招聘秘籍-三茅招聘

她做猎头，第1年业绩就达105万，关于这几点「招人秘籍」终于曝光！

她做猎头，第1年业绩就达105万，关于这几点「招人秘籍」终于曝光！
作者：茅妹来源三茅HR成长社（ID：hrloo818） R访谈：今天邀请的嘉宾是在猎头行业有10年经验的蒋倩老师。 HR总觉得招人难，那么和真正猎头的差距到底在哪呢？我们可以学到什么？下面，蒋倩老师将从2个案例，4个判断维度，3个猎头思维说开去—— 从「猎头」转型到「猎头培训」，蒋倩在“猎人”这方面已经积累了十数年的经验。如果你对蒋倩这个名字还不甚了解，那么你可能听过猎头界“珍妮姐”这个大名。在过去，蒋倩曾以“珍妮”为笔名，创建“珍妮姐说”公众号、在「大猎论道」发表文章，出书《百万猎头从入门到精通》，2个月内便卖出9000+册...... 毕业后，她到科锐国际（首家登陆A股的人力资源服务企业）工作。第一年，便已做到个人业绩达105万，并往后一直跻身于「百万猎头」行列！ 10年来，她阅人无数，对于候选人精准出击。今天，我们就邀请蒋倩来讲讲“猎头”行业那些是与非。蒋倩本人（受访者/供图）真实猎头生涯一边高跟鞋，一边生活暴击什么是猎头？外人对于“猎头”的印象大多停留在之前的热播剧《猎场》那般光鲜亮丽，出入高档写字楼，手握无数年薪百万offer，高级候选人任君挑选...... 在国内，可能一小部分顶尖猎头是这样的。但实际，大多猎头手里都勤勤勉勉地做着本职工作：客户bd（拓展）、职位分析、人才寻访、电话沟通、见面面试、推荐报告、协调面试安排、面试辅导、offer谈判、离职期跟进、入职及保证期跟进等...... 有人说，猎头的本质就是销售。但这只是其中一小部分工作，猎头首先是个买手，然后才是销售，还有售后、客服、财务、市场包装等等。在蒋倩看来，真正猎头做的是咨询服务（帮不愁工作的人找工作）。前面的种种角色目的都是为了最终提供咨询服务。这里的咨询服务是为了解决人岗匹配的问题，一边是企业客户的职位，一边是有求职意愿的候选人，猎头要做的就是把两者匹配起来。所以说，白天出入高档写字楼，和深夜在地铁里因被挂电话而爆哭的，都可能是猎头。而评价一个猎头是否优秀的标准，往往不在于ta做的单子大小，而在于在整个猎人流程的细节上是否把控到位，专业得体。蒋倩给我们举了两个案例，可供大多HR猎头们自检学习：案例一：因一句话犯大忌，同时掉了offer和客户案例里的猎头我们暂且喊她L。 L在前面的流程都进行得很完美，offer对于候选人来说已经十拿八稳，双方都很满意，但在帮候选人争取更多薪资时，L的本意是好的，却犯下了职场大忌。候选人面试后，L问该客户公司的直线领导反馈如何，顺势就谈到了薪酬，“候选人目前对薪酬还有疑虑，不知60w-80w是否ok？”当时该直线领导没表现出什么，客气结束对话，转过头就去质问他们的HR，“下属的年薪居然比我还高？” 结果，谈好的offer没了，该客户公司也说永不合作。评：薪资是永恒敏感的话题，在反馈聊得差不多后，猎头应尽早结束话题，剩下的薪资问题应找该客户公司的HR谈。案例二：从客户需求出发，忽视候选人动机这个案例不仅85%猎头谈不拢offer都是它，很多HR都曾经或正在犯这个错误。这个案例里的猎头我们喊她J。某客户公司长期在招一个副总的职位，J筛选出合适的候选人赵总。J联系赵总并无意向，但因是长期招聘岗位，于是保持了2周一次的联系。约半年后，赵总后因项目没落地离职，在家休养。再联系，已然松动，并透露给J两个重要信息： 1.赵总大半年前通过其他猎头推荐，拿到过该公司的OFFER，但当时由于自己公司内部重组有一个大项目即将落地，且想留继续在成都，没让该公司将offer发下来。 2.目前顾虑以家庭为主，祖籍北京，而家安在成都，也想留在成都陪伴小孩成长。但该岗位，属于储备岗，能确保的是西南区域，却无法提前确定是哪个城市。即，这是一个隐患。 J帮候选人留意成都周边岗位，均无果。于是，J便一心说服人选去服从该甲方公司的安排，或者说至少面试的时候这么表现，以便在客户端有印象加分。结果，offer下来后，赵总考虑了一晚，还是推掉了。评：很多时候，我们心里的第一反应，都是从公司出发，说服候选人去接受公司的各种条件，或者卖公司的优势条件有多好，而直接忽视了候选人真正的动机和需求，这是非常容易“掉链子”的做法。那么，我们应该怎么精准出击，务求一击即中呢？继续来看。价值百万的猎人技巧 4个维度精准判断候选人动机蒋倩在演讲中（受访者/供图） 10多年来，蒋倩在“猎人”方面积累了丰富的经验，基本可以做到尽可能少的“落空”。怎样能做到这一点？秘诀就在于候选人动机管理。正如上述案例，不少HR曾被这些情况折磨得疲倦不堪：明明谈好的事情突然反口，候选人临门一脚才不接offer，目标人选反复无常......这些原因就在于，你没有做好候选人动机管理。招聘一个岗位，少则面临2-3个候选人，多则8-9个，如果不提前预判候选人动机，可能还会一直陷入循环焦灼的状态。那，我们来看，如何提前预判候选人的动机？一旦候选人产生换工作的想法，肯定有驱使ta产生这种想法的动机，我们可以根据这种原因，把候选人对一份工作看重的因素作为整理归纳。蒋倩把候选人的动机预判分为4个象限：在这个图中，有两对关系：公司和个人：公司现状和个人现状。客观和主观：客观情况和主观评价。而相对应的，有四类因素：公司客观：公司经营不善；组织架构发生变动；地点变化；办公环境差等公司主观：公司/部门领导言而无信，没兑现承诺；公司政治斗争复杂；公司制度不合理等个人客观：家庭地点发生变化；成立家庭，有小孩；有房贷、车贷压力；个人健康问题等个人主观：薪资待遇不佳；和老板/领导/同事关系不佳；氛围差；没有晋升空间；工作没有挑战；转岗不适应等挖出候选人跳槽/换工作的内在深层次动机后，把它们归纳整理在这个4象限图里，再按“收集-整理-分析-确认-决策”来作为你的行为导向：收集：每个HR或猎头都可能询问跳槽的动机。建议的做法是先客观后主观，先公司后个人；先不敏感信息后敏感信息。循序渐进，往深处挖真实原因。整理：候选人可能会有不止一个选择跳槽的动机，可以按顺序把重要性直接排列，也可以直接问候选人，这几个因素满分5分，在意程度你会打几分？分析：有了排序，HR和猎头可以进一步缩小范围，从3-5个看重因素里，选出1-2个最看重的因素，比如拥有一票否决权的，问候选人“哪个因素会导致您直接不会去的。” 确认：确认环节是猎头顾问确认侯选人的动机（要什么）和职位（给什么）之间的匹配度。到了这一步，你就会大概知道候选人鸽你的概率有多高。决策：根据该公司岗位的匹配程度，决定最终是干预还是放弃。做到以上几步，再加上自身的实战经验累积，那么，对于候选人的动机管理至少可以做到心里有数。 