招聘秘籍-三茅招聘

开年招聘五步曲，HR不能不知道

三茅招聘
实用的招聘管理工具

轻松管理简历库

掌握招聘全流程

打通招聘多渠道

在线协调各部门

立即下载，消灭繁琐

开年招聘五步曲，HR不能不知道
但年后迎来的招聘小高峰，对于HR来说，既是机遇也是挑战，在面对企业不断流失人员的同时，可以快速引进流动的优秀人才，因此HR可得抓好时机，做好面试，招到最合适的人才！如果在这个时候的面试还是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。把应聘者折腾几个来回，审犯人一般的面试，那么作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，求职者也因此没能发挥他的优势，那么面试也就失去了意义，那么可能优秀的人才也就与我们擦肩而过了。通过以下5步来快速get到优秀人才 HR介绍招聘职位相关的内容作为一名专业的招聘HR，应该非常熟悉公司的现状、业务、发展情景以及岗位的要求和职责，我们应在最短的时间内将相关情况非常连贯地告诉求职者，当然，HR在介绍的时候应该注意实事求是，不能夸大其词，就是俗称的“画饼”。饼画的太大，会让求职者非常的反感，从而对我们招聘大打折扣，或者就算勉为其难入职了，求职者入职后发现与现实相差太远，也会秒辞。因此精准的阐述介绍会使求职者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。聆 HR介绍完毕后，优秀的求职者在听完HR的简短介绍之后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。。如果求职者需求HR提问，那么HR第一个问题即可以类似：“您以往的工作经历如何？”“介绍下您自己”等等。让求职者自我展现。关于求职者的经验、资历和背景，在查阅简历时，HR都看过了，但求职者写的和说的是两个完全不同的测试角度。HR在听过求职者的演讲后，就要产生一个大致正确的判断。提问在第二步的求职者的演讲，HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对于喋喋不休的求职者，HR可以通过看表等形体语言善意地提醒，引导求职者回归主题，HR把握主动权，求职者演讲后，。问什么呢？ HR问的应该是关键的内容和相互矛盾的地方，或者带有目的考评和了解的问题内容：在简历和笔试以及陈述中没有叙述的问题，例如一些一笔带过的总结性事件、含糊闪烁的陈述；求职者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；求职者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方；求职者描述的事迹该举工作例子的地方等。如何提问？只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。析当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。求职者在这一阶段的回答应该属于无准备，无背诵的，可以展示最真实的求职者。那么。如果求职者回答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果求职者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐或者与事实不符，作HR，要懂得察言观色，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，但心里要作出快速判断，然后适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。掌握面试的节奏，能够让HR的面试效率大大提高。通常情况面试一位求职者的总计时间是30分钟左右。时间太少了，效果出不来；时间太长了，可能会降低面试效果。尽快出面试结果，千万不要拖提供实用的培训路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，招聘是一项体力活，更是一项技术活，HR要把招聘工作做通做透，不要让招聘成为我们成长路上的拦路虎。开年借助三茅招聘软件，更好管理候选人，提高工作效率！想与志同道合的小伙伴一起探讨人才库的那些事儿么？人才管理交流群：895846232
职引姐姐
