招聘秘籍-三茅招聘

电话邀约被拒绝了101次后，我总结出5条经验！

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电话邀约被拒绝了101次后，我总结出5条经验！
在日常招聘中，HR在简历筛选后要进行的一个环节就是电话邀约面试，但HR觉得电话邀约是件痛苦的事情，报怨电话邀约时对方的反应很正常，也答应要来面试，但到达率却很低，还有的直接答复说再了解一下公司，之后也再无音信。 HR其实也是一个销售者，只不过跟普通的销售岗不一样，HR销售的是公司。只有人来面试了，三头六臂的HR才可以再思考如何让人留下来，所以电话邀约很重要！电话邀约也是讲究技巧的今天小引给大家分享一个案例：如何进行电话邀约。月日上午黄小姐“您好，请问是李先生吗？我是某集团的人资主管黄小姐，您在前程无忧投了我公司运营经理的岗位，现在我们想了解一下，李先生明天是否方便到我公司做一个面试？声音：邀约时候选人；对于主动投递简历者，这类人员已经明确了择业意向，而且随时准备参加公司面试，可以在上午点时段或下午点时段电话沟通。求职意向不明确，甚至没有意向，电话沟通最好在点以后，这样不会打扰人家正常工作，又能够保证短暂沟通的时间明确目的：表明自己的身份，从何处知道别人的信息。看时机：如果方便说话，请告知别人这个是怎么样的一个职位，简短的几句话概括下职位的要求与工作性质。拒绝面试时候选人。这两天我不方便面试。：候选人：先发个邮件吧。经验二对于像这种不能直接参加面试的，也许很多可能会放弃这个，这种做法显然不是很好，因为不可能随时随刻地做好准备等着你的面试，特别在职的优秀的人才，我们应该给一定的空间。但get ———— 候选人：国庆节后吧。候选人：谢谢！ 101 面试候选人的不热情或一而再再而三的拒绝，我们HR做好被拒绝的心理准备在二次跟进时，可以稍微表达公司对候选人的肯定，符合岗位要求，需要他这样的人才。再次邀约 ————收假回来，10月8日上午黄小姐：你好，李先生，我是某集团的黄小姐。国庆去哪里旅游？（客套几句，或者拉拉家常）黄小姐：我们公司是2001年成立的合资企业，主要经营***，公司发展速度比较快，现全国有近50家分公司，发展空间是非常大的nice。经验四 HR要有充分准备，尽可能把公司闪光点介绍清楚，对被动者产生一定吸引力其他不可以过多介绍，以免给应聘者造成反感。但？成功邀约黄小姐：您这边还有什么问题吗？或者您直接来我公司面谈吧！黄小姐：这样啊，我们的部门负责人明天有时间，要不就先定在明天3 可以安排面试的时间，根据时间安排面试不能给模棱两可的感觉。HR都要掌控，占主导地位。如果时间安排比较远，在面试前一天最好有电话或者短信再次确认，以防止候选人忘记了或者懒得出门，人性化的适时提醒也是必要的。 HRHR。最后是否来参加面试，而上述这些关键点及细节更能体现出人才管理交流群：724604407
职引姐姐
发布于 2018/12/12 09:33
HR最怕：“你们要招什么人？”“随缘吧”
在招聘中，我们经常听到这样的声音： “用人部门天天催，而且提出的用人需求，在市场上根本找不到。”——HR委屈； “明明按照需求招，结果他们都不满意。根本不清楚要招什么样的人，我们也只能按照他们含糊的‘标准’去找候选人，有时候需求一天一个样。” 当看到每次Offer人选与最初的需求人选完全不是那么一回事，真是欲哭无泪：为什么会出现这样的情况？原因有三： HR在招聘的时候，更多的考虑是公司的基本情况，薪酬、工作环境，求职者会加入公司的可能性，稳定性等。而用人部门考虑的是，希望招聘一位综合能力强能很好的胜任岗位，完全不用费心要去指导或者培养的人，最好是比以前离职或者现有的人员能力更强，他们不会考虑市场对这类人员的真正定位。很多用人部门不能回答所需要人才的岗位画像，说明他们对人才需求是不明确的。举个栗子：用人部门让你去帮忙买一部手机，买回来之后对方说不要诺基亚，于是你又换了一部小米，对方又说不喜欢安卓系统，最后你换了一部苹果8，对方又说太贵！造成这样的原因你们两个都不知道要什么样的手机，同理，这样，当然找不到合适的人。用人部门凭感觉面试引给大家来个采访者小A的案例，看看她是如何从菜鸟做好用人需求管理的：最初公司营销总监给一个招聘需求：一月内招5名销售经理，负责销售公司产品。需要5年的工作经验，行业不限，性格外向开朗，善于沟通。这不是很简单的招聘任务嘛，她拿到需求就直接在各种招聘渠道发布招聘信息，通过朋友介绍，邀约了不少候选人来面试，销售总监不是看一眼说不合适，就是谈几句就没有下文！费了九牛二虎之力，招来两个，工作第二天，总监一句不胜任给逼走。还天天催着要人要人，她被这个销售总监逼到崩溃，气哭了N次。。。判断招聘岗位是否合理；老板的招聘需求也好，用人部门的招聘需求也罢，终归是要放到部门干活工作安排不合理，是人员工作能力跟不上，还是业务小A经过了解，销售部年初并没有提交招聘计划，那么这5名经理属于非编制招聘，但现在业务量增加，目前已经有销售经理6名和销售总监1名，去年销售业绩3000万，人均400万/年，现在增加2000万，在不增员的情况下，人均增加700万/年，相对去年指标过高。这是业务增加导致人手不够。搜寻岗位之前或现在岗位的岗位说明书，绩效考核等资料，了解该岗位的工作成果、从而对岗位职责进行判断，了解岗位职责与作用。小A她查看到每个销售的考核指标，每月定点拜访客户量，价格控制率，客户成交量，客户资料整理、售后跟进量、回款率等相关工作。