招聘秘籍-三茅招聘

为什么说招聘的开始，离不开精准评估用人需求？

为什么说招聘的开始，离不开精准评估用人需求？
提示：如何全面了解岗位概况误区： 1）你是否在招聘了几周之后仍然不了解此岗位的具体工作职责； 3）...... ——人是他用的，工作是他分配的； 2）快速试错多问几个为什么，具体设置哪些问题才能更全面的了解岗位概况： 1）有了解这些技能的人为什么仍然不合适； 3）对性别、家庭住址、毕业学校、曾经服务过的公司是否有一些隐性的特殊要求，为什么； 5）如果设定的条件没有合适人选，是否愿意降低标准，能接受的最低标准范围； 7）在找人的过程中及时沟通、反馈、调整了没有； 9）分析思路：招聘专员在接到招聘需求时有没有做过分析，还是而直接跳过分析这一步，接过需求就直接筛选简历约面试； 2）招聘专员知道需求分析很重要，可是而没有分析； 3）确定岗位输出的价值点不仅能让招聘专员更好的理解这个岗位的工作流程，同时也可以更好的寻找替代方案，2.招聘的合规性：是否符合现有编制？相关领导人是否已经同意？ 3.招聘方案的可替代性： 1）重新梳理内部流程：现有岗位的职责扩大或丰富内容，减少需求； 3）签订外包协议：通过对实习生2-3月的集中培养，达到满足项目需求； 5）短期加班：通过培训学习的方式提高现有人员技能，晋升内部员工填补空缺，以招聘低层级的人员替代； 7）调整工作时间：4.招聘的达标性： 1）招聘岗位的数量、质量与人员结构招聘岗位的此岗位有关的招聘渠道。招聘前需要了解的问题： 1）工作输出是什么，存在的价值点在哪； 2）招聘的必要性； 3）是否符合组织架构要求，是否符合现有编制，该岗位非招不可的客观依据，可否通过流程梳理、重新分工、短期加班来解决； 5）部门或是公司内部有无人员可以提拔； 7）与部门负责人确认该岗位的数量、任职资格、男性还是女性、学历要求以及年龄层次等隐性要求； 9）一定要多问、多分析，举个案例具体分析一下：丨接到需求后我第一反应就是不招，此岗位从表面情况看：且不说岗位要求，单单就这两个条件，要找到一个合适的人就是无比艰难，所以这位我压根没当一回事，心想不如先拖它个几天，等要人的时候再说找不到，所以第一周连简历都没找，第二周第1个工作日又因为私事请假了，第2、3两天在做培训，结果第4天一早该部门的领导直接就来找我，知道躲不掉了，只能与该部门的领导针对此岗位，一起做个全面的分析： 1.新增岗位：（招聘的合规性、可替代性分析：新增岗，无替代方案）； 2.岗位性质：（招聘的必要性，岗位存在的价值：外包以赚取工资差价获利）； 3.岗位工作地点：安卓APP开发，2年左右的工作经验，头脑灵活； 5.薪资待遇：男性，90后，学历大专亦可，因高层领导介入，不收费不赚钱也务必要帮忙完成这个任务招聘难点在于工作周期只有3个月，再分析一下工作优势：在某知名公司工作，是名企、外企而且入职后的工作就是负责项目的开发，能够介入一个项目从开始到结束整个的过程，对于以后找工作，在简历上也是非常加分的，再加上公司的一些光环效应，在邀约时着重突出这些优势。1.男性，92年的，与招聘的隐性要求一致； 3.期望工作地上海，与岗位工作地要求一致； 5.期望薪资10-15K之间，在招聘的标准之内； 6.候选人的原工作地在深圳，目前居住地是上海，显然是从深圳离职刚去上海找工作的，目前处于职业空档期，有一个为期比较短的工作，也好过一直离职的压力，在大上海找工作期间的各种消费不低，电话邀约时给予特别强调，并说明岗位的好处，工作环境的优势，当然工作时间也做了适当处理，先进行电话面试，电话面试后觉得可以再进行现场面试，并且在候选人入职的第一周，这位学员就得到反馈，该候选人的能力与目前这个岗位相当匹配，而这个岗位的工作期限也会延长至6个月-1年。 —END— （只需要998，换取价值5174元的福袋）