HR都应有的猎头思维蒋倩在分享会中（受访者/供图）不管是猎头，还是一名优秀的HR，都应该具备猎头思维，那么，你的竞争力就会比普通的HR更高。第一、结果导向型思维。对于猎头来说，不管客户有多么难搞，不管背后留下多少泪水，都没人在乎，在乎的是业绩，是一串串成功数字和每笔到账的金额。 HR亦该如此。招聘，不是看你打了多少电话，面试了多少个人，就证明足够努力，而要看候选人到达率，offer有没有发出去，到职率、3个月留存率是多少。第二、服务导向型思维。很多HR可能会不屑这种思维，觉得这是猎头该有的，自己无需以“服务”的心态对待一切，但往往这类HR工作都做不好。不管对待公司，业务部门，还是候选人，HR都应有这种服务导向思维，就不会给别人留下“不专业”的印象。第三、凡事主动型思维。可能不少HR都习惯等着老板下命令，去推动工作这种思维方式，但猎头信奉的是“主动出击”，他们内在思考的深层内核是，没有什么是不可能的，没有我做不到的。尝试主动一点，就不会有那么多人抱怨自己总是处于被动地位。除了这几个猎头思维，蒋倩还对候选人和HR/猎头分别提了几个建议，我们分开来看。对于求职找工作的人，蒋倩建议： 1.多看长远利益，不要只关注眼前。在接一个offer前，多问自己，如果接了这个offer，3年后，我会在哪里？或者说，从这个公司出来，我能去哪？ 2.多了解管理层，包括直线领导和公司大老板。很多人似乎更关注一家公司的福利待遇以及团建、上下班时间这些细枝末节，更少人去关注与你在一起工作的人是什么人。而你的直线领导、大老板，很大程度决定你接下来工作的风格和价值导向。 3.天上不会掉馅饼，事出反常必有妖。如果一个offer事事完美，无可挑剔，那么你就要开始警惕，这往往可能是先把人忽悠进去，但进去后发现事事不符的状况。对于猎头/HR，蒋倩建议： 1.强调自己不在乎钱的人，往往很在乎钱。有些候选人为了拿到机会，故意说自己不在乎钱，等offer十拿九稳后，往往就开口跟你谈钱。 2.从来不主动的人，往往最后一刻会放弃。如果整个进程都是由HR/猎头去主动推进，候选人抱着可有可无的态度，很可能在最后一刻会放你飞机，让你做无用功。 3.看起来特别聪明、情商高的人，往往善于伪装。如果你哪天遇到一个风度翩翩，谈吐举止都完美不可挑剔的人，他们可能更善于伪装，不是过度包装，就是手上已经有很多offer。最后，蒋倩对于猎头/HR们的一句忠告是： “要相信，也要怀疑。” 人性往往是深刻而复杂的，要学会在工作中把握那个“度”，把企业和候选人的利益都摆在前面，做到open自己，共赢利他。
职引姐姐
发布于 2022/05/23 17:41
10年资深HR：他们有哪些招聘秘诀？
一般人认为，人力资源工作中，招聘最容易，不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而事实却是，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌注。最近指引姐姐采访了一些资深HR，说到如何招聘人才，他们有着许许多多的心得体会。小引他们的招聘秘诀汇总分享：要懂业务：不懂业务的HR没有未来不懂业务是HR一个痛点和短板。业务怎么才能懂呢？一个是交朋友，怎么才能交到朋友？要培养一个广泛的爱好和兴趣，所谓的爱好兴趣比如有一些文体特长，这样很容易在公司的活动中，结识到相同类型的小伙伴，这些伙伴往往不是人力资源部的，这样的话你就可以接触到很多业务部门的伙伴，通过我们共同爱好兴趣，聊着聊着大家都会聊到工作上，这样你再虚心一点，就很容易获得一些业务上的知识。二是要通过HR的工作去学习。在工作中学习是最主要的发展个人能力方式。HR工作中怎么学习业务？举个例子，比如做招聘工作的时候，我们对别人提出的招聘需求要认真看，一定要认真分析岗位职责，通过和业务部门共同梳理岗位职责，你就了解这个岗位的主要工作，包括工作流程和价值创造点，这样通过工作岗位切入到业务里去。三是行业经验的积累。这块是非常重要的，HR无论是跳槽还是怎么样，不建议频繁换行业，在某个行业专注下来，这样的话人脉的积累才有意义。如果不停换行业，一个是行业知识需要沉淀，不懂业务的HR很难做，积累的人脉就不能复用。面试准备：站在候选人角度进行面试邀约根据调查，31%的候选人在面试前不会收到任何信息。但是不发送邀约面试等于HR没有为候选人的成功面试做准备。在对职位和公司有充分了解的基础上再邀约候选人。就职位本身，要了解这个工作是做什么的，上级下属都是什么情况，未来能有哪些方面的升迁或发展。候选人也会问到公司文化和待遇的问题，尽量突出前者淡化后者，想好应答方式，避免尴尬情况。总之，要对以上信息有足够的掌握后，再约面试的时候，就知道我们有什么候选人想要的东西或想知道的东西。那你就有信心应对对方提出的一些问题。所以，这是树立信心的基础。发邮件/短信提醒应聘者。在电话通知候选人前来参加面试的同时发一封邮件到候选人的邮箱。因为有些候选人每天投递的简历非常多，对投了哪些公司，早就忘记了，所以为了更好的让候选人对邀请面试的公司有所了解，有所准备，所以在打电话通知候选人前来参加面试时发一封详细的邮件，邮件内容应该包含：感谢应聘、面试时间、公司简介、面试职位和职位要求、企业价值观、公司福利津贴、面试流程、公司详细地址、联系人和联系方式、乘车路线、公司地址地图截图等。面试问题：最喜欢问的面试问题这些资深HR的共同点，在每一次面试的最后，都会问一个有魔力的问题： “在刚刚的面试中，有什么没聊到的，但是你还想告诉我的事？” 这个简单的问题每次都会带来极大的裨益。这是一个开放式的问题，可以引发各种各样，或好或坏的反应。候选人可能会回答一个面试中没有被问及，却十分有含金量的项目，也有可能会提到自己杰出的奖项和成就。也有可能获得一些十分有用的信息，比如候选人的签证信息或者竞争对手的offer限期。“好的和坏的信息都有可能在回答中出现”“但是对于这个问题，所有的回答都是有用的。“ 这个问题同时也在改进候选人的面试体验，让他们不要在面试中留下任何遗憾。哪怕是对这个机会不太感冒的候选人，也会在面试后对公司留下更加积极的印象。搭建桥梁：加候选人微信进一步沟通大部分HR 都是面试完毕后，对于合格的候选人会继续跟进，其他的候选人可能不会跟进或者再沟通。对此现象，HR 可以把每个候选人微信加上。微信朋友圈越来越重要了，这可以是了解候选人的一个很好的辅助窗口，是众多企业的重要辅助招聘渠道之一。为了保持通讯录的条理，可以在候选人的名字前加上不同的标签，例如产品经理候选人XXX，根据自己的习惯，建立最好的管理方式。作为候选人体验最差的部分，无疑是漫长的等待。微信的沟通反馈，可以改善面试体验，并且让他们对公司保持高度的兴趣，保持信息透明度是面试体验的关键，要满足给候选人的期待值。