发布于 2019/02/13 14:21
春节招聘空档期，HR该如何自我提升？
HR总是感到职业困惑每天都在打电话，每个月都在，有时候还要加班加点，但总是处理事务性的工作；几年过去了稀里糊涂换了几家公司，回过头来才发现，只是积累了不同行业、不同职能方向不成功的丰富经验；又或者多种多样的行业经验并没有给自己带来沉甸甸的收获，反而造成了缺乏专长，缺乏核心竞争力的局面；HR那么，HR的怎么才能让增值？我们一实现精进，二往，第三积累有效人脉专业是深度，是度，人脉是广度。从这三个维度不断提升自己，方可让自己更进一步！招聘能力精进在公司招聘各岗位，但是对于高层岗位或者高潜人才如何招呢？面对大家招聘都面临的难题是否有办法攻克？是否可以深入招聘？HR普遍缺失的能力。HR帮助公司选拔优秀人才，但是因为自身的视野、经历、专业度等问题，有些HR还不具备选拔高级人才以及潜力人才的能力。其实招聘也是一门大学问，要做精，也是需要下功夫的：提高专业能力作为一个HR，我们还是要不断提高自身的专业能力，一定要系统化学习人力资源管理，有两条路都要走，一是，可以去考证，攻读专业的研究生。二是，从小白到高手再到专家，一路攻破。理论+实操的学习才是正道，东听一节课西听一节课，对提升帮助有限。不管是对公司对老板的判断，还是工作中推进各种项目，建立体系，专业是基础。只有懂业务才能更好的匹配人才首先，要搞清楚公司的产品、客户、商业模式、核心竞争力、商业壁垒，这些可以和公司的人聊，可以在面试的时候和候选人聊，多聊多理解。最后，试着站在消费者的角度来判断，是否认可这样的产品或服务，如果我是消费者我的需求会是什么，我会需要怎样的产品，我会不会买公司的产品。真正的了解人如果缺乏对人的理解，发现候选人的优势以及用好候选人的优势是很难的。对人的认知简单的说，就是通过对他人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、情感和意图的认知。我们通常所说的当然，我们。不可一味招聘如何跨越向其他模块发展，我们的时候，一般都会的外，我们在做招聘的时候或多或少都会去市场调查过，或者根我们到的候选人的期望薪酬，我们也都会做一个统计。我们也是为什么为什么这个就是我们涉及到的薪酬，了那么跨到薪酬模块也是轻而易举的事情。招聘模块跨到绩效模块招聘与绩效模块有交集在了解招聘需求的时候，要和用人部门沟通岗位的工作职责和要求，绩效考核结果如何，带着问题去看书学习，或者找绩效模块的，如此你想跨越到其他模块，都是这个套路跨模块学习的办法就是在不同模块中寻找关联点酒香也怕巷子深，还必须要讲讲。纵使你再有能力，没有人发现你也是枉然。所以平时注意积累人脉，非常重要。适当地参加一次同学会、联谊会、沙龙聚会等等，对你而言是一次开发人脉资源的绝佳机会，所以在这之前你参加展会，行业交流会，互换名片，学习交流，然后互加微信保持联系；公司同事保持练好的合作关系；这样当然，值得一提的是，社交虽然是扩大人脉资源的重要方法，但绝对不是唯一的方式，如果你过度地花费大量时间在社交上反而有害无益。我们每个人都想出类拔萃，不希望自己的工作漏洞百出。因此我们每一天都不应该放弃学习和追求卓越。每天进步一点一点，。想与志同道合的小伙伴一起探讨人才库的那些事儿么？人才管理交流群：895846232
职引姐姐
发布于 2019/01/28 18:11
没有搭建人才梯队，就不要抱怨招不到人
上期首先，大家都比较关注的人才的来源，从大家分享的来源有通过渠道接收投递或下载的简历；通过校招、校企合作获得人才信息；从线下展会或行业圈子获取人才名片信息；公司内部推荐的或者离职的人员；或者“朋友圈”中，“自渠道”等。众所周知，在企业发展的不确定性很大，做好人才库的人才梯队建设，才能更好的将所储备的人才简历激活，才能保证人才无断层需要基于人才库人才梯队成为一种新的实践模式。基于人才库的人才梯队建设以人为核心，尽量挖掘个人的潜质和可能的发展方向，当企业需要时，查找。明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才。明确公司所需人才一般公司关键、核心岗位：对企业生存发展承担重要工作责任、与企业战略目标的实现密切相关且总裁、副总裁、总监核心技术骨干等等这些岗位对公司的发展起到了至关重要的作用，一般出现断层，公司的技术会受到严重影响。这类岗位也充当公司的继任候选人，在市场上相对稀缺，对公司其承上启下的作用，主要/副总经理、企业相关部门负责人、下属公司相关部门负责人等。