岗位部门负责人、同岗位、协作岗位访谈；小A为了能够顺利解决这个岗位的定位，于是，就找机会跟这位销售总监当面沟通，了解到这个岗位的客户资源公司已经提供，主要面向汽修厂、4S店等。销售经理带着公司提供的客户资源面向全国销售。也就是这个销售岗位70%的工作在拜访、开发客户，讲解产品，演示产品促成成交量；20%的时间订单跟踪及售后处理。10%在追回款和资料整理。销售经理下游：他们每天西装笔挺，挺帅气的，但是提交过来的订单都乱七八糟对接不上。严重阻碍工作。进行岗位分析之后，再与用人部门沟通，明确岗位需要的胜任力，给岗位的匹配人选做个画像，用这种生动形象的方式将合适的候选人形象展示出来，如工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等。有了非常明确的标准，会给接下来的面试打下了非常好的基础，知己知彼方能尽收人才。将销售经理招聘需求汇总如下：与用人部门一起面试小A在雨用人部门一起面试过程中，又发现，销售总监其实更倾向于要行业经验的销售，并非需求的行业不限。最后，很快招到合适的人，而且销售部的工作效率也提高了许多，得到了销售总监的肯定，结果，当然是升职啦。。。俗话说的好，千里马常有而伯乐不常有，为确保每一个岗位上有“千里马”，这就需要HR这边下功夫了。招人，从用人需求管理做起！马上体验>> 想与志同道合的小伙伴一起探讨人才库的那些事儿么？（招聘HR人才管理交流的圣地）点击群号直接加入吧~
职引姐姐
发布于 2018/12/04 16:43
面对年底的员工离职潮，我打了这支预防针！
hold得住吗？ “瓶颈期”：关键人才流失比较严重各种内外大环境夹击之与其每日焦虑、彷徨，启动人才盘点。就像衣柜，定期整理，该扔就扔，该送就送，该买就买。人才盘点，不仅能看清人员的现状，还能有效驱动人才的招聘工作的推进。人才盘点就跟我们去盘点库存一样，要知道我们手上有哪些人，缺什么人，现有的人才都有什么能力，现在做什么，将来能做什么。确定员工的能力平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上盘点人员现状 1、人员人数盘点，了解公司目前状况，各部门比例；的和问题员工是组织的有潜力的人才，谁是问题员工从和绩效两个维度，共分个区域，对组织的人员进行评估得出结果后，将人员放入九个区域格子中去潜力评估/可以从、专业能力、分享意愿360三个方面维度评估学习力（低绩效评估可以按照企业绩效考核规则，比如企业绩效考核结果等级按那么结合潜力和绩效可以得出：超级明星员工问题员工，一般体现为工作业绩未能达到要求的，是我们要重点关注的对象，应该要给予纠正或者换岗，甚至辞退处理。这是需要替补或者重新海选的人员。一个团队，如果都是初级人员，那就做不了事情，因为能力不够；如果都是高级人员，短时间内好像没有问题，但在人力成本上面造成了浪费，同时在人员的职业发展上也会出现问题。所以团队需要合理的分布，这样团队才能更加健康、可持续发展。常规的团队，是金字塔型的人员结构梯队，或管理30%是中级骨干，60%是有经验的初级人员。通常用人部门让我们招聘一个岗位，我们很不好判断到底偏技术还是偏管理，所以在我们盘点后可以很明确岗位的具体需求。盘点人员举个栗子：员工关系招聘招聘招聘库通过盘点，我们了解企业内部人才状况，可以明确企业未来需要，，有预见性的。这边一张人才库管理交流群：（招聘HR人才库管理交流的圣地）点击群号直接加入吧~
职引姐姐
发布于 2018/11/28 18:50
老板喊我招10个人，为什么我可以招21个？
最近HR招人招到脑抽筋；高端人才说有就直接挖掉，都当是挖白菜；下图是99.99%中毒招聘HR：职引姐姐根据对曾所掌握的招聘数据进行分析，最终得出一个规律：正常情况下，招聘一个员工，至少需要有3个人面试；要达到3人面试，需要HR打出有效电话10到12个；若需打出有效电话10到12个，又需要有效电话号码大约30个；若要有效电话30个，需要电话号码50个左右；而若要达到50个电话，则需要筛选120-150份简历！总之，要成功招到岗一位员工，需要HR筛选120-150份个人简历，但是面对招聘渠道投递而来的几张简历，这无疑是一个巨大的简历量！面对这种招聘需求大且快的情况，我们要拿出武器，方可快速解决困境。因此建立自己的人才库，是一个招聘HR首当其冲的事情。那到底该如何建立人才库？职引姐姐最近采访了小A同学，她觉得需要从下面三个维度去做：简历分类管理小A之前每次有合适的简历她都下载至电脑分类保存管理。这样工作量非常大，分类类目容易混乱，不易管理，关键离开了电脑，真没办法推荐人。现在她是用三茅招聘软件管理人才库的：把之前电脑的简历批量上传到三茅招聘软件；（再也不用随身背着笔记本或者U盘了）关联了相关招聘网站，网站上的简历都可以自动备份到人才库，还可以登录网站，手动抓取想要的简历；有了量的积累，就可以从量中有质的选择。所以在人才信息库里，如果只有基础信息，参与价值还不够，最关键的是把对于面试者的评价要记录在册，需要时就能相当清晰的了解他的个人情况。现在她可以在人才简历上贴标签，写评价，可以更快识别简历，直观简单，节省筛选成本。人才库可以不再是一个装满简历的文件夹和密密麻麻的Excel啦。优质的人才库，并非一朝一夕就可以建立，需要长时间的沉淀。从接收到合适简历起，对求职者简历的分类管理、面试邀约、招聘进程管理、跟踪面试进程等，均要系统记录，所有的已安排面试和待安排面试、已入职和待入职等清清楚楚，任何时候查阅，一目了然。通过这样的管理，你会发现，每一份简历都不再是死气沉沉的一个文件，而变成活的可以被充分发挥价值的“人才”密码。 Get到这么重要的信息，为了走上人生巅峰，赶紧行动吧！想与志同道合的小伙伴一起探讨人才库的那些事儿么？：724604407（招聘HR人才库管理交流的圣地）点击群号直接加入吧~