这就是一流的招聘官和二流招聘官的区别。如果可以的话，每周抽一点时间专门给每一个候选人最新的反馈。哪怕这一周没有什么新的进度，也和候选人说一声，发一封简短的短信或邮件。保持学习：自信和热情会塑造更好的HR 让一个招聘HR变的更好的最大原因，绝对是本身对工作本身的热爱和热情。如果你每天都有‘周一综合症’，那么这份工作就是有问题的。不热爱自己工作的人绝对无法把它做到最好。但你完全可以尝试做出一些改变，例如和老板进行对话，阅读一些书籍和文章，和同事谈谈心等等，让你能够重新爱上你的工作。当然，不能说，招聘的就专门学招聘。我们会发现人力资源各个模块是不能割裂的，我们要有一个系统的思维，有时候人员不够并不是招聘的问题，可能是流失率特别高，为什么流失率高？或者是环境影响，或者是没人辅导，或者是关怀不够，或者是领导能力有问题等等。后面我们就涉及到是培训体系有问题？还是员工关系管理要加强？你要知道问题是在哪，你可能不一定成为这方面的专家，但是你一定要充分理解，要懂行，你一定要知道问题有哪些，这样你才能在工作中系统解决问题。最后，建立候选人信息库。借助文件夹分门别类的管理候选人信息，包括简历、作品，面试纪要、跟进情况等。将文件分为五个文件夹或五个简历夹层，分别代表了候选人面试岗位的五个面试阶段：事前联系、电话沟通、现场面试、offer阶段、入职，用分层文件夹管理每个面试流程等。
职引姐姐
发布于 2022/05/17 15:07
1个月，怎么让工作效率提高60%？

职引姐姐
发布于 2021/05/26 10:16
如何找到适合企业的招聘渠道？
本文节选自丨三茅专栏作家刘世东（本次分享文近5000字，完整阅读可能需要15分钟。可收藏或者直接下拉读第三点“选择渠道”）话外音：时代在变化，心态在变化。现在是一个很矛盾的时代，但也是一个统一的时代。老少不一又统一，行口不一又相一。一句话。现今时代的对立统一，越来越明显。就如去年那个愿为工作拼命的杨天真，真是老了还天真。年轻用生命拼工作，年老没有生命享受工作。还有那些时刻用静坐消耗生命吃个饭都不愿意下楼却又要时尚去健身房健身秀个图。那些老了还在玩儿时蹦想要个网红，本是幼童却装老成唱着网红歌曲。这样的现象没有好坏，有的只是不同的心态。你想怎样，那就怎样，也是自由的体现。做招聘要思考为什么要招？ ——找到正确招聘的根由。作为人力资源管理工作中的重要内容——招聘，有人认为为很简单。所以随便放个才出校门才到岗的新人也敢让其做招聘。有人认为人才很重要，所以总是要招聘HR不住的招、招、招。但很多人却没有去思考，为什么企业要一直的在对人才进行招、招、招。为什么要常年招聘。 1、不同的企业有不同的招聘需求。如果确实是企业有这样的招聘策略，要的就是图谋新人新思想，或者要的就是新人的试用劳动。那么做这样的招聘策略，是没有问题的。如果企业的业务确实在不断扩张，不断的需要人才去填补市场与管理的空白，那也是应该的。但事实是很多企业并没有这样图谋，也没有这样的业务扩张，但也一直在招聘不断。如果是因为象前两个情况的人才需求，那么招聘HR累得跟狗一样，我觉得还算累得其所。如果只是由于后一种情况，那就需要思考，追究其根因了。 2、人才流动本不需要太大为什么也会招聘需求不断？在企业本还算稳定并没有多大变化的业务情况下，还会招聘需求不断，一般情况会有以下四种原因：一是企业的管理模式很严苟，让人不能适应。有的企业实施的管理非常严格，甚至成为了苛刻。会让现在本就不经累，思想自由张狂的新时代人不习惯。本来自以为的自己能习惯，却一经考验就适应不了。自然会离开，造成人才流失率过高。二是企业激励机制不够有效，让人失去动力。有的企业一套管理模式用一辈子，在管理方式、薪酬福利、绩效管理等永远都是那一套。让人感觉企业没有文化或者文化老化，没有活力。对于现在的新新人类追求活法的人来说，这样的企业自然不能久呆。体味过就好。所以他们的离开，也许就是想要出去看一看。三是企业招聘不力，招聘的人才并不对需求。这一种属于企业HR的问题，是对企业的招聘需求没有认真的分析造成的。对于某些部门的人才需求，没有认真进行分析，找不到真实的人才需求。招来的人总是解决不了根本的问题，导致新人能力缺位，不与真实需求匹配。不得不离开。四是招聘不力一直招聘不到真正合适的人才。这在有些企业是真实存在的。有的HR总是如话题中的HR一样，对于企业需求的人才不知道在哪里招。但又限于企业需求为完成任务，便总是临近时间了反正完成任务再说，随意拉人面试、入职。但这样的人才显然人岗不匹配，导致恶性循环，不断的走，不断的招。前两种属企业管理问题造成人才离开，要解决当从管理机制改善做起。而后两者属于企业HR问题，要解决自然是需要与业务部门沟通，寻找到真实的招聘需求，寻找最合适的人。而对于招聘HR自身招聘能力问题，导致的招聘不断，那就应该是招聘HR需要注意和提升的能力方向了。而在招聘的各层次动作中，正确理解和运用招聘渠道，恰恰是影响招聘人才的正确度的重要因素。招聘渠道的选择与时代、与人才都有关系。 ——找到合适的候选人 1、现今的招聘渠道，随信息特征而四处开花。在招聘中，我们如何选择渠道？这要与我们所处时代的信息发展情况、人们的信息消费情况、行业人才特征情况、企业自身能提供的支持情况（品牌支持、经济支持）、HR的能力情况都息息相关。而这些影响我们选择渠道的因素，其实与多年前狭窄的招聘渠道时代其实是一样的。只是以前的招聘渠道只有人才市场，职介，学校、海报、广播电视、报纸口传等几种，这些渠道的使用主要靠人力，少量靠电讯。而现在的招聘渠道更是多种多样。在以前的招聘渠道上进行了拓展，而候选人选择就业的渠道也更有侧重点。可说是千人千面，呈现多头并进，百处开花的情况。而这样的渠道特点，再不象以前因就业渠道稀少而人才比较集中，要招聘哪一行的企业都会直接去那几个地方。而现在呢？我们要招对的人才，就一定要分析候选人特征，选择招聘渠道；分析企业业务的行业特性、岗位所需人才的能力特质，来勾勒人才画像，才能更为有目标的去寻找人才。 2、一般我们可用的招聘都有哪些？现在是一个去中心化的时代，再不象以前有什么地方可以做最大的人才集中。做招聘，还想一劳永逸，对比以前真的只能是做梦了。无论是走线上人才平台，还是线下实地，都再不可能一个地方就能搞定。线上招聘渠道，各平台也有其人才聚集特点，而线下现场，也同样有候选人不同特点。只有了解这样的特点，我们才能有目标的去选择各渠道。而这样的渠道，我按其特性区分为陆海空三种渠道，现分享如下（见下表）。陆地渠道：易于接触，比较直观的如人才市场、现场招聘、校招等渠道。海洋渠道：处于潜伏状态，不是很明显的渠道。如内外推荐、即时视讯、行业网站等并不做专业的招聘事宜的渠道。天空渠道：指通过网络信息、销售对象等可以覆盖四面八方的渠道。