职引姐姐
发布于 2019/12/04 13:53
吃透4个字，把应聘者90%的水平看通透
面试所提的问题质量不高，很多问题都容易“概念应答”。如何能提出高质量的面试问题？所谓高质量的面试问题，就是“区分度高”的问题：什么样的问题区分度高呢？就是强调实战！少打嘴炮，面试一切以实战为本！而最为实战的面试问题，可以用4个字来表示： “举例+模拟”“行为式问题”和“虚拟情境式问题”。来推测判断他/她是否能够适应招聘岗位的要求、胜任目标岗位的工作。STAR追问的技巧著名的IT界大咖、原微软和谷歌中国公司负责人李开复先生，在招聘时就特别喜欢用“举例”来考察应聘者—“应聘者说自己的特点一定要给出具体实例，而我们也一定会刨根问底问个不停”！如何提出一个好的呢？抓住以下来提问：一定是问应聘者本人亲自做过的典型事件！其中的“典型事件”又称为关键事件、最有代表性的事件，诸如：通过2-3个行为式问题从不同侧面的提问，再加上内行、有经验考官深入的追问，就能比较清楚地看出应聘者的实际工作经验与能力。由于这样的问题紧密贴合工作过程，没有实操经验的“面霸”可能回答得很“流畅”，但是却只能停留于概念化、结果性的表达（“当时我想出了有效的办法来解决”、“做得挺好的”、“客户当时也很满意”等等），长期以来，招聘专业领域也认为此类问题是最重要、最有效的面试问题，所以很多企业和有经验的面试官都常常使用这类问题。考官向应聘者提出所招聘的目标岗位在实际工作中必定或非常可能会发生的具体难题，请应聘者现场提出解决方案。之所以提这类问题，主要是为了，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及是否有处理问题的应变技巧。为了把这类问题提得专业，考官在提问时必须抓住以下三个要点：（2）提问时要做出一个具体的细节性描述，最好设定一种两难或者多难的困难，使得应聘者首尾难以兼顾；追问的关键：深入工作过程与细节行为式问题采用STAR的追问技巧： T- Target:目标，当时的工作要干什么； R-Result:结果，完成的目标，最后的结果如何。 Action：具体的解决方法与行动/模拟实证； Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性。 —END—
职引姐姐
发布于 2019/11/25 17:21
招聘结果不精准，人才画了吗？
本文节选自三茅专栏作家：陈学杨《精准招聘系列：如何画出你的人才》我们常说，方向不对，努力白费，方向搞对，效率翻倍。企业“招聘难”的情况，一如既往地存在。于是乎，我想从这个角度，来谈谈真正的一些解决办法。要做好一个招聘，我们在整个工作环节中，首先要知道的就是（注意，是你要的，最合适的，不是行业里的最好的）。 “人才画像”。简单理解“人才画像”，讲通俗些，就是，描述到什么程度最好呢？就是你描述的这个人，走在大街上，你一眼就能知道，这个就是你要的人。（此图源于三茅招聘软件）如何开展人才画像？稳定人力资源管理系统的文件。在需要什么样的人才这个环节，需要什么样的知识、技能、能力、经验等，岗位说明书可以规范，但这还不是人才画像，只是人才画像的基础。人才画像的三个层次（不同人分法不同）第一层，“看” 表象层：第二层，“观察” 行为习惯层：第三层，“分析” 心理需求层：根据以上的信息，就可以基本清晰描述出该岗位需要的人才的真实状况。