流动性较大的岗位；销售一般都有任务量，有一定的压力最后就选择了辞职，这也导致流动比较大。人才梯队分类根据公司所需储备人才，对人才资源应该职位重要性高且市场的稀缺性高的为一级人才：职位的重要性高和市场的稀缺性不高的二级人才重要性不高和市场稀缺性高的三级人才重要性不高和市场稀缺性也不高的四级人才企业人才标准，发展潜力大的，还没有进入继任计划的人才，而制定的储备计划。包括管理岗位的人才及专业性或技术性的非管理职岗位人才，如：市场营销人才、专业技术人才、质量管理人才等，有针对性地进行，予以正式任用。人才梯队按职位类别人才梯队也可以根据HR应分析企业目前人才现状，未来人才需求，并且能够与企业高层进行深度沟通，清晰把握企业战略发展方向，以便做出正确的人才梯队建设的决策。人才梯队管理对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是HR与其招聘就是一场营销，和人才库中的被动候选人保持持续有价值的互动，是成功吸引候选人的关键所在如果您和候选人通话后，获取到的信息是这位关键候选人将会在个月后有意向。根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。企业员工纳入企业人才库，所有的人都要成为梯队考察的对象，企业人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。这不仅可以保证优秀人才“不使一人漏网”，更是让所有的员工均感到尊重和被重视。人才梯队建设从底层开始，并在各个层级开展卓有成效的务实工作，才能确保业务需求的全面和持续满足。人才是从基层开始成长的，只有经过多岗位、多层级的锻炼，才可能进入高层团队。基层这个底盘越坚实，中高层就有了更多选择的可能性。切记不能出现在最后，人才库建设起来一定要科学利用，才能实现人才的高效产出，以及让企业在同类型企业中脱颖而出。做好人才库的人才梯队管理，合适人才比较常见和有效的。人才管理交流群：724604407
职引姐姐
发布于 2019/01/23 18:34
招聘HR，不储备10万简历怎么行？
我们众所周知，现在一大批企业纷纷进行了简单粗暴的裁员，在如此行情下，HR对于人才的招聘和储备却不能停滞不前，现在正是储备潜力人才，抄底高级人才的最佳时机！马上学习，建立简历人才库！ >>手把手教你建立人才库攻略学会技能了吗？现在2019人才储备大比拼邀你一绝高下！ >>马上下载三茅招聘软件这个世界一向遵循优胜劣汰，需要时刻保持学习和思考不能得过且过让自己随波逐流因为，当潮水退去，回到大海想与志同道合的小伙伴一起探讨人才库的那些事儿么？（招聘HR人才管理交流的圣地）点击群号直接加入吧~
职引姐姐
发布于 2019/01/07 11:57
年后，招不到合适的人，就留下合适的人！
“我要离职......” “我找到了另一个发展机会....” “世界很大，我想去看看......” 直接领导和团队对该员工的评价 HR可以找直接领导和员工所在团队，对员工的近况现有一个大的了解。特别要与离职员工关系密切的员工进行大致了解。熟悉相关法律法规和公司相关制度在离职的时候，可能会涉及到《劳动合同》或者《竞岗竞业协议》上有关的条款要求，对此要从容应对，公司政策和制度，与员工利益相关，如果员工问及有关问题，我们不能作为公司代言人，那么面谈是没有任何意义和价值的。如果实在不能立即回答，那么要明确告诉员工，过后给与相应答复。明确员工离职的真实原因了解其离职的原因：是否工作遇到困难？是否与领导或者同事产生误会？又或者是否已经找好新的工作、是否已经有了OFFER，以及新的职位和待遇等原因，同时试探其留下来的可能性以及期望的条件。当然，很多时候，员工会有“多一事不如少一事”的心态，所以我们表现出来的态度和语言显得至关重要。这就要求我们在谈话技巧上不断提升，并且通过换位思考，找到与你面谈员工进行深度交流的方法：其一可以在面谈准备时，先与员工关系密切的人那里获得离职员工相关信息；其二离职面谈时，通过话术设计，钓出员工离职的真正原因。可以先封闭式问题开场，让员工回答yes/no，比如多次询问员工：是这个原因吗？再慢慢引入：现在准备离职了，能否给我一些改进工作的建议？诸如这样的话术，能够套出员工离职的真正原因。慢慢获取沟通的深度信息。如果员工离职的主要原因是对待遇或工作发展机会的不满意，挽留下来的可能性较大。如果是对公司文化、公司制度、工作环境、领导风格等不满意的，则挽留下来的可能性较小。