如智联、华西、猎聘等的专业做招聘服务的网络平台，做广告宣传的电视广播等传统媒体等渠道。如何来选择适合我们岗位需求的渠道呢？ ——匹配人才与企业的渠道我一般建议通过以终为始的方式来分析寻找渠道。即能通过候选人如何找工作，在哪里找工作，来反推渠道所在地。我们必须要思考拟招聘的群体习惯，勾勒他们的人才特质：他们习惯的找工作的方式是什么？并用他们找工作的方式来招聘。比如说有一些文化程度不高的技术类工种，主要是通过圈子里的朋友相互介绍的方式找工作，那么这时你就要通过内部推荐，圈内QQ群微信群等方式去找人。所以思想必须转变，迎合对象来选择我们的渠道。而这样的选择特点，如下图所示。同时我们在选择渠道的时候，同时还要考虑企业的相关要求与能提供的支持。也就能找到相对企业更好的渠道。而对于一个企业来说的好渠道，其实是相对的好渠道，其具有不同的对应需求。如下图所示。 OK, 当我们知道了真实的人才需求，知道了岗位的能力特征、岗位特质，同时也明白了具有这些特征的人才的生存与生活需求习惯，知道了他们的就业习惯与求职场地；同时也知道企业能提供的支持，人力和财力，甚至是脉力。那么，你还不能找到你想要的招聘渠道吗？小结：如果能我们能找到对应的人才渠道，勾勒其人才画像，匹配企业需求与支持力度，自然就能找到适合企业的好的招聘渠道。
职引姐姐
发布于 2021/04/14 11:23
专业人做专业事，浅谈面试官之形象管理
本文节选自丨三茅专栏作家丛晓萌 2019年8月底的时候，我面试了一位投资总监候选人，经过15分钟的沟通，我对这位候选人教育背景、工作经验比较满意。硕士学历，男性，已婚已育，基金募、投、管、退全流程经验。有基金成功退出经验。虽然如此，但是我还是直言告诉他，他并不适合我们公司。因为这位优秀的候选人的主要投资领域是矿业投资，简历上并没披露，来了之后聊了才知道他主要的专业方向是矿业投资。因为在金融行业，大家的时间都比较宝贵，我没有跟候选人绕圈子，面试15分钟之后，我就直接在面试过程中跟候选人说了我们公司无法录取他——因为我们公司并不投资矿业，所以来了他也没有用武之地。下来的45分钟时间，我给他做了一个职业规划——直接说出了我对他择业状态的判断及建议：我分析道：“虽然我们短期内无法成为同事，但是接下来的时间，我还是愿意为优秀的您做一个免费的职业规划。” 候选人一脸迷茫和紧张：“求之不得，我洗耳恭听。” 我：“不会占用您太长时间，我们刚刚面试用了15分钟时间，接下来我大概会用45分钟来给您进行分析。” 接下来我用15分钟给他做了一个简单的人格特质分析，并把他的特质分析给他，他表示我分析的非常准确，而且根据他的特质分析，我心底得出了他不应该转换投资领域的判断，但是我并没有着急的把这个判断告诉候选人，接下来我跟候选人进入正式的分析过程。我：“作为一名成熟的投资总监，在应聘企业的时候，您应该对拟投企业做一个调查研究，您来我们公司之前应该知道我们公司不做矿业投资吧？” 候选人诚恳地点了点头。我接着说：“您明明知道我们公司的投资领域，还急着应聘我们公司，说明您的择业心态已经不能用‘急’来形容了，应该是用‘崩’来形容了。” 候选人听完我这第一个分析，面色立马由原来的紧张变为一种释然，他说：“确实我心态不好。不瞒您说，我们公司已经准备清算了，我帮着老板料理完我负责的主要事物，手下都走的差不多了，我才找工作，真是有点急了。看了好长时间了，也没有满意的，所以才有点病急乱投医。” 我：“您这不是耽误自己的时间和前程吗？我的时间无所谓，今天有幸结识了一位矿业投资大咖，但是您的教育背景和经历都是在矿业投资领域里，如果骤然转换投资方向，无异于一切从头开始，对您个人发展而言这种选择性价比极低。” 候选人听了我这个分析也点头表示同意，但他接着说：“您分析的太对了，但是矿业投资这几年太不好做了，我没有信心了。” 我说：“您现在已经马上40岁了，职业生涯到达这个年龄，应该考虑退休的事情了，我看您以前的经历都是在民营背景的企业里供职，我建议您不妨考虑一下国企或者央企的机会。” 候选人：“国企、央企？我从来没有过相关工作经验啊，都说难进，现在岂不是更没有机会？” 我：“做矿业投资比较稳健和有实力的也就是国企和央企的公司，这样的企业虽然难进，但是有一点，您这样背景——既有基金全流程管理经验、又精通矿业投资各个方面专业知识的，放眼全国应该比国企、央企的机会少得多，您属于稀缺人才！要不是我们公司不做矿业基金，那我一定建议老板录取您。” 候选人：“您建议的这个方向我是从来没有敢想过的。我这就回去试试。” 我说：“好吧，今天就到这里。” 候选人：“多谢您丛总，咱们加个微信吧，这样好保持联系。” 我：“好呀。” 从那之后，这位候选人也就是我朋友圈里的“点赞之交”，没想到2019年12月份我微信上收到了他的一条文字信息，问我方不方便通电话，我答复可以。原来这位候选人按照我建议的求职方向2019年9月中旬就入职了一家央企的下属公司做投资总监，12月份刚过试用期，打电话的目的是：一、感谢想给他的意见，想请我吃饭；二、想问一下有没有合作机会。我说：“你请我吃饭就不必了，哪天我请你吃饭，不过做业务嘛，你找我？可是我不是做业务的。我行吗？不过，我们公司倒是不阻止我们后台参与项目。” 候选人：“我觉得您行，年前我们没有时间了，春节之后我带队去拜访贵公司，商谈一下具体合作事宜。” 我说：“可以。”通完电话我与公司业务同事进行了沟通，认为不妨春节之后一谈。疫情结束之后，我想我们的合作就可以提上议事日程了。 Tips1：当我问候选人为什么觉得我可以做业务的时候，候选人在微信上给我留言的意思是——我是他在投资圈里面见过的最懂金融的HR，没有之一，而且还特别靠谱，做投资其实与做这件事的人很有关系。 Tips2：候选人愿意花费时间与你沟通，沟通哪方面的问题，是候选人自己做出的判断，是什么造成候选人的这种决定——与您主要沟通情感方面的问题，需要自己反思是如何在面试过程中在候选人面前做形象管理的。浅谈面试官之形象管理如果面试环节没有问题，也就是你的面试把控非常到位，表现很专业，那还有什么方面需要形象管理呢？对了，就是在朋友圈！如果您现在还不能把您的工作和生活完全分开，我建议您要有两个微信号：一个微信号属于生活，一个微信号归于工作。为什么要这样做——这是形象管理的需要。你在朋友圈发的每一条动态都是你个人形象的一个组成部分。我见过特别优秀的朋友圈形象管理的案例：早晨第一个热点朋友圈：她几乎是我朋友圈里每天早晨最早起的那位，然后我肯定会看到她发出的关于HR方面的管理心得——以“图片形式+文字感想”形式呈现；工作日工作时间朋友圈，工作状态的披露，主要内容如下： 1、比如举办的员工生日会内容：以照片配文字（必有感谢）、微视频+文字（必有感谢）呈现； 2、培训的掠影：从培训调查、准备开始一直到培训举办的“多图+文字”或“微视频+文字”，必配感谢呈现； 3、员工聚餐、各种会议、各种公司活动：一般以文字配图形式体现。 