职引姐姐
发布于 2018/11/21 15:53
为什么你总被候选人放鸽鸽鸽鸽鸽鸽鸽鸽子？
点开一看，忍俊不禁。特别是现代社会发展，企业对人才求贤若渴，招聘不再像过往那般简单，特别是对于现在的90后和95后，。那么，作为HR，我们又该如何从自身出发，降低招聘时被放鸽子率呢？招聘就像闯关游戏，需要过五关斩六将。哪一关，才是你经常过不去的“坎”？死”在了电话邀约上 ▷别急于求成，保持礼貌并微笑有些HR打通电话后，还没问候选人有没有时间过来，也没有确认候选人是否有意向，就忙着去敲定面试时间。所以正确的电话邀约，应该懂得声音辨色，通过声音环境判断候选人当时所处的环境同时，在通话过程中保持礼貌和微笑，不卑不亢，让候选人在电话过程中就有种如沐春风之感。这样还能让候选人相信这是一家有发展潜力的公司吗？ ▷打电话的时间很多人会忽略这一点，其实电话邀约的时间也是有技巧的。，简历不能放置的时间太长，求职者会认为这个公司的工作效率太慢。而关于打电话时间。在打完电话后，需要马上确认时间、地点，以及候选人需要带的东西。当然除了这些必须的信息之外，还可以非常人性化地写上路线信息等。死”在了候选人来的路上面试的路上，是所有招聘HR被放鸽子的重灾区。除了吐槽候选人的诚信问题，我们是否应该反思自己有做得不足的地方？原因一求职者确实临时有事，但不知如何告知HR 作为HR你是否留下随时可以找得到你的电话？联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。这两者的差别很大的呀！如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。总之，有必要保证沟通的及时性。原因二反思：方法：（公司本身弱势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公司一起拼实力）原因三。他或她，真是你目前需要的人吗？ HR可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的需求角度入手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR就不必再约面试，招聘如同相亲，你情我愿是基础。不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。原因四反思：方法：：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？热心的HR提醒其路途大概所用时长，另外不将面试时间定得太早。求职者事后发现面试地点太远，主动放弃为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？发布招聘信息时，HR理应注明公司位置，若求职者简历中未注明家庭住址的，在电话面试时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者HR要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑应聘”，尊重求职者的选择。 “死”在了面试的问题上但是，在面试专业人才时，HR也要注意问的问题，因为这一过程，将很大程度已经决定候选人是否来你们公司入职。在第一面的时候，不要问一些暴露你无知和没有专业性的问题。比如你要招一个新媒体运营，问“如果领导让你一天写4-5篇文章，你打算怎么完成？”这一听，就觉得这公司没有任何的新媒体经验，候选人怎么不跑？如果候选人问到专业性岗位的一些工作内容和职责时，要在面试前做好准备，以免给候选人留下不好的印象。如果你想考察候选人的能力，这有一些通用的问题可供参考： 1.你在上一份工作中是否遇到困难，你是怎样解决的？ 3.为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？ 1.请讲一次这样的经历：你是否使一个非常不满的客户改变了看法？是怎样使客户回心转意的？ 3.如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？ ...... 考察团队意识和沟通的能力： 2.你认为良好沟通的关键是什么？等等...... “死”在了最后一步确认上在面试结束后，及时询问候选人对面试和感受，判断其对入职公司的意向是否强烈。如果有意向，在谈薪时也要注意技巧。想把薪资压一压，故意挑候选人一些莫须有的毛病或直接指出面试中不值一提的小缺点，这就很容易造成候选人反感。候选人是知道面试时自己的表现，和工作岗位与自己实际能力的契合度，如果HR故意找毛病，会被认为是没有诚意。真诚地表示愿意向上级争取一下，如果实在争取不了，可以向候选人提及一些公司的团队氛围、平台、优秀的大牛、福利等优势，诚恳地邀请候选人加入公司。在候选人从原公司离职，到新公司入职这段时间，要密切留意候选人的动态，也不应催促得太紧太急，保持愉快的联系和沟通。
职引姐姐
发布于 2018/11/14 10:31
因为懂数据化招聘，我打败了其余121个候选人...