面谈内容挽留员工：不管离职原因是为何，第一步应该先尽量挽留员工，可以先肯定员工的业绩，取得成就，让员工感受到重视。或者可以从工作入手，调整工作职责或者调岗；如果是薪酬问题，可以从公司薪酬角度评估该员工所创造的价值是否允许调整及调整范围，可以从其以往的绩效考核成绩体现等。风险交谈：可以从职业生涯出发，对其未来工作的机遇、挑战和可能的风险出发，帮其分析、建议，也可以让员工对离职后产生恐惧，例如现在大环境下的裁员，工作难求，收入不稳定等。这一步如果不能沟通，则不要轻易与离职者谈，以免弄巧成拙。好聚好散：对于公司没办法达成一致或者执意要离职的员工，则表示对其离职表示支持。但同时可以表示日后可以回来，有人才可以推荐来公司。倾听员工意见：经过上述的沟通，离职员工也会开诚布公自己对公司的管理、制度、薪酬等或多或少给出意见和建议。对于不能留下来的员工，要热心解答员工提出的问题，为他们办好离职手续。让员工在离开“老东家”的时候感觉潇洒、轻松。对于可以留下来的员工：当员工离职原因被解决，或者而又意向留下来，我们要主动给台阶员工下：“如果愿意留在公司工作，可以当做从来没有提交过离职报告，该怎么工作继续努力工作。” 最后，记录好谈话的所有信息，并且检验离职面谈信息真伪，提炼信息输出报表、梳理。多份离职面谈结果要汇总整理，分析公司需要改进的问题及方向。对员工反映的公司管理或制度问题，要反馈沟通，持续跟进整顿；对提出的对人力工作要适时调整。成为更有范的HR，做更优秀的管理者。对于离开的员工，可以放入公司的人才库，做好员工候选的准备，或者他们会愿意推荐更多的候选人哦！参与“关于人才储备，我有话说”征文活动吧，撩你想要的候选人！ >点击参加征文活动
职引姐姐
发布于 2019/01/02 18:02
新的一年，HR如何撩到一个好销售？
伴和支持！就要来临，新的一年，新的招聘计划，估计销售岗位又是大家头痛的大家有没有每次与候选人面试，如果不提前做好面试问题的准备，我们在面试过程中很容易出现脑袋空白，然后不知道问什么的情况，会导致面试非常的尴尬？针对在公司所有工作中，。这也许是因为，客户在购买公司的产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去10年里从广告到咨询服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能，比如：产品知识和人的品味；具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；富于弹性，又讲原则；下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力：人们购买产品的三个主要原因是什么？你最典型的一个工作日是怎样安排的？在你的上一份工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？请讲一下你在上一份工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户？请向我推销一下这支笔。和已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？为什么？具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？。工作积极主动的人往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。下面的问题主要是考核候选人这方面的素质的：在你上一份工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？工作中使你最满意的地方是什么？你认为工作中什么被视为是危险的情况？哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？信心。有信心的人往往在办事、说话和判断中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心。有信心的人善于对他们自己的决定和行为的后果承担责任。此外，他们往往把冲突视为是发展的机会。下面的问题可以看出候选人在这方面的情况：若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何弥补你们之间的分歧？请举实例说明。