4、出差的各种行程体现：商旅风，精致女； 5、各种获得荣誉、肯定的展现：奖杯、奖状的照片配感言。休息日工作时间朋友圈：休息日不会出现个人生活的任何内容，注意，这个是工作微信号，这位休息日的朋友圈只会展现以下内容： 1、参加各种论坛的学习；2、参加各种线下学习。3、有时还会披露参加考试的信息。各种朋友圈转发文章：1、分享时必配个人阅读文字感受；2、分享内容：以管理学、心理学、人力资源法律法规、人力资源专业文章等为主。每晚最后一个朋友圈：每晚必分享一个人力资源心理学或人力资源领域的理论知识。当有一天我问她为什么有两个微信号的原因？（我有她的两个微信号）她说：“这个微信号就是用于我工作的，上面只有我的候选人或者同行，我只要时刻提醒我自己注意在这个号上发的内容就好了，另一个你也有的我的微信号是我的生活号，可以向我亲密的朋友们展现我的真正的生活。” Tips1：在面试中及微信朋友圈里的个人形象管理我没有办法来判断，但是，个人形象管理在当今比以往任何时期重要的多。 Tips2：好的形象管理可能会让您的职业道路越走越宽，这是一个做起来没有什么成本的投资！ —END—
职引姐姐
发布于 2020/03/18 15:47
这位HR经理候选人，建议暂缓录用！
来源丨三茅专栏作家·侯熙儒 2019年底，我给某制造业讲了2天的【MTP-中层干部管理技能提升】。第一天课程结束后，培训经理说，总经理王总晚上会请我吃饭。我当时没有多想，还以为是惯常的培训聚餐。后来才发现，是王总一个人找我私聊。王总看上去很干练，一见面就表示，上午的课程听了一个小时，他感觉很不错并且学员们都感觉收获很大。部分经理、主管虽然在公司工作多年，但依然对管理者的角色认识不清，今天至少大家知道了500强的衡量标准，知道华为、腾讯、松下、通用等公司是如何评价管理者的，这对未来如何评估公司的干部提供了现实依据。王总还表示，公司在广东的经营压力大，未来会把生产主要转到湖南的新工厂，原来湖南工厂只有200-300人，2020年要扩到一千人左右，公司急需招聘一位优秀的HR经理。猎头推荐了不少人选，并有2人通过复试，次日上午10：30-11：30点他会对一名通过初试的候选人进行复试，因知道我曾在上市公司担任8年的HR总监，所以希望我次日上午提前半小时下课，在复试中试问几个问题，算是帮他把把关。我说既然如此信任我，这个当然没有问题。第二天上午课程结束后，我走进王总的办公室，此时他与候选人已面谈了半个多小时，基本已谈得差不多了，看看我有没有什么问题要问。我问“能否告诉我您为什么想离开现有的公司？” 候选人笑着说之前的公司待遇其实挺不错，老板对自己也很信任，只是公司缺乏凝聚力，员工流失率一直居高不下，自己的主要工作一直是在招聘，公司几乎没有像样的培训，因为人员流动大，也无法建立有效的绩效体系。他说自己希望找到一个更好的平台，把主要精力放到培训体系及绩效管理上面来。这个回答几乎没有任何毛病，看得出来这位候选人一定要认真考虑过如何回答这个问题，毕竟他也是身经百试，并且反应很快。另外，我相信王总一定也问过这个问题，只是出于不同的背景及动机考虑，对于这个问题不同的人会有进行不同的深挖。我继续问，你说公司缺乏凝聚力，能否告诉我员工流失率大概多少？他说目前所在的公司有员工1200多人，试用期内的员工不算，每月流失人数在70-100人左右，月底流失率大概6-10%，一年下来几乎换了一遍，企业缺乏活力。我对他说，你讲得特别好，企业的发展确实离不开员工的活力。不过对于员工流失率我特别感兴趣，请问：在你看来，何谓企业正常的员工流失率呢？如何判断一家企业的流失率是高还是低？候选人说，他特别认同著名的【271法则】，就是企业必须把员工分为20%的优秀员工，70%的一般员工，和10%的末位员工。企业要重用优秀员工，培训一般员工，末位员工必须提升自己，或者转岗，或者面临淘汰。【271法则】就是杰克·韦尔奇先生提出的【活力曲线】，当年他在通用公司一直使用。我问，你刚才说“月底流失率大概6-10%”，听上去人数确实少，能否告诉我流失的都是哪些员工？他们在企业呆了多久？候选人说，公司员工是计件的，能赚到钱的员工其实流失不多，甚至有不少出厂的老员工会二进宫甚至三进宫，离开的大多数是3-6月的刚过试用期但工资又不高的员工？我继续问，这些流失的员工，到底是属于优秀员工、一般员工还是末位员工呢？候选人想了一下说，三种人都有，但优秀员工最少，末名员工最多。那这样的流失率到底高不高呢？我笑着问。候选人突然发现自己之前的说法不太好，比例确实不低但其实又算正常，只是现在招聘太难了。确实是，现在员工挑，几乎所有的企业都会吐槽招聘压力大，不过，按照杰克·韦尔奇的说法，流失率又分为好的流失率和坏的流失率，前者指的是末位员工的流失。我问了候选人第二个问题，平时在哪一项工作上你花的时间最多？他想了想，这个没有认真统计，但感觉花时间最多的是面试以及开会。面试花的时候自然不用说了，自己还要参加各种各样的会议，有公司层面的，有跨部门的，还有本部门内的。我对他说“你说得特别实在”，然后没有再问其他问题。事后我问王总，你感觉怎么样？王总说，中规中矩，算不上很优秀，但至少也不差。我说自己的看法也差不多，如果你出的薪酬有吸引力，我建议【这位HR经理候选人，建议暂缓录用】。王总问我为什么这么说，我回复说，自己很喜欢并常常借用杰克·韦尔奇先生的观点来评估、指导自己的工作与生活。杰克·韦尔奇不但具备超常的战略眼光，而且认为HR部门和业务部门同等重要，是公司最重要的部门。他还特别强调以下观点：一、人力资源管理很重要，选人、用人、育人这三件事，比其他所有事情都来的重要。二、优秀的主管，一定要把主要时间放在教育部属及检查下属的工作上。杰克·韦尔奇自己也是这么做的，他从来不吝惜和下属谈话的时间。在GE，大家可以经常看到韦尔奇找他的下属谈话，一谈就是两小时，内容都是讨论在业务中的问题和解决方法。我对王总说，很明显，候选人的时间规划明显不符合这个观念，之所以出现这种情况除了现实的原因，更重要的是缺乏人才培养意识。当然，也有人不理解韦尔奇为什么要这么做，后来他解释说这样做一方面让他自己对业务有更深的了解，更重要的是他可以由此来发现合适的人，做到知人善任。以前我也曾和国内知名企业的老板、HR总监交流过这个观点，绝大多数人都认可这个观点。阿里巴巴的一位高管对我说，马云多次强调过，干部一定要重视培训与辅导，要在具体工作上指导下属，通过现场培训找到部属的不足与优势，并尽可能把自己的能力复制给下属。