更多的时间。而懂得偷懒的人，恰恰是勤于思考的人，也正是这种人，能够为企业创造更大的价值。想象你在网上买了一个杯子，你认为物流服务中你最看重的是哪个环节？实际上，很少有人在乎是哪家物流公司运送的，也不在乎运送过程中出现什么问题，你唯一关心的就是几天杯子几天能够到，到了之后杯子是否完整无损？这和反馈一样，一个任务领导交代下去，你会默默地去做，做完了就完了，等领导问起来，才想起来回复？《哈佛学不到的经营策略》的作者马克·麦考梅克曾经说过：不要以为领导知道你的进度，如果你不汇报工作完成得怎么样，在他眼中，就是没完成。如果遇到问题你没有及时反馈，那么拿不出结果他就会自动视为你能力不够。这不仅是一个职场人应有的素养，也是提升你在领导心目中靠谱程度的方法。而有的人，仅仅半年就把粉丝做到了六位数，差别在哪里？同样写文章，你一天一篇，对方一星期才更一篇，阅读量、转载量都比你好，原因在哪里？ ——END——
职引姐姐
发布于 2019/10/09 17:58
致职场巨婴：抱歉，我们只招成年人！
来源：三茅HR（ID：hrlooweixin） “我当初是不是脑子秀逗了，怎么把这样的人招进来了？” 唯一的问题是，面试时我朋友发现，他一堆的负能量，疯狂的吐槽前东家，这也不好，那也不好。我朋友一合计，还真以为是前东家的问题，于是放心的把他招进来了。可是谁也没想到，随着进公司时间变长，“狐狸尾巴”渐渐露出来了，其直属领导反映了以下问题：工作出了问题，明明事前职责划分明确，领导都门儿清，绝对是他自己的责任，他还非要强行甩锅给同事，怪同事这没做好，那没做好，“反正我是不粘锅的”。他的日常，是向同事吐槽，公司的各种不好，工资怎么怎么低，领导又怎么怎么没能力，本来团队凝聚力还行的，结果同事全被他传染了负能量，搞得部门人心惶惶。听完后，我问了个问题： “1年半大概？具体忘了。” 我朋友恍然大悟。 “这种人，就是典型的行走的负能量怪，而且负能量这玩意是能传染的，招进来绝对是个祸害。” 什么叫巨婴？依赖、自私、脾气大，而当婴儿成长为成人，心理状态却还处在[母婴共生] 、[全能自恋]、[偏执分裂]状态下时，就被江湖人称“巨婴”、“妈宝男”。这个概念，书里讲的比较复杂，我们可以简单理解为：反之，一旦婴儿遭遇令自己不愉快的失控，就算原因在自身，也会坚定认为自己没错，错的都是外界，把愤怒无条件发泄给别人。同时又由于婴儿很偏执，因此这种想法可是说是根深蒂固。事实上，这种人在生活中还不少：作为文字工作者的巨婴，总是觉得，之所以自己的文章没人看，是因为什么读者傻逼，没能力鉴赏他们的高逼格文章，而不是因为自己写的东西不行。作为职场人的巨婴，总是觉得，沟通合作的工作出了岔子，永远都是同事的错，自己是绝对不会有问题的。 “快醒醒，工头喊你起来搬砖了。” 你工作能力这么强，怎么没见你年薪百万，反倒跟你看不起的同事，拿差不多的工资？自己水平差就水平差，还非要把问题赖别人，这种人真是极度自恋又极度愚蠢。巨婴症状之[共生认知]和[全能自恋] [共生认知]是指： [全能自恋]是由[共生认知]导致的，是指：事实上，这种巨婴在生活中还不少，比如之前看到的这个新闻：是不是这年头，年龄大就可以随便欺负人了？倚老卖老，不知廉耻。此前，@电子科技大学表白墙，发了个微博，结果被网友群嘲“太矫情”、“公主病”，内容梗概如下：对此，我只想用《大话西游》中，唐僧的经典台词来回复这位女生：装高冷不主动借就算了，还跑到微博投稿，暗搓搓的诅咒学校男生注孤生，是什么怨妇心态？难不成得让全世界都跪舔你才好？当然了，这种“巨婴”心态，生活上很多，职场上更不少。