讲这样一个故事：你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种局面？过去三年里，你对自己有了怎样的认识？适应能力变化是公司日常生活中重要组成部分有些时候，我们不得不和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。当某件事老是没有结果时，你该怎样做？假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即使干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为什么？请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。培养他人的能力管理人员必须愿意并能够把普通员工培养到领导岗位就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？你怎样决定工作中的分工负责情况的？你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训？做好人才储备 >>点击立即参与征文活动听说，参加“人才储备”征文活动，更容易撩到心仪候选人！
职引姐姐
发布于 2018/12/27 12:00
3分钟做到面试专家：打败你的不是流程，而是技巧！
HR，特别是在面试过程中，不知道该如何面试候选人，不知道面试流程如何进行， HR。1如何在面试的过程中提问，如何在面试过程中了解候选人呢？面试准备面试是双向的，是双方了解彼此的过程。要先摆正自己的位置。在面试前，我们应大致了解候选人的简历情况，有疑问的地方需备注，面试时候重点关注及了解。，让自己最后，决定是否要与面试官一起面试，及确定面试流程。月日下午点分，李先生到达公司，黄小姐与部门总监一起进行面试。———— 其次，可以从天气、交通切入破冰，消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。一些候选人所具备的性格特点和气质有所不同，很多时候这并不代表他们不适合这个职位，而我们需要做的，就是引导他们达到我们所期望的招聘效果。所以破冰，可以引导他们更快进入状态，正常发挥。 “STAR”：个英文单词的缩写： S表示situation，事情是在什么情况下发生； A表示action，针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式，做了什么，做得怎么样； R表示result，就是结果。在上面了解的工作匹配后，候选人的本质我们也需要了解。这就是我们所说的人脉“对方为你做过的对你最有帮助的一件事情？”“你与领导发生矛盾如何处理？”等等。在了解人脉时，可以是情景测试方式来考核候选人与他人的人脉关系。：候选人对职业的预期，对自己的规划。年内的规划是什么？自我认知“你有什么优/”“应聘这个岗位你的优/”“你最不能接受哪种领导？”通过这些来让候选人真实展现自己。：内驱力也好，动机也好，这是一个人内在的最原始的动力。价值观“哪些工作经验对你的个人信仰起的作用最大？”“你最有成就感的一件事情是什么？为什么？”“你如何看待超时加班？”等等。在招聘的时候弄清楚企业需要什么样的人才，在面试时与候选人沟通，那么那些志同道合的人就会聚拢而来。让候选人自己多讲，我们一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制候选人的话题。我们在此除了聆听获取信息外，同时要观察候选人的表达能力、概括能力，语言是否流畅、有条理、层次分明。在面试中辨别真伪在面试过程中，也要懂得甄辨事实真伪。我们可以从易到难提问，不断增加候选人的压力。人在最有压力的情况下最容易暴露本性的东西，我们HR表情代表了这个人内心的情绪，是很难伪装的。除表情外，肢体动作，例如，当与某人坐着交谈时，他如果膝盖向外、朝着出去的方向，可能说明他比较想离开；若这个人的膝盖向着你，说明他对你所谈的话题很感兴趣，正在身心投入的参与到这个话题中。当然，面试的方式方法多种多样：结构化面试，无领导小组讨论、文件筐测验面试、情境模拟、答辩与演讲式，每个HR因岗而异吧。面试就像相亲，合不合适不是一个人的事情。因此面对面沟通特别重要，以上你get 人才管理交流群：724604407
职引姐姐
发布于 2018/12/19 09:11
电话邀约被拒绝了101次后，我总结出5条经验！