用业务思维，从老板的角度找关注角度。老板关注投入产出，所以选取的角度围绕这个思维方式：招聘成本：用了哪些渠道？每个渠道的花费？这些花费分布情况？招聘收益：每个渠道招到哪些人？这些人属于什么类型及质量？稳定性？优化方案：选择性价比更高的渠道？选择人才质量更高渠道？角度对了，老板才能准确理解招聘工作的价值，再给出优化方案，会让老板意识到你与他的思维共鸣。哪些关键数据节点？招聘成本：渠道来源、价格、简历数、有效简历数招聘收益：成本、初筛数据、邀约数据、面试数据（到面、放鸽子、通过面试）、录用（代发offer、已发offer、接受、入职）优化数据：对比不同渠道数据与不同节点数据，针对性得出优化结论。关系到招聘指标的核心数据，主要有四个方面：一、招聘数量人招够了没是最核心的指标，可以用招聘达成率、应聘比率、录用比率。总结而言，就是招聘达成情况。应聘比率展现你招聘工作的工作压力和尽心尽力程度，越大代表你做的工作越多。录用比率可以说用明人部门挑剔的程度也可以解读目前渠道的适用情况，为优化提供依据。二、招聘质量招到的新员工质量是招聘工作实力高度的体现。主要包括：新晋/转正员工比率、招聘离职员工比率、招聘人员胜任率。这里可以展现HR确认需求的能力，简历解读能力和候选人甄别能力。招聘人员离职比率其实不应该算作HR的指标，它应该是反应用人部门的情况的，这里你可以试着展示不同部门的新员工离职率，一方面旁敲侧击高离职率部门要加强留人能力，一方面主动提出帮助，加强与用人部门的合作伙伴关系。三、招聘速度有些公司规定只要三个月内到岗就算及时到岗，所以招聘及时率根据公司和市场情况定出合理的时间，平均招聘周期与历史对比与市场对比，可以证明的你非同一般的执行力。如果因用人部门的原因导致的速度降低，可以结合前面的录用比率来阐述，并针对性的发现问题进行优化。四、趋势等其他有价值的可以提供优化参考的数据一般按照时间顺序，研究招聘总数量指标、岗位数量指标、成本指标等指标的时间变化找到规律或者有价值的地方。如7、8、9月招聘困难，年前暗黑期和年后金三银四，校招金九银十，利用规律优化招聘工作。数据特别糟糕的点和特别大的失误/不足等有关数据要重点关注，客观原因造成的可以请求资源支持。这个部分HR自己要尽力避免，但不建议过分摆到台面。看起来有些吓人，但是设置好了节点与公式，维护起来会相对不那么费时间。如果不每天在检查公式中焦头烂额，可以直接用三茅招聘管理软件。首页自动生成招聘台账招聘管理中关注到招聘每个节点的数据还会推出更全面的数据统计管理功能，用工具解放自己吧。
职引姐姐
发布于 2018/11/08 17:05
招聘HR，怎么快速用火眼金睛识别A类人才？
早在千年之前，司马光HR老前辈就教导我们，德才兼备是顶尖人才，谓之圣人，千年之后的乔帮主亲身验证，找到A类人才是他改变世界的根源。前辈帮我们将人才进行了分类：他们自己会想办法完成，在管理上可以带领团队跨越险关走到新的天地，在技术能力上有全局概念，可以很轻松的理解工作并创造性的完成工作。那么为什么企业都要A人才？看起来只用B类人才也没有不好啊？ A类人才的对自身足够自信，内心足够光明，整个机制就可以很迅捷简单，还会源源不断给企业带来更多有活力的A类人才，并把B类带向A类。而B类人才，内心有一定的不安全感，所以不会招引A类人才，比如企业部门负责人，B类人才更愿意招引C类，更安全可控，但是这样整个机制就被迫变得很沉重，任何工作和目标的完成都变的很难，还会产生很多办公室政治，绩效考核被带着向着更复杂的方向越走越远，如果企业只考虑看起来“人美价不贵”的B类，那么很快就会被C类占领。一、筛选时，请留下A类人才 A类人才的简历也不一定做得多好，但是每一段履历一定是丰富的，简历结构逻辑清晰； A类人才不一定学历多好，但是一定有亮点，比如我之前招到的一个程序员妹子，刚毕业一年，学历一般，也没什么企业背景，但是自学该语言，并自行独立架构几个产品，技术部老大一眼就认定了，聊过之后非常惊喜，薪酬直接给足，很快到岗。二、认准A类人才的关键行为，并善用工具甄别。识别人才，要识别其关键行为：美国VitalSmarts公司通过近20年发现了A类人才的共性： 1.精进自己的工作主动不断努力与学习，对工作精益求精。