这一点，我自己也特别有感触，我发现【培育部属及孩子远比自己会做重要一百倍】。就我的观察，优秀的家长，大多数时间都在与孩子交流，通过手把手地教让孩子学会独立，而不是一个人在厨房包饺子、一个人承担自己的家务。一个让人心痛的事实是，很多家长自己能力很强，但孩子什么都不会做，因为家长帮他们做完了。我对王总说，这位候选人所在的公司不算小，好歹有几名下属，但看得出来，他在下属身上花的时间不多，很有可能，在他眼里，下属都是一些不堪大用的人，大多数工作非自己不可。依我看，这名候选人自己不但要干好重要的活，更要让他的几名下属学会如何招员工、如何与员工进行面谈，自己才有可能花时间思考培训体系、绩效管理的事情。现在我从事职业培训，在课程上我会提到很多管理名家，国外的管理大师中我提得最多的只有德鲁克与韦尔奇。在与公司高层聊到HR的功能时，我常常借用韦尔奇在他的代表作《赢》中对HR的的定义。有关定义的具体内容如下：1、HR要拥有超出自己头衔和职位的能力；2、HR必须要懂公司业务，甚至清楚重要业务的细节；3、HR要知道各部门之间的关系，要看得到连接部门之间的明线及暗线；4、HR要知道公司内部各人员之间的关系（每家公司都有无形的政治关系图，GE也如此）。5、HR要熟知每名员工及其经历；6、HR要有正直人品，具备坦诚的态度、令人信赖的品质、耐心倾听、大胆说真相、强烈自信、能解决争端。以上六点是非常高的标准，虽然很高，但至少给行业提供了一个可以参考的高标准。韦尔奇的有些观点甚至是超前的，比如在几十年前，他就明确提出HR一定要懂业务。谨以此文记念离世的管理大师杰克·韦尔奇。 —END—
职引姐姐
发布于 2020/03/11 15:34
奔跑吧、天天向上面试官：关键时期HR了解自己的胜任力吗？
会（hizhaopiner）以下是我们在关键时期的话题解读整理：琦育职场胜任力创始人，《奔跑吧》、《天天向上》、《脑力男人时代》、《你怎么那么好看》等节目顾问导师及主面试官邵琦老师解读关键时期HR的胜任力。相信最近大家宅在家里刷屏，心情已经经历了无数次的起伏跌宕，从疫情开始到现在，我们每天都在关注各个平台的信息，作为HR、人力资源的管理者们在这段时间真的是非常辛苦。因为从疫情开始的第一天，我所有的人力资源群里面每天都大家满满的讨论，在这种关键的时刻，HR从业人员的胜任能力是哪些？我们如何在企业里面凸显自己的价值？胜任力小组火热招生中，还在担心自学效率不高吗，点击马上加入>> 强大的同理心在谈HR胜任力之前，我想先介绍一个人物，不知道小伙伴们有没有都看过张医生那段燃爆了的视频？影响力、责任感、契约精神，执行力、超前思维。事实上，当我在分析张文宏医生的采访视频时，什么是同理心？就是能够站在别人的立场了解对方的感受和看法，并且能够快速的做出一些行动。所以张医生在分享的时候，他说的是什么？所有的医生都需要休息，我们为什么要排班要轮岗？在谈到关键时期HR胜任力的时候，我第一个想提的就是同理心，能够站在别人的立场了解对方现在的感受与看法，并且快速的作出反应。这种同理心是作为HR非常重要的特质。第一反应就是我们能够为我们的员工做点什么，所以我最近也看到很多HR都在群里面找口罩，希望给员工带来一些关爱。接下来我们从几个关键行为给大家分享。首先能够敏锐觉察别人的感受与情感。首先适当的去跟旁边的人进行沟通，了解他们的想法，聆听他们此时此刻的感受和需要，主动询问别人，你是否需要我们给予力所能及的一些帮助？下午的时候还有HR问我，此时此刻我们要如何做员工关怀呢？我给他的回复就是同理心，我说不如你站在他的立场想一想，到底员工们现在需要什么呢？其次同理心绝对不是停留在想的层面，更多是需要去做，也就是及时的提供一些支持，线上办公的资源，从视频通话到线上办公软件，我们在疫情发生期间有很多需要沟通的地方，比如工作安排、假期安排、怎么灵活办公、线上办公……这些考验的就是我们的沟通表达能力。沟通表达的定义是什么？第一层是能够具体与明确的自我表达，正确的传递思想与情感沟通表达，建议大家看一本书：如何高效能的沟通？比如我们提供了哪些保障员工安全工作的措施？为什么我们要特别强调关爱的部分，基于事实层面的情感表达，是我们在关键对话当中的一个很重要的步骤，因为任何时候都不能忽略每一个人的情感因素，在情感的表达部分，除了表达对员工的关爱之外，我们还建议大家可以增加一部分，所谓利他的部分，也就是我们可以从公司的层面为大家安排一些线上的自我提升的一些课程，让员工在这个期间可以在家里除了更好的休息，保证自己的健康，还能学习一些知识，提升自己的职场竞争能力。因为很多公司在这一两个月几乎是没有任何收入的，那公司怎么活下去呢？应变能力应变能力就是我们可以觉察环境的变化，并且作出适当的响应，而不是认死理。很多用人公司有一个35岁的坎，就是说我们想用年轻人。但是大家知道吗？我们在讲职场胜任力的时候，其实很多人容易忽略了经验这个环节，只是过分的强调行为，强调结果，而忽略了经验，其实它是有价值的。比如在这一次突发的疫情当中，假如经历过2003年SARS的HR就会非常的淡定，因为他经历过，他知道应该如何应对，而没有经历过的HR们就会显得非常的慌张，每一时刻都是焦虑、紧张、不知所措。所以个人的经验价值对于应变反应是很重要的。所以我这里强调的个人经验指的是你有多重不同环境里的经验，对你的个人应变反应有非常重要的帮助的作用，它能够让你活学活用，知道在这个时候如何反应。任何事情都是有两面性的，就像这一次的疫情，如果你可以抓住机会，更好的展现自己的价值和实力，那么你在公司所贡献的价值度和话语权自然是不一样的。可是如果在这一次疫情的过程当中，你不知所措，不知道应该如何去应对，然后自乱阵脚的话，我相信你在未来整个的职业发展的道路上也会走得比较坎坷。这也是为什么我们把大家聚集起来，就是让大家一起来学习关键时期HR的几个重要的胜任能力，就像我刚才说到的同理心、沟通、表达、应变能力，这些都非一日之功。而这些胜任能力所具备的前提，都是时间，是持之以恒的实践与坚持。。同盟军是我们公司里面的每一个人，可以是我们的员工，可以是各个部门的主管。问题分析与解决任何时候，其实最终落脚点都是我们能不能真正的解决企业和员工遇到的所有的问题，可是如何解决这些问题呢？很多人都说解决问题就是解决问题跟数据有什么关系？这也是我们在解决问题当中最容易忽略的：问题的源头在哪里？往往它是跟数据相关的，所以说你一定先要找到问题的源头，再来看我们如何解决。包括很多HR在最近都可能遇到的问题是：如果员工不能及时复工怎么办？如果员工感染了病毒怎么办？所有的这些其实回到源头数据都能告诉我们，知道有可能产生问题的点到底在哪里，我们才能去做好应急方案。解决问题当中，从数据中制定出相关的趋势模式和因果关系是非常重要的一种方式。