在日常招聘中，HR在简历筛选后要进行的一个环节就是电话邀约面试，但HR觉得电话邀约是件痛苦的事情，报怨电话邀约时对方的反应很正常，也答应要来面试，但到达率却很低，还有的直接答复说再了解一下公司，之后也再无音信。 HR其实也是一个销售者，只不过跟普通的销售岗不一样，HR销售的是公司。只有人来面试了，三头六臂的HR才可以再思考如何让人留下来，所以电话邀约很重要！电话邀约也是讲究技巧的今天小引给大家分享一个案例：如何进行电话邀约。月日上午黄小姐“您好，请问是李先生吗？我是某集团的人资主管黄小姐，您在前程无忧投了我公司运营经理的岗位，现在我们想了解一下，李先生明天是否方便到我公司做一个面试？声音：邀约时候选人；对于主动投递简历者，这类人员已经明确了择业意向，而且随时准备参加公司面试，可以在上午点时段或下午点时段电话沟通。求职意向不明确，甚至没有意向，电话沟通最好在点以后，这样不会打扰人家正常工作，又能够保证短暂沟通的时间明确目的：表明自己的身份，从何处知道别人的信息。看时机：如果方便说话，请告知别人这个是怎么样的一个职位，简短的几句话概括下职位的要求与工作性质。拒绝面试时候选人。这两天我不方便面试。：候选人：先发个邮件吧。经验二对于像这种不能直接参加面试的，也许很多可能会放弃这个，这种做法显然不是很好，因为不可能随时随刻地做好准备等着你的面试，特别在职的优秀的人才，我们应该给一定的空间。但get ———— 候选人：国庆节后吧。候选人：谢谢！ 101 面试候选人的不热情或一而再再而三的拒绝，我们HR做好被拒绝的心理准备在二次跟进时，可以稍微表达公司对候选人的肯定，符合岗位要求，需要他这样的人才。再次邀约 ————收假回来，10月8日上午黄小姐：你好，李先生，我是某集团的黄小姐。国庆去哪里旅游？（客套几句，或者拉拉家常）黄小姐：我们公司是2001年成立的合资企业，主要经营***，公司发展速度比较快，现全国有近50家分公司，发展空间是非常大的nice。经验四 HR要有充分准备，尽可能把公司闪光点介绍清楚，对被动者产生一定吸引力其他不可以过多介绍，以免给应聘者造成反感。但？成功邀约黄小姐：您这边还有什么问题吗？或者您直接来我公司面谈吧！黄小姐：这样啊，我们的部门负责人明天有时间，要不就先定在明天3 可以安排面试的时间，根据时间安排面试不能给模棱两可的感觉。HR都要掌控，占主导地位。如果时间安排比较远，在面试前一天最好有电话或者短信再次确认，以防止候选人忘记了或者懒得出门，人性化的适时提醒也是必要的。 HRHR。最后是否来参加面试，而上述这些关键点及细节更能体现出人才管理交流群：724604407
职引姐姐
发布于 2018/12/12 09:33
HR最怕：“你们要招什么人？”“随缘吧”
在招聘中，我们经常听到这样的声音： “用人部门天天催，而且提出的用人需求，在市场上根本找不到。”——HR委屈； “明明按照需求招，结果他们都不满意。根本不清楚要招什么样的人，我们也只能按照他们含糊的‘标准’去找候选人，有时候需求一天一个样。” 当看到每次Offer人选与最初的需求人选完全不是那么一回事，真是欲哭无泪：为什么会出现这样的情况？原因有三： HR在招聘的时候，更多的考虑是公司的基本情况，薪酬、工作环境，求职者会加入公司的可能性，稳定性等。而用人部门考虑的是，希望招聘一位综合能力强能很好的胜任岗位，完全不用费心要去指导或者培养的人，最好是比以前离职或者现有的人员能力更强，他们不会考虑市场对这类人员的真正定位。很多用人部门不能回答所需要人才的岗位画像，说明他们对人才需求是不明确的。举个栗子：用人部门让你去帮忙买一部手机，买回来之后对方说不要诺基亚，于是你又换了一部小米，对方又说不喜欢安卓系统，最后你换了一部苹果8，对方又说太贵！造成这样的原因你们两个都不知道要什么样的手机，同理，这样，当然找不到合适的人。用人部门凭感觉面试引给大家来个采访者小A的案例，看看她是如何从菜鸟做好用人需求管理的：最初公司营销总监给一个招聘需求：一月内招5名销售经理，负责销售公司产品。需要5年的工作经验，行业不限，性格外向开朗，善于沟通。这不是很简单的招聘任务嘛，她拿到需求就直接在各种招聘渠道发布招聘信息，通过朋友介绍，邀约了不少候选人来面试，销售总监不是看一眼说不合适，就是谈几句就没有下文！费了九牛二虎之力，招来两个，工作第二天，总监一句不胜任给逼走。还天天催着要人要人，她被这个销售总监逼到崩溃，气哭了N次。。。