比如做招聘，会不断与行业精英学习，业务参加课程或者沙龙等提高专业能力的活动，不断开发新渠道，不断总结方法，不断研究如何提高信效度，注意储存资源，用最便捷的方式建立人才库等。开始的时候觉得大家都差不多，有一天突然发现他已经走出了很远。 2. 关注关键的工作除了努力工作表现突出，他们还把注意力关注到集体的利益，对企业或者团队的成功有关键作用的工作，他们会不遗余力贡献力量。比如HR要懂业务，就是要让自己变成A类人才，从关注整个企业的发展与成功出发，去推动人力资源工作。 3. 乐于助人 A类人才从不吝惜对他人提供帮助，这也源于他们因自信而产生的安全感与信任感，他们是对组织产生积极影响的人，当别人遇到困难时他们不会事不关己高高挂起，而是赠人玫瑰手有余香。其他还有争强好胜永不服输、积极主动迎难而上、不达目的誓不罢休、忠诚度敬业度高，诚信可靠等元素，认准这些元素，想办法尽可能精准的识别到。 HR的工作从来不缺工具，在甄别A类人才时，用对了可以更高效识别A类人才。 STAR面试法：还原工作场景，依据实现确定的岗位需求（候选人画像）收集候选人的关键行为，通过追问不断细化探索候选人在工作场景下会作出的动作。结构化行为面试法：从候选人履历中或过往经验开始提问。如请描述能展现你抗压能力/学习能力/沟通能力/团队合作...的一个示例/经历。然后不断根据需要的能力情况进行追问或提问。识别A类人才，面试官非常重要，不仅HR的素质，更多其实部门负责人的素质会起很大影响。如前文所说，部门负责人是B类人才的话，就可能排斥A类人才。一、引领B类人才走上A类之路，营造更适合A类人才成长的生存环境将B类人才引向A类人才，是改变企业既定环境的起点。先对企业内部人才进行评估，判断出人才分类。之前做过的一个项目的做法是标杆员工访谈，绩优员工访谈，行业先进对标，得出A类人才关键行为信息及数据，和测评方向，然后对对应岗位或部门全员进行测评。测评后将结果告知员工本人，让对方知道自己与A类人才相比，哪些关键行为或因素是缺乏的，然后有针对的进行提高。企业也会依据结果提供对应的帮助，比如培训，外训等。也可以用绩效倒逼，用有吸引力的奖金和明确的行为目标，引导B类自发成为A类，当自身才能达到A类的点，B类本身也会发挥更大作用，开始变得喜欢与优秀人才合作。当企业A类人才形成势能，就有了A类人才不断生长的良好土壤。二、找到A类人才的兴奋点，激活他们再刷一次马斯洛需求理论： A类人才是站在金字塔顶端的人，他们的核心需求是成长。成长是一件会上瘾的事，不断追求更高，更强，更快，不断追逐最新、最前沿的事物。他们不会满足于用传统的一成不变的工作方式，渴求变革。三茅招聘管理软件标准化的招聘流程管理、面试安排、部门协作能设计灵活高效，标签备注、简历更新显示、人才库分类管理，用最有诚意和效率的方式，帮你更有效定位A类人才，吸引他，留住他。
职引姐姐
发布于 2018/10/24 17:11
招的人十个走了八个？那是你没用「相亲法则」去招聘！
随便翻翻招聘网站，你会发现一个问题，似乎每家公司都有很好的工作环境、耐撕的领导和同事，科学而人性化的管理，美好的发展前景... 美好到让不是社会真面目的职场新人心动，让见过一点“世面”的人心惊。大多数企业都会有这个问题，对候选人美化企业形象，甚至编造岗位的吸引力。这样的小聪明，你猜能骗到谁？那么到底该对候选人展示哪些信息？（注意，我又要展示5W2H思维了）一、我是谁？展示公司类型、行业等定位信息，让候选人对企业概况有所了解。这个信息很多HR一般直接复制公司官网，其实在招聘的场景下，要更多关注候选人角度。比如：组织架构（哪些部门与分支机构？彼此的关系和角色？）；内部汇报机制以及老板与企业高层实况；企业文化（标语虽好，但是通过细节展现会更好，比如企业简介本身的文风，以及场景化描述实际的工作和激励有关的场景）。二、我在哪儿？企业位置，每个招聘岗位涉及的位置都要展示，这个很重要，尤其当下的劳动力市场，员工对通勤便利性关注度极高。企业这个位置的周边情况。这个信息一方面反映企业的调性，同时更重要的是向候选人展示更多维的工作日常画面。比如深圳，一般互联网科技类企业会在南山科技园软件基地及周边，宝安前海等同行聚集或者标杆企业周边，这代表配套、氛围、信息和关键要素的交互更符合这类企业发展与他们的员工“生存”，因此候选人在看到这个信息时，内心也会有自己的感知。