微博梗概大概是这样的： “同事买奶茶不主动帮我点一份，我好可怜，人心冷漠啊......” 让人说什么好呢？其实，上面讲的两个例子中的女生，都是没有明白一个最简单的道理：你想让别人帮你没问题，事实上，人类社会就是因为互相帮助而繁荣昌盛的，但你要记得两点： 2.帮你是情分，不帮你是本分，如果被拒绝，也请收起你那可笑的矫情。世界顶级流媒体公司Netflix，有一个准则：“我们只招成年人。” 实际上，上面这两种说法是一个意思。你已经是一个成年人了，你应该知道，没有任何人有义务主动跪舔你、哄着你。抱歉，成年人的世界不欢迎巨婴。
职引姐姐
发布于 2019/09/24 11:09
面对招聘机器人，HR请端稳你的饭碗！
在深圳，招聘专员的岗位，薪资6K+绩效；资深HR+猎头 PK 人工智能机器人。领导现在想专注培养他们的招聘技能，招聘方式会有所改变。一成不变又浪费时间的事情，用新的方式去做。在我的刨根问底之下，终于打探到内幕了！三茅招聘软件的机器人功能，来处理一些重复性的招聘工作。除了招聘机器人，可以上实现招聘多渠道管理、简历管理、人才库搭建、招聘流程管理、数据报表分析等。免费预约咨询现在预约成功还可免费获得 “招聘资料大礼包” + “1次专业招聘咨询服务” 如果达成合作，还会送 “一本实体书” + “1年的三
招聘小助手
发布于 2019/09/11 18:23
如何识别工作中的“小人”？
本文经电视剧《小欢喜》里有一个情节，董文洁对助理小金尽心尽力，把自己的本事全都教给小金，还常常对小金推心置腹。没想到在自己请假期间，小金通过非常手段攀上了公司领导，升职成为了自己的领导。得知小金升为自己的领导时，童文洁这种两面三刀，搬弄是非的职场“小人”，相信大家在工作中一定已经司空见惯了。小人频出，给我们的职场生活带来了如身处职场，我们会遇到许多“小人”，但经常看不穿他们的真实面目，等到被算计遭殃了，才懊恼自己当初为什么没有看清这种人在你的面前很亲切和善，和你一副好哥们好姐们的样子，让人倍感亲切，不会产生丝毫的防备心理。可一旦出现利益这种人非常喜欢到处搬弄是非，造谣生事。他们为了达到自己的目的，获取自身利益，通过造谣生事来污蔑别人，甚至以此工作上有了成绩和进展，他们就会第一时间跳出来抢头功，把成绩的功劳全部归功到自己身上；而工作一旦出现任何差池，当初他在工作中遇到麻烦，你尽心尽力帮助他。结果等到你遇到麻烦寻求他的帮忙时，他反而视而不见听而不闻，找各种理职场“小人”的存在犹如一面镜子，通过他，你能快速反思自身不足，改进工作方式方法，可以说，“小人”也是“贵人” 《上海女子图鉴》里，女主角罗海燕熬夜加班做好了PPT，还在室友面前排练了很多遍在客户面前做提案的流程。结果第二赞赏。罗海燕操着一口中式英文尴尬的坐在一旁，虽然心内愤愤不平职场小人窃取了自己的劳动成果，但这时，她才认识到英文的新意而且英文也非常流利，立即获得客户的赞赏，斯嘉丽也对她刮目相看。海燕一鸣惊人，从此职业生涯进入快车道，职场漂亮的业绩，用泰山崩于前而面不改色的定力坐稳职场江山。 2、收住玻璃的心，拿心态盘他 1996年，汪涵从湖南电视播音专科学校毕业进湖南卫视时，被安排去做剧务。所谓剧务，说难听点就是台里的打杂工。有一无怨言，甚至还说，“一个人搬椅子不累，没准，我今天扛的椅子，等一下会是毛宁坐的。” 搬完椅子，他又泡了一碗方便面，一直守在演播厅。台长半夜巡视，见到桌上的方便面碗，心疼地问道：“你叫什么名字?” ，汪涵只用了两年时间。对此，他感触颇深。 “在职场上，面对困难、刁难甚至是小人使绊子，要学会用好心态去承受。” 人这一生，谁还没遇见过几个人渣啊；职场上，又有谁没遇见过几个小人。收起你那初出校园脆弱的玻璃心，当你感受到恶心。对方仔细询问了我临场的表现和竞聘的感受，我随口说了几句对领导的评价，结果第二天发现全单位都在传我在背后说领导理会的态度，管好自己的每日言行，让他无机可乘。不卑不亢地面对这些职场小人，相信他们就是激励你不断前进的助力器。 PS：本文首发于公众号智联招聘（ID：zhaopin-com），转载请联系智联招聘。
职引姐姐
发布于 2019/09/11 16:01
80%的管理问题，都是沟通问题
来源：环球人力资源智库（ID：ghrlib）作者 | 唐雨，GHR签约作者自他上任以来，部门流动率骤增，特别是招聘人员，几乎是一周换一个。当然我们不会因为一些投诉就换掉HR主管，如果光看投诉，估计没有哪家的HR主管不会被换掉。新任HR主管的解释是，招聘太难的原因是公司地址太偏僻、工资不高而用人部门的要求又很高。从领导管理员工的方式上，更深层面暴露着领导自身的层次。你光解释一堆，员工离职率高跟你没关系，压力大也不是你给的，但是你并未对现状做任何改变。员工有感情，组织也有性情，双方合作的基础是统一的心理契约。作为领导我们一定要营造和谐的员工关系。员工关系之管理沟通企业要想在市场竞争中处于不败之地，并获得长远的发展，就离不开员工的共同努力，员工关系是否和谐对企业的兴衰成败具有决定性作用。罢工的原因就是由于长期缺乏内部沟通，而导致高层领导与下级员工之间产生了隔阂所造成的。而文章开头的故事也是领导对于员工不够重视，缺乏反馈。这样的话，无论后面来多少新员工都是会离职的。对于员工沟通我们要从这五大关键要素入手： 1、界定信息内容，明确传达目的为什么表达这些内容？用不同的媒介，可能会给人不一样的感受，用不同的表达方式，可能会直接影响信息接收者的理解程度。比如安排工作，可以在电话或者企业钉钉中直接清晰的表达，而表示不满，最好是面谈，用委婉的方式指出问题及改进方向，升职加薪，可以直接颁布通知，而降职降薪，却一定要面谈沟通，达成一致后再下通知。 3、及时反馈与确认我们在接受信息的过程中要注意排除干扰因素，抓住核心观点，进行正确的理解，要从信息发出者想要传递的真实目的出发，分辨并有效识别核心信息。在日常沟通中，自上而下的沟通一般相对直白，而自下而上的沟通却会受到职位高低、心理势能等因素的影响，话中有话，这时候就需要管理者自己去理解。 5、学会先听后说员工关系之成长管理成为大公司大企业是每个老板所期盼的，可就是有些公司能实现持续成长，而有些公司则止步不前甚至逐渐消亡。那么什么才能让企业变得灵活呢？员工个人发展。换句话说，只有企业里的人成长了，企业才能够成长。老板们往往在设计完美的组织结构图和工作职责描述方面花费更多的时间，而结果是这些投入的努力与期望的成果总是令人失望。因为老板在试图创建一个完美企业机器时，几乎不会考虑员工，以致最终企业这个机器不能如设想的那样飞速运转。 1、把公司看成一个“社区”，而不是“机器” 即使在糟糕的经济形势下，员工依然需要超越目前工作职责的课程和培训的激励。不然，如何能够成长并适应新环境呢？ 3、放手和适度授权除了沟通和成长管理，还有员工职业发展筹划、员工满意度、企业文化等等因素，这些我们后面在慢慢讨论。我们要记住员工管理的关键点是统一劳资双方的价值观，在对待员工上我们也要学会以柔克刚。
职引姐姐
发布于 2019/08/28 10:52
招聘狗的崩溃瞬间："我不是打杂的，更不是高级打杂!"