判断招聘岗位是否合理；老板的招聘需求也好，用人部门的招聘需求也罢，终归是要放到部门干活工作安排不合理，是人员工作能力跟不上，还是业务小A经过了解，销售部年初并没有提交招聘计划，那么这5名经理属于非编制招聘，但现在业务量增加，目前已经有销售经理6名和销售总监1名，去年销售业绩3000万，人均400万/年，现在增加2000万，在不增员的情况下，人均增加700万/年，相对去年指标过高。这是业务增加导致人手不够。搜寻岗位之前或现在岗位的岗位说明书，绩效考核等资料，了解该岗位的工作成果、从而对岗位职责进行判断，了解岗位职责与作用。小A她查看到每个销售的考核指标，每月定点拜访客户量，价格控制率，客户成交量，客户资料整理、售后跟进量、回款率等相关工作。岗位部门负责人、同岗位、协作岗位访谈；小A为了能够顺利解决这个岗位的定位，于是，就找机会跟这位销售总监当面沟通，了解到这个岗位的客户资源公司已经提供，主要面向汽修厂、4S店等。销售经理带着公司提供的客户资源面向全国销售。也就是这个销售岗位70%的工作在拜访、开发客户，讲解产品，演示产品促成成交量；20%的时间订单跟踪及售后处理。10%在追回款和资料整理。销售经理下游：他们每天西装笔挺，挺帅气的，但是提交过来的订单都乱七八糟对接不上。严重阻碍工作。进行岗位分析之后，再与用人部门沟通，明确岗位需要的胜任力，给岗位的匹配人选做个画像，用这种生动形象的方式将合适的候选人形象展示出来，如工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等。有了非常明确的标准，会给接下来的面试打下了非常好的基础，知己知彼方能尽收人才。将销售经理招聘需求汇总如下：与用人部门一起面试小A在雨用人部门一起面试过程中，又发现，销售总监其实更倾向于要行业经验的销售，并非需求的行业不限。最后，很快招到合适的人，而且销售部的工作效率也提高了许多，得到了销售总监的肯定，结果，当然是升职啦。。。俗话说的好，千里马常有而伯乐不常有，为确保每一个岗位上有“千里马”，这就需要HR这边下功夫了。招人，从用人需求管理做起！马上体验>> 想与志同道合的小伙伴一起探讨人才库的那些事儿么？（招聘HR人才管理交流的圣地）点击群号直接加入吧~
职引姐姐
发布于 2018/12/04 16:43
面对年底的员工离职潮，我打了这支预防针！
hold得住吗？ “瓶颈期”：关键人才流失比较严重各种内外大环境夹击之与其每日焦虑、彷徨，启动人才盘点。就像衣柜，定期整理，该扔就扔，该送就送，该买就买。人才盘点，不仅能看清人员的现状，还能有效驱动人才的招聘工作的推进。人才盘点就跟我们去盘点库存一样，要知道我们手上有哪些人，缺什么人，现有的人才都有什么能力，现在做什么，将来能做什么。确定员工的能力平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上盘点人员现状 1、人员人数盘点，了解公司目前状况，各部门比例；的和问题员工是组织的有潜力的人才，谁是问题员工从和绩效两个维度，共分个区域，对组织的人员进行评估得出结果后，将人员放入九个区域格子中去潜力评估/可以从、专业能力、分享意愿360三个方面维度评估学习力（低绩效评估可以按照企业绩效考核规则，比如企业绩效考核结果等级按那么结合潜力和绩效可以得出：超级明星员工问题员工，一般体现为工作业绩未能达到要求的，是我们要重点关注的对象，应该要给予纠正或者换岗，甚至辞退处理。这是需要替补或者重新海选的人员。一个团队，如果都是初级人员，那就做不了事情，因为能力不够；如果都是高级人员，短时间内好像没有问题，但在人力成本上面造成了浪费，同时在人员的职业发展上也会出现问题。所以团队需要合理的分布，这样团队才能更加健康、可持续发展。常规的团队，是金字塔型的人员结构梯队，或管理30%是中级骨干，60%是有经验的初级人员。通常用人部门让我们招聘一个岗位，我们很不好判断到底偏技术还是偏管理，所以在我们盘点后可以很明确岗位的具体需求。盘点人员举个栗子：员工关系招聘招聘招聘库通过盘点，我们了解企业内部人才状况，可以明确企业未来需要，，有预见性的。这边一张人才库管理交流群：（招聘HR人才库管理交流的圣地）点击群号直接加入吧~
职引姐姐
发布于 2018/11/28 18:50

共48条12 3 4 5 下一页跳到页确定

关于我们使用帮助意见反馈客服电话 0755-26555827 工作时间 9:00-18:30（节假日除外）

版权所有 © 深圳市茅庐信息科技有限公司粤ICP备10206923号