影响他人这也是我今天分享的最后一项，从难易程度上来讲的话，最后这一项是最难的，因为它是你多种能力的一个综合显现。从定义上来说，就是能够利用有效的人际关系技巧来影响他人的思想、行为和动作。你是停留在抱怨的层面，还是真正的做一些自己力所能及的事情？所以基本上我很少在群里面发一些负面的新闻，相反我总会发一些正面的行为新闻，因为我知道只能去改变自己可以改变的，并且传递正面的观点，才能更好的去影响别人。我一直非常认同的一个观点就是影响力是无处不在的，只要你有心，其实你时时刻刻都可以传递出你个人的影响力。想想我们身边有影响力的人，发现一下他们身上的一些特质。没有哪位具备强大的影响力的人是天天到处抱怨，天天到处跟人传递负面信息的。在他人的面前，他们展现出来的永远都是积极阳光的一面，这就是影响力以及个人品牌力。问答环节 HR如何转运营？那么是不是张主任也可以做一个好的HR？当然是，所以我们可以看到很多岗位的胜任力它是相通的。 ➤ 其实回答这个问题特别简单，人力资源的工作就是marketing。如何和老板沟通，如何和员工沟通？企业文化如何沉淀？他的阿里三板斧，以及他所有在员工的绩效考核过程当中所运用到的企业文化都是非常重要的部分。其实这些就是我们在影响他人，所以我们想要更好的影响他人非常重要的一种方式，就是将企业内部的故事收集起来，沉淀下来，能够让所有的人知道内部有什么样子的人，他们身上发生了哪些事，而这些事能体现出哪些闪光？我之所以特别强调企业文化这一点，是因为我看到在疫情期间，很多企业的公众号都在发文章，在分享他们员工如何在疫情期间帮助客户的故事，帮助他人的故事，我认为这是非常好的点。大家在家办公的期间，HR可以做些什么来体现自己的价值？那些支持部门他们需要什么？而员工又需要什么？在这个过程当中，你能做什么？其实这就是一个价值呈现的过程。当然价值呈现过程的前提是先梳理一下，你有什么价值，你会什么？我在讲情商课程的时候，经常强调的一个点，人际关系的本质是一个价值的互换，什么叫价值互换？就是你能为别人呈现什么价值决定了你到底能不能拥有一个良好的人际关系。试想一下，你周围的人一天到晚只知道索取，他能拥有良好的人际关系吗？所有的人际关系其实都是一种互惠互利，我能帮别人做什么？别人又能帮我做什么？所以我也特别感谢大家今天能够花时间在线上跟我一起度过这一个多小时，我希望这一个多小时能够带给你价值，那么我们在这个过程当中就能建立良好的人际关系。招聘体现在JD撰写，面试甄选人才上，培训体现在人才培育，以及薪酬绩效等等想学好胜任力，自学效率又不高，那么报名加入学习小组吧！扫码加微信咨询哟~
职引姐姐
发布于 2020/02/24 18:42
疫情之下：面对裁员和降薪，你该如何自救？
从前车马慢，清早上火车站，长街黑暗无行人。我本来跟往年一样，充满希望的列着新年清单1234567， “启动一级响应”“中东呼吸综合征”“冠性病毒”“输入性病例”每天睡醒不敢看手机，新的噩耗接踵而至：全国确诊病例新增XX例；李文亮医生去世；英国死亡货车调查结果公布；复工遥遥无期，每天提心吊胆的看着各大平台的热榜，觉得这个世界好可怕，不知道什么时候疫情才会消散，国泰民安！直到看到一张图，我沉默了。是啊，在这个快节奏的时代，想要站稳，必须不断提升自己的能力，时刻给自己充电，才能不被淘汰，在这个时代立足！疫情之下，有一类人已经被迫失业在这个特殊时期，已经倒下了一批企业，酒店餐饮、文化旅游、影视娱乐... 2月10日复工第一天，成都的独角兽创业公司，新潮传媒，开年裁员500人，高管降薪20%。放假放着放着，就失业了，还不是能力不行，对企业没有必然存在的价值？西贝莜面村贷款发工资只能撑过3月，大企业尚且如此，你的企业是否能平安过关？。但是，越是处于逆境的人，越会为自己寻求出路。往年这个时候，的确是跳槽高峰，但是今年是祈求老东家不要倒闭，坚持活下去。当下离职无望，那就为疫情结束之后好好做准备，钟南山院士已经表示：新冠肺炎有望4月结束。那么四舍五入你至少有一个月的学习时间。疫情之下，学习有倦怠性怎么办？也许你会想，全国人民都宅在家消遣，等疫情过后，我未必跟不上他们！不，过去一年深受重创的在线教育，面临这场突如其来的历史机遇，各家教育公司已经飞快的重新崛起；你可能没有感觉身边的人都在下意识的学习，但是数据会说话，多数学习软件在登录人数过多，承载量不足的已经崩了：猿辅导崩了随之而来的话题关注数据和讨论量，你确定真的没有人在这个时期学习吗？也许你会想，在家舒适慵懒，我根本做不到聚焦学习！ · 计划：学习不仅有大计划就完事，你需要将大计划拆分成小计划，小计划在附上日程，什么时候完成，用时多久等等，具体一一列出； · 监督：很多人做不到自律，是因为没有牵引力，可以试图找一位监督者，或者用学习奖励、惩罚去催促自己成长；三茅网学习小组小分队，已经将这两点帮你准备好了学习讲义+延伸阅读+课后习题），欠的就是你的一颗下定决心的学习的心！ 1、无人带领，进步缓慢； 3、经历欠缺，机会失之交壁；那么，来找我们，三茅网同学会，已推出新一期课程学习，组建7天「胜任力学习小组」，课程包含：不要慌，我们已经帮你制定好计划，并且对你进行实时监督，何不抓住当下闲暇时机，跟学习小组一起，充电进阶呢？
言职哥哥
发布于 2020/02/18 10:54
组织发展| 消灭“野狗”，清除“老白兔”，阿里巴巴的人才盘点这样做！
"小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。" ——马云消灭“野狗”，请走“老白兔” 阿里巴巴的人才盘点这样做！在人才盘点的会议上，马云会认真梳理手里的“王牌”，据马云自述，马云手里面大概是200-300张牌，而他心目中的标杆，GE的首席执行官杰克·韦尔奇手里面有5000张牌。这个不断对人才洗牌的机制，就是人才盘点。本文总结了阿里巴巴人才盘点的精髓原则：人才盘点会议，阿里三大会议之一人才盘点的目的，从组织角度：树挪死人挪活，通过人才来激活组织发展。 01）– 业务布局：年度的战略、目标 – 关键人才：关键业务的人才现状、重点人才的发展情况团队层面： - 管理动作：Hire了谁、Fire了谁、Remove了谁、批评了谁、表扬了谁 03）- Performance：个人绩效 - Personality：个性特质阿里的绩效评估体系由业绩和价值观来评价，围绕这两个核心指标构成的坐标轴，员工绩效评估被分为狗、牛、兔和明星。对于明星员工，人事工作的工作核心就是“捧”。不仅要对他们在工作上倾斜资源，提供支持，在物质上慷慨分享，提供待遇，在精神上予以表彰，及时晋升，更要将他们树立为典型，鼓励在明处。狗：业绩萎靡，价值观认同度低的员工，被定义为“狗”。对于狗员工，要采取的是方针是清理，不清理这类员工就是对整个团队、组织的不负责。消灭“野狗”，清除“老白兔” 在阿里巴巴，那些个人能力强，对目标和价值观认同度却极低的员工，被定义为“野狗”。阿里矩阵对这种野狗型员工采取零容忍的原则，只要有就像“严打”一样，从严从重从快，公开处理。阿里每年盘点，也会特别关注在公司很多年，又没有潜力，很多年不被晋升的人，即“老白兔”。马云对自己的老友史玉柱也是反复推销这个观点，他和史玉柱争论到：最终，史玉柱被说服，老白兔对公司的危害更大。而兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。当公司大了，机制又完整了以后，对公司伤害最大的不是野狗，“老白兔”的影响是很大的。 —END—