周边交通情况，比如地铁站、公交车站甚至停车位状况。这个重要性就不赘述，大家都懂。三、我在做什么？企业产品，业务，以及在这项业务中的竞争力，或者盈利能力。比如有些科技类企业就会打出全球首款产品，全国最大的供应商，华为、苹果主要供应商之类的招聘，造势或者借势，看你适合哪一款。四、当下我是什么状态？发展战略，与企业目前现状。比如市场份额已达到什么情况，企业内部管理机制，最近要做的事情（比如那轮融资，要达成什么小目标）。四、同行别人的鸡肋可能就是我们的珍宝，有些资源别人用不到，我们可能非常紧缺。比如之前百度的HR曾在同行群里喊交换销售简历资源，并打包整理好了他们已经用不到的简历，在他们那里留不下，或者不符合他们销售需求不认可他们业务的人，也许你这里正合适，所以多与同行交流，线上线下都可以，互相学习共享人才。五、内部一直忙于外招就是一直在救火，治标不治本。内部多岗位流动，让尽可能多的人能随时成为别人的备胎很重要。进行不同的人员团队组合、让大家至少具备一项比较强的“副业” 轮岗，在一定周期范围内轮岗可以让员工对业务有更全面的了解，稳定性更高，同时在岗位出现空缺时可以更快有人顶上来。内部竞聘，和内部推荐并举。六、平台、社群知乎微博抖音豆瓣等通用平台，根据你候选人的情况，按需选择。比如很多科技类互联网类企业HR会在知乎回答很多找工作相关的问题，回答完，也调动了围观群众的应聘心。回答这方面比较火或者热度蹿升很快的问题，绝对是非常有效的宣传渠道。行业论坛等。各种学习群QQ群等，比如你要找产品经理，多加一些产品群，少说话多观察，发现目标重点勾搭。七、候选人候选人放你鸽子或者拒绝了你，不要悲伤不要着急，你可以趁着他愧疚的时候，让他多推荐一下。每个人都会不自觉建立与工作相关的人脉，一个很棒的候选人他的圈子里的人脉一般质量也会很棒。一、你到底要什么？招聘就像找对象，知道想要什么样的才能找到合适的。确认需求这个点，我有多次提到。招聘从需求开始，需求确认一定要做好。如果对方不是很想配合，你要明确申明，如果需求不明确，后果会是什么（比如迟迟招不到对口的影响他的业务进展）。二、候选人画像比如你会描述你希望另一半180以上，颜值情况，做什么类型的工作，性格、习惯、自身素质，是否有房有车等硬性条件。确认需求后，你也要描绘出合适的候选人应该是什么样子。方法：设置好纬度，比如从硬性要求、技能要求、经验要求、性格特质要求学习能力、气质等，然后从这些纬度出发去抓标签，抓完标签一个画像构图就确定了，顺便你也确定了关键词。找到这些候选人活跃的位置，可以去他们活跃的平台，或者社群，具体见第六条，形成一个有血有肉的具体的候选人形象，完成这个画像，然后就可以按图索骥。三、提前设计有备而来从相识到相知，你会有意无意地观察可能成为你另一半的人的各种特质是否符合要求，比如是否会主动买单（虽然不需要对方买单，但有这个动作可以反映对方很多性格和家庭因素），日常作息，兴趣爱好等。对候选人也是一样。当你确定了画像就会产生标准，依据标准设置提问方向、问题或者测试手段。举个栗子：你想了解候选人与企业文化的契合度，首先着装和气质没有太大差异的前提下，你可以从过往企业的情况问起，然后问问他哪些觉得比较好哪些不好，日常下班一般做什么，会不会去健身或者远足等。之前遇到过一家企业，老板特别喜欢健身和烹饪，没事儿也会在公司给大家做吃的。于是他们招人的时候就会特意关注对练肌肉的热衷情况，以及是否喜欢呆在公司，对西餐的一些感感受等。这个部分有结构话面试star原则等各种理论和工具，本节就不展开讲，强调一点，专业的事情让专业的人做，技术类的测试以业务部门为主。四、主动曝光，广泛撒网找对象与招聘，遇到对的人要靠缘分。所谓缘分，就是一种概率，我们所能做的，就是尽可能加大基数，让这个概率发生。所以，你要主动曝光企业和岗位，用H5也好，用脉脉朋友圈微博等不同渠道平台也好，都是一种方式。还有一种更有效的方式，定向发送信息。比如在你邮箱中会经常收到猎头推荐你的岗位，虽然很多因为不合适被你忽略，但是当你看到真的很合适的岗位时，你是不是会心动？不管怎样先看看？那么更有效率的短信呢？