“你们HR真好，工作看着真轻松啊！” 其实很多HR都挺忙的，有些简直累的醉生梦死！但是一整天工作下来，咱说说高级打杂多份简历、多个候选人、多个不同的需求一心多用对提高做事效率一般都没有好处！所以，做事分清主次，将注意力集中在招聘日程分好类别，设定好执行、以及该完成的时间，必要时设置微信提醒攻略二：有计划，有总结想要招聘工作达到理想状态，计划意识必然不能缺席！计划是为了产生一个全景，明确关键事项和工作流程。当然，工作做多了，可以总结规律，看看自己是比较落后，还是相对靠前！通过数据分析招聘难点，及时做出调整方案，防止错误的方式拖沓招聘的进度！还要提升工作的效率三茅招聘软件辅助你完成招聘工作资深HR提供解决招聘难题的方案免费预约咨询现在预约成功还可免费获得 “招聘资料大礼包” + “1次专业招聘咨询服务” 如果达成合作，还会送 “一本实体书” + “1年的三茅VIP”
招聘小助手
发布于 2019/08/26 17:45
瑞幸咖啡HRD：恕我直言，招人我只招985/211
讲述：冉浩作者：GHR编辑部仅仅18个月，就杀到了纳斯达克门口，登顶敲钟。至此，它成为了国内唯一一家能与星巴克分庭抗礼的咖啡店。瑞幸咖啡的HRD冉浩先生，在GHR举办的中国人力资源趋势峰会北京站演讲中，为我们揭秘了18个月登顶敲钟背后，瑞幸的HR部门都做了什么。瑞幸的招聘很多人认为，HR招人是靠人靠渠道去招的，但我想告诉大家，瑞幸不是。不瞒大家，目前瑞幸门店运营端40%以上的员工都是通过内推招进来的。但截止到今年6月份，瑞幸员工仍在爆炸式增长，全职员工10000人，兼职员工30000人，这些一半都归功于内推。例如我们的“咖啡豆”，可以换购公司内部商城的任一一件带公司Logo的商品。第一能够实现精准招人；第三帮助企业实现文化传播（拉新、营销）。我曾做过一个对比，例如我在智联上花300万预算，但最后真正通过这个渠道招来的有效的人，这是非常少的。刚才说到，我们40%的人来自于内部推荐，那另外60%的人来自于哪儿呢？我们每年会招大量的实习生岗位。因为所有的风险，都在我们的可控范围内。比如像HR部门，算薪这件事实习生就没法做，风险太大，也没法追诉；面试这件事一个新人也做不了，最起码一定要找一个三年或一年以上的老员工来做，因为面试这环是关键一环，一定要交给有识人经验的老HR来做。在我们体验式就业的系统里面，每年各大高校都会给我们提供大量的实习生，包括法律、运营、数学、计算机等等专业的实习生。这样一来，你会发现，你的成本大大的降低了。实习生在你公司可以有长达8到10个月的时间实习，在这期间你不用给他交社保，还有充分的时间识别这个人到底yes or no。我们会有专门的导师和HR，定期去追踪实习生的评价，学生自己也要写总结、复盘。做HR管理类似实习生转正这一套流程，如果没有大数据系统去承载一些成绩数据，通过大数据去做分析，部门负责人和HR很难精准判断一个实习生的合格程度。例如，我们每招一个人进来，无论你是内推的，还是猎头挖来的，还是网络渠道招来的，都会全部记入招聘系统。这样一来，初试之后，到复试环节，复试官就能看到初面试的情况。我会结合面试情况和测评结果，再通过系统给候选人发送offer。另外通过系统支持，我们的日常办公也全部都可以在手机端完成，一些邮件审批、流程审批、从人员到申请入职到员工离开，在公司整个职业发展过程中所有的“足迹”全部都在手机上记录。包括我们的线上培训系统，都植入到我们整个OA的平台上，所有系统实现单点登录，不用员工来回切换。我们从一开始就有一个共识：做HR管理，最核心的是靠系统化，而不能全靠人。我们把管理系统分成9大系统：OA系统（门户）、测评系统、财务系统、绩效系统、电子签章、Exchange、培训系统、NC人事系统、业务系统。