职引姐姐
发布于 2020/01/14 20:43
一次性帮“HR小白”搞定「结构化面试」
结构化面试很必需此种面试方式在面试之前已有一个问题清单和提问框架，面试人员只需根据问题清单进行提问，并根据应聘者的回答进行评那么，接下来，咱们就从“结构化面试实施方案实例”范例和“各种素质、能力面试题”设计为例！ 1、项目背景为促进业务发展，树立知名品牌，提升品牌价值，根据××公司招聘管理制度、计划的要求，集团公司决定面向社会公开招聘组建面试小组（一）面试小组人员构成完成市场部经理面试工作。面试小组应本着客观、公正和为公司负责的态度进行人员的面试和选拔。（一）收集与整理信息 2．面试小组设计调查问卷，由市场部主要负责人及相同岗位的人员填写。市场部经理的要求。面试小组通过对以上有关信息的收集与整理，确定市场部经理的任职资格要求。市场部经理任职资格要求（三）制定评估标准 4、实施结构化面试（一）寒暄 1．您今天过来交通还方便吧，我们公司的地址容易找到吗？ 3．您是如何获知招聘信息的？对市场部经理结构化面试的具体内容，如下表所示。面试考官可以采用以下几段话来结束面试。 2．我们对您的情况已有基本了解，我们下一步的工作安排是这样的。 5、结构化面试后续工作（一）面试小组根据应聘者在面试中的表现，根据事先制定的评分标准，对每一位应聘者进行评估，并编制“应聘者评估报（二）“应聘者评估报告表”经总经理审批通过后，面试小组确定录用结果，并及时将信息反馈给求职者。考查候选人的工作主动性 2．工作过程中，除了工作技能的提升，您还学到了哪些额外的知识/技能？ 4．业余时间有无与提升工作技能方面进修的课程？考查候选人的情绪控制能力 1．如果领导当众在您的下属面前批评您，您会是什么反应？ 3．您的一位下属，不服从您工作的派遣，您会做如何处理？什么想法？考查候选人的灵活应变能力 1．如果我们公司的竞争对手也决定录用您，您将如何做出抉择？ 3．请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后您又是如何解决的？ 1．当您得到一个重要的信息事关公司利益，而这件事情一旦告诉总经理，则您的好友将会受到牵连，您会怎么做？各种能力面试题实例 2．请描述您以往的工作中，最忙碌的一天。 4．最近5年您的职业规划是什么？您计划如何去实现它？，请问：您如何处理？ 2．您认为管理人员需具备哪些基本素质？ 4．作为公司的高层领导，您是如何让下属尊敬并信任您的？考查候选人的分析决策能力 1．以往的工作/学习生活中，做出的最重大、最有意义的决定是什么？为何做出那样的决定？ 3．如果您需要一名助手，那您希望他具备什么样的条件？ 5．衡量一个好的领导者，您的判断标准是什么？ 2．您的同事/同学对您是怎样的评价？ 4．假如现在您所负责的部门，其中有两个优秀的员工之间存在强烈的摩擦，由于二人之间关系的不协调，已经严重影响到部 5．工作中，您是如何处理与领导的关系的？ 2．您不喜欢哪一类型的合作伙伴？ 4．请举一个您曾经领导一个团队完成某项任务/活动的事例，包括当时的客观条件、工作又是如何进行的，最后完成的结果 5．请描述一个在团队活动中，您曾提出的正确的建议/意见没有被采纳的事例，其间您有没有争取过？考查候选人与上级沟通的能力 1．讲一个您和您的老板有分歧的事例，您是怎样处理这些分歧的？ 3 . 想想您共事过的老板，您认为他们工作中各自的缺点是什么？考查候选人与同事沟通的能力 1．若您的经理让您告诉您的某位同事“表现不好就走人”，您该怎样处理这件事？ 3．假设您在某部门工作，成绩比较突出，得到了领导的肯定。但同时您发现同事们越来越孤立您，您怎么看这个问题?您准 4．请举例说明当您和您的同事在工作中产生观点分歧时对方的观点是什么，以及对方的论据何在，您们如何解决分歧的？信息不是他们的工作重点。您该怎样解决这个问题？ 3．请讲一个您和其它部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？您在解决这个问题中起了什么作用？ 2．如果您接到一通客户的抱怨电话，您确知无法立即解决他的问题时，您会如何处理？销售人员面试题实例的内容也有所不同。（1）请用3分钟做一下自我介绍。（3）对考场周围的任意一件物品作即兴推销。（1）请举一个说明您成功地说服别人按照您的想法去做事情的事例。 3．业务谈判能力设计为现场情境模拟，情境：日常工作中您是如何与采购经理进行业务谈判的。（1）描述某一具体业务的销售流程。（3）在工作过程中，您是如何开发新客户和维持您的老客户的。（1）道德品质。如果您的一位客户无意中落下了一个文件夹，其中有很多对您来说很重要的商业信息，您打算怎么做？（3）工作主动性。请举一个本属于您的上级领导分内的工作而他却没有做，您主动完成的事例。（5）应变能力。您做出了一个较大的决定，而事情的发展却事与愿违，您如何处理？客户服务类工作需要具备良好的工作态度和心理素质，HR在面试客户服务类人员时，针对其各种能力编制的面试考题如下：（1）您是如何理解“客户就是上帝”这句话的？（3）您是如何看待海底捞的服务理念的？（1）请举一个事例。一个起初非常不满意您公司的服务而后来成为您忠实的客户，您是如何做的？ 3．工作原则性（2）当下一级分销商提出一个明显不合理的要求时，您是如何处理的？请举例说明。（1）您觉得作为服务型行业，服务的重点在哪些方面？（3）为了给客户提供针对性的服务，按照您的以往经验或者理解，客服人员应该如何对客户进行划分？请举例说明。以上各种素质面试题实例+各种能力面试题实例，HR小白赶紧保存哟~ 三茅新年送福利啦！！！ 1、《HR的重生》，HR界的操作宝典； 3、《HR软实力》，软技能让你把事做更好；限量礼盒装2000份，赶紧扫码领取哟~
职引姐姐
发布于 2020/01/08 17:02

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