我们之前采访的欧阳先生就是使用三茅招聘管理软件批量发送短信给条件合适的候选人，效率提升30%-50%，还有很多朋友也同样有提到说，在短信中简单讲一下情况，对方会去了解企业及岗位信息，有了了解再打电话邀约，就容易多了。三茅招聘管理软件中可以给候选人设置好不同的时间与职位等信息，一键批量发，邮件与短信一起发。你和用人部门都可以很方便的对简历进行标签与备注，这个标签与你的画像一致，画像与候选人重合度就很清晰。标签与备注可以用户筛选和搜索，这次没打成合作的候选人下次可以根据新的岗位候选人画像标签找到他。还有朋友发现，三茅招聘管理软件中会看到简历更新，然后就会及时去联系，这时候标签和备注同样是好助攻了。最后，一枚优秀的HR，培养人际敏感度是非常有效的，感知需求与产生画像就会变成自动的反应，传说中的微观体感就诞生了。所以，可以一键批量发送的三茅招聘管理软件了解下？帮你有效管理候选人，再也不用在招聘中手忙脚乱！工作效率瞬间提升好几倍！点击图片下载！
职引姐姐
发布于 2018/10/17 17:05
业务敏感型HR是如何炼成的？
HR一般分为三个层次：可以看出，从事务型向上成长，关键点在于“业务支持”，且决定HR位置高低的，是理解业务为业务提供支持的层次。业务敏感度也有三境界：当工作累了，又背锅了，心态崩了，觉得想画圈诅咒boss了，不要灰心不要着急，调整下心态，你去琢磨下老板到底在想什么，因为，上图你可以看到，你思维越像老板，你的发展就约好，职位也越高！所谓懂业务，不像六大模块，背专业知识学操作，它是一种思维方式，从打工思维到战略思维的转换。业务思维转换过程如下：从充分沟通起，有意识的转换思维，积累够了技能后主动出击，最后达到战略敏感，不用老板说自己就在思考企业发展问题，自己可以做什么。理解了你的前进方向和阶段性标的，有一个问题你是否想明白了，要懂业务，但是，业务到底是个什么鬼？有一个万能工具，5W2H。比如可以这样解构业务：当你解构完，企业全貌业务现状和方向，你大约能做到有所了解，知道你要懂的目标对象是什么，你就可以坦然向着目标前进。其实大多数HR很忙的，有些简直累的不要不要的，可是说到底在做什么，又真说不出什么有含金量的。什么贴发票，整理表格、买礼物、定盒饭...更有很多企业人事行政傻傻分不开。结构业务了解业务，是第一步。在这个前提下，你就可以从以下角度培养自己的业务敏感度了。一、研究企业盈利的那些事儿企业的本质就是要盈利，即便现在没有利润，也是以尽快盈利为目标建立。那么思考下，你的企业是怎么赚钱的？代工？差价？品牌溢价？... 或者，你的企业怎样才能赚钱？流量变现？增值服务？... 谁来买单？（用户？广告商？）持续盈利能力？为什么只赚这部分钱？为什么有些钱不能赚？（5W2H这个工具真的万能）。二、熟悉产品最快的方法可能就是用一下。比如手机公司会让员工全体员工用自己的产品或者提供内部手机福利。作为HR，有条件的话先去用一下。当然总有些产品是用不了的，比如药企、化工企业、房地产...这个时候可以关注企业关于产品的资料，比如产品手册、说明书、相关报导或宣导、报价单... 直接去轮岗或与相关部门交流。然后与竞品对比。可以直接找竞品分析、一些机构的行业产品对比报告等等。用户体验感如何？看看用户评价和用户背景信息。三、从标杆企业入手，了解行业信息行业老大是谁？他为什么是老大，比我们强在哪里？他们的发展历程？对标自己公司的情况，在哪个位置？行业资讯有关的网站、社区、论坛等，重点关注政策（划重点！）获取途径：百度谷歌、专业刊物、行业分析有关的网站、知乎等渠道中关注行业相关问题.. 最快的获取途径就是跟业务部门同事以及候选人求推荐。四、经营业务人脉多加一些行业的群和人，业务的或者同行业HR都可以，多聊聊。招聘时与候选人务必保持联系，比如当初招技术时，顺便跟候选人了解了C语言与C++的区别，各种语言的使用场景，为什么这个行业会对这个语言需求那么大，目前这个语言人才现状是什么情况，他们一般在哪里活动（不小心就走到了跟HR工作相关的点，表示这个做法真的好用）。总结一下，三类人：内行人，行业HR、行业人才（候选人首选）。五、研究老板首先，你要直观的感受到这个老板是怎样的人，这将直接决定企业文化怎么搞，招什么类型的人，企业部门间“气压差”等。老板目前最大的难题或者最关注的是什么?（可以从朋友圈、日常会聊什么等角度去研究）然后研究老板的需求。