很多人问我这个系统流程要从哪里开始做呢？公司里哪些人具有审批权，你就把他们做进审批池。之后在2018下半年，我开始做中台，就是上面说的9大系统。比如说，我去年年底做的电子签章，很好的规避了因劳动合同产生的劳资纠纷风险，并且签一份电子合同，也只需要5分钟的时间。把这个交互做明白了，每个系统的数据都往主数据台上传送，系统与系统打通，但又不让他们串起来，这里面的逻辑需要下工夫去弄清楚、搞明白。恕我直言除了HR系统非常重要之外，我们公司的三个HR体系也非常重要。我们把人才发展体系分成4个梯队：第二梯队是一级部门的接班人；第四梯队是来自985/211大学的管培生。我在去年下半年总部招人的时候，说过只招985，当时很多人都来指责我唯学历论。这说明什么？985/211出来的人并不一定都优秀，但大学至少是个门槛，通过高考制度筛出来的这批人，至少被证明过是具有较好学习能力的。当然不排除一些被高考制度误筛的天才，但这是少数，为了提高效率，我只会在一批优质选手中随手抓一批优质选手，而不会在一批普通选手中大海捞针似的找几个种子选手。第二个体系是岗位职级体系。 90后、95后、00后，都很反感“级别”这个词。这样可以减少员工与员工之间不必要的内耗。所以我现在整个“花名册”里面，不露出职级信息。比如两个人同时来的，同样的岗位，一个人看到另一个职级高，他就会找HR理论，为什么他比我高？他比我高是不是意味着薪资比我高？你给我说道说道我差在哪儿了？最后我要讲的人力资本体系，和人力的成本实际上是不一样的。当然，同样的人放在不同的企业中，产生的价值一定不一样，因此人力资本必须和业务、产品相结合，不能孤立的看成成本。瑞幸的核心价值观是：平等尊重；高效进取；品质至上。我们的人性文化不代表就松散，就没有规则，没有制度，我们的人性文化是建立在规则基础上的。奈飞企业文化里第一句就很直白的告诉大家，我们招的是什么人？是成熟的人，是成年人。另外一点就是一定要高效进取。你要让员工更能够适应战场生存，而不是让她去当炮灰。瑞幸考察人员有4个要素：趋势、逻辑、换位、自我。逻辑，就是你说的任何话，都要合乎逻辑，而不能跳出逻辑本身；自我，就是你要有自主思考能力，不能人云亦云。
职引姐姐
发布于 2019/08/21 17:29
高效与瞎忙的15个根本性区别
来源丨简书《高效能人士和碌碌无为者的15个根本性区别》如果你优先要做的事情很多，那就意味着你根本就没有优先要做的事。怎么做？事不过三，甚至是事不过一。为什么？否则那就是在浪费你有限的生命。严重一点，这甚至损害你的生活质量和职业发展。当他人提出不合理要求时，你可以回复：这是我能够想出的一个简便有效的方式。这样你就给自己留出了时间，多想一些拒绝的理由，甚至使用邮件或短信回复，避免了当面拒绝的尴尬。当事情错综复杂，并且时间非常有限时，你非常可能做出错误的决定。面对重大的事件，你需要和有经验的前辈请教、获得更多有用的信息。这有利于你做出更加恰当的决定。怎么做？面对决定，先深呼吸3秒，再思考10秒。面对重要决定，先深呼吸1小时，再思考一天，甚至一个礼拜。一次只做一件事我们的能力有限，当我们要进行的任务既重要、又复杂时，聚焦于全景而不是细节不识庐山真面目，只因身在此山中。当你关注一棵树时，你看不到森林的全貌。当你身处山腰时，你不知道哪山高哪山低，不知道整个山的脉络。怎么做？这样当你开始项目时，第一件事就是把最大的青蛙吃掉。然后按照逻辑关系，一件一件完成你规划的事情就好了。为什么？怎么做？如果你是一个老板，那么你第一件要学会的就是如何使用你手下的人。如果你想和他人合作，你需要熟知他们的长项，然后委派他们做那些他们擅长的事。留出反省和规划的时间这是完成事情和项目的关键流程，保持精力充沛我觉得生命三大支柱是关键：待办清单中少放几件事关上门，减少分心刺激分心刺激可以分散你的注意力，让你离自己的目标越走越远，让你的焦点迷失。你说它讨厌不讨厌。划分一个清晰的分界线，隔离分心刺激。这个过程最好可以自动化完成，达到小付出大回报。为什么？因为成功的含义就是：把最重要的事情做完，做好。找出那件对你来说最重要事情，记住，只有一件。把门关起来，闷头苦干吧。和实现策略没有清晰的目标，你所做的事情就是支离破碎的。你就不能把你所有的能力集中于一点走向成功。怎么做？为什么？怎么做？让行动为你说话为什么？行动和结果是成功唯一的标准。而不是过程导向有结果你才算成功，有结果你才有好的生活，有结果你才能过得幸福。为可达到、有影响力的结果，设定清晰、可达到的目标和实现路径。项目开始前：反复思考，聚焦于全景，设定结果导向、清晰的目标和实现策略。项目完成后：进行反省，衡量和提高产出质量，为下次项目提供经验和准备。
职引姐姐
发布于 2019/08/14 15:38
懂点业务就敢叫自己HRBP？符合这5种特质才叫真BP
作者 | 董超，GHR签约作者，HRM，高级人力资源管理师，专注人力资源、组织发展、职业规划来源 | 环球人力资源智库头两年，HRBP刚火起来的时候，有企业约我去面试。我按照我的想法，说了一些内容。随着这两年对BP的进一步理解，我自认为当初的回答很官方、很粗浅。但那位总监的指正，我却依旧保留个人意见。三支柱的设定是怎么样的呢？从这个设置就可以看出，他们公司所谓的三支柱，并非真正意义上的三支柱。这样的BP，真能称之为BP吗？可企业似乎并不在意这些，让前台当SSC，让总监自己当COE，以为这就是从“六模块”到“三支柱”的转型。这只是“四不像”。人力资源依旧干着“吃力不讨好”的工作，业务部门依旧对人力资源爱答不理，冷嘲热讽。可惜，没人相信。 HRBP存在的意义首先必须搞清楚的是，BP存在的意义是什么。简单四个字：帮助业务。第一层：帮助业务处理好涉及到人力资源方面的工作。将相关信息收集齐备，给到SSC，进行招聘信息的发布、简历筛选及邀约，以最快的速度，高效地完成目标。第二层：帮助业务发现他们无法发现的涉及到人力资源方面的问题并做出改善。这些改善点，不解决不影响业务，所以业务自身发现不了。但因为晚上加班过晚，导致睡眠严重不足，效率低下。第三层，帮助业务思考未来可能需要哪些人力资源方面的支持，进而引导业务。最后才是BP最应该去努力达成的高度，引导业务。之所以要做到如此，是因为目前环境下，最关键的资源是企业的员工。定位不准，会直接导致BP的无效化。三支柱的出现，是因为六模块的强烈分割，已经适应不了市场的剧烈变化。而一个企业想要活下去，需要具备三方面的能力：企业战略、组织能力和员工能力。在BP定位准确的情况下，为了熟悉企业战略、懂得企业业务、打破传统六模块的固有思维，BP就需要作出以下五个方面的改变。 1、自我颠覆者作为BP，首先需要将自我颠覆，如果还是抱着原有的六模块思维工作，是没办法真正转换到BP思维模式上的。另外，如果作为BP本人，都不去从内心深处相信这种转变，其他业务部门又凭什么相信你呢。 2、信用建设者前面已经说到，BP要在企业战略的引导下，通过提升员工能力来提升组织能力。所以，BP理应是第一批坚决支持与执行战略的人。 BP只有这么做了，才能知道战略方向究竟在哪，进而对员工的能力制定出相应的提升策略。 4、能力打造者
职引姐姐
发布于 2019/08/06 15:11

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