比如他说让你去找100个销售，为什么要100个？业务压力？企业危机？新业务需求？还要关注...没有了，这两个就够了六、与业务部门保持同步没事儿多去业务部门转转，利用工作机会多聊聊。当业务部门提出需求，先不要急着去解决问题，而是先转去确认需求。讨论清楚究竟要解决什么问题，这个问题背后的背景因素？（记住5W2H）。例：曾经在一家研发型企业做招聘时，技术部老大提出一个很少见的职位需求，那种语言学的人比较少（跟视频有关系的一种语言，具体名字太久远，忘记了），千辛万苦找了一堆简历发给他，当时没有三茅招聘这样一键转发还可以操作招聘流程的协作的方式，还是整理好在简历上写推荐理由，打一个包，发过去。因为包太大传的时间有点久，对方下载完后居然忘记看。后面催了几次给结果，等他看完再去约，很多人表示已经找到工作。好不容易约到一个不错的，面试完还跟我聊了很多技术趣闻展示了他的作品和想法，感觉是很优秀的人才，去问业务老大的意思，他说了这样一段话： “我们公司从初创时，就需要这个方面的人，但是并没有人在这方面专业，我们都是一边做一边琢磨。现在企业有钱了，产品发展到了关键时期，我们的做法所形成的这个现状，就像是一个用各种不同的不规则的材料建的一个歪歪斜斜根基不稳的建筑，我现在需要一个有体系化的，标准化的人才来，帮我从头把这个建筑好好理顺扶正。” 所以要么专业出身，接受了足够系统的教育；要么自己对这个感兴趣，自学成才，这样的人钻研的有深度。那个人，他是培训机构出来，虽然有些想法，能力也可以，可是他是不够体系的，换句话说，还不如我研究的深，我不是找个来搬砖的，我要的是给我清晰的思路的，懂了么？这个事件真的让我想了很多，当我下次接到需求，我就会多问几个为什么，多聊聊工作场景，而且可以强化我换位思考的能力，因为大多数业务部门的人，并不能这么清晰的说出来自己的需求，也不会主动去说，于是我获得了一种叫做“同理心”的技能，当下次谁来提需求，我可以很快感知到，并有目的的提问。最后，成为业务敏感型HR最核心最关键的一点是，你首先要是一个HR，专业的技能和关注“人”是一切的基本。所以，能够一键梳理招聘流程的三茅招聘管理软件了解下？帮你从繁杂无效的简历中解放出来工作效率瞬间提升好几倍！点击“图片”打开！
职引姐姐
发布于 2018/10/11 11:34
HR十一大痛点盘点（含攻略！）
攻略：其实只要注意看官方放假说明即可如图：上图指明的日子，加班三倍工资，剩下的日子，加班双倍工资。节后离职的，国庆假期只算前三天薪资，剩下的四天是周末调休。所以假如一个员工3-5号加班，8号离职，那么他10月的薪酬：日薪=月薪/21.75 1、2号带薪休假 3号三倍薪酬，4、5号双倍薪酬加班工资：日薪31+日薪22=日薪7 带薪休假：日薪2 薪酬合计：加班+带薪休假=日薪（7+2）=日薪9 也就是9天工资。怎么样，加班如此划算，是不是觉得不那么惦记国庆放假了？这句话足以气哭很多HR朋友吧。其实大多数HR很忙的，有些简直累的不要不要的，可是说到底在做什么，又真说不出什么有含金量的。什么贴发票，整理表格、买礼物、定盒饭...更有很多企业人事行政傻傻分不开。攻略：找到职业偏好与方向，重点突破不要沉迷于打杂。你可以想一下你想成为谁列举他们身上的核心技能，找出你需要进步的地方，用10000小时定律重点突破被定位为打杂工已足够可悲，然而更可悲的是，老板关注什么信息，发什么朋友圈，一般出去是见什么类型的人等，了解了他关注的点，当他提出需求时，去解构他的核心需求，哪里没懂就问出来，然后再去做。 2、与业务部门做朋友，详见上文第五痛攻略 3、有条件的话去学习业务知识，行业信息，甚至与业务并肩作战一段时间。加首先，充分了解用人部门需求和领导脾气后，招脾性相投的。如果能做的都做了，还是出现了不合理的离职或被离职，。如果用人部门真的有无法改变的问题，觉得可以跟老板聊聊了。与候选人和需求部门互动甚至做朋友是非常要紧的。围观下这样的惨案：攻略：无论猎头还是企业HR团队，消息要互通！猎头团队内部建立好资源库，做好标签和信息备注就算弄错了，也可以备注好信息，
职引姐姐
发布于 2018/09/27 23:14

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