这里要强调的是：岗位分析，强调的是事，专业化的描述，更多的是岗位说明书做的事情。人才画像，强调的是人，更多的是生活化的，而非专业化的描述。通过以上的描述，在你的脑海里面是否可以比较清晰地看到这个人的样子了；如果进到对应的场景里面，你是否可以很快地辨认出这个人是否是你们需要的人才。当然，这个案例，我列举的是比较狭窄的专业，相对比较有代表性。一般情况下，相对好招聘的岗位，不一定需要人才画像，比较节省时间。人才画像的作用，是把，在我们面前，更具体地“看见”了这个人。有人在面前了，剩下的就是沟通谈判了。总比我们现在不知道“人在哪里”要好。 PS：下载三茅招聘软件，一键生成人才画像，直接分析！ —END—
职引姐姐
发布于 2019/11/14 16:36
面试要准，如何拆解招聘要求？
面试要准，先解决三个问题：有责任心，是什么意思？ A经理说的“有责任心”，其实是进取精神；两个部门的招聘标准一样，但含义不同。这里面有一个规律，在招聘广告中，出现频率越高的词，定义就越模糊。例如认真负责、积极主动、团队协作。这是正常的语言现象，人人都用的词，人人都能赋予它含义，说明词的内涵小、外延大，就像一个盘子，谁都能往里面装东西。这一类词，需要进一步定义。解决“定义”问题，要用，把能力还原为在最近的调研中，同事请A、B经理分别描述“有责任心”的行为，然后帮他们把部门的招聘要求，进一步深化为“进取精神”和“服务意识”。关联某金融企业，把“创新能力”单列出来，确定为全体员工的核心素质，还对所有的新招员工，进行创新能力测试。 “流程梳理”在上面的案例中，我和客户一起，把他们的业务流程画在白板上，再讨论各环节的产出。流程梳理完之后，结果一目了然，只有在产品研发这一个点上，需要创新能力。根源在一次委托面试中，我为某企业面试总经理，客户一再拜托，要重点测试“气场”。此前的三任总经理，都和董事长“气场”不合，工作不满一年就走了。我和董事长面谈之后，确定他的领导风格是统驭型，适合专家型+温和型的总经理。因此，我也认为“气场”很重要。然而，分析完组织结构，我发现公司的问题，是老客户流失快、新客户增长慢，问题的根源在营销和研发这两个部门。但是，这两个部门，事实上都由董事长直接管理。这就存在着权力和责任的不对称，负责经营的总经理，并不管理最重要的部门。兼管重要部门的董事长，并不承担部门责任，也不承担经营责任，但是，他要承担经营后果。这样的结构，是小公司突然长大的后遗症，导致决策和反馈错位，好比手被烫了，第二天发现脚痛。这个结构要重建，否则，不论谁来当总经理，都是“气场不合”。他要绕过体制，在营销和研发部门培养“体制外”的亲信，再让亲信们也像搞阴谋一样，去完成他们份内的职责。能做成这种事情的总经理，人格魅力要极其强大，否则没人跟他一起去“搞阴谋”。总经理看人还要很准，能从这两个部门中，挑出能力强、人品好、人缘好的人，只有这样的人，才能在派系斗争的夹缝中，干出一点事情来。总经理的心胸还要开阔，等他带领的“阴谋团队”真干出点成果来，不能居功，要把功劳让给有“名分”的人。听我这么说，董事长笑了，说他没有那么大的福报，不敢请曾文正公来打工。这次委托面试之后，我对这一类问题更加留心。我发现，把组织问题误解为人事问题，这个现象很普遍。在很多公司，“组织”这个词的意义，其实就是“人事”。这个现象也有规律，组织问题越严重，人事需求就越强烈。例如，公司缺乏创新机制，就要求员工有创新精神；缺乏培训机制，就要求员工有学习能力；职责边界模糊，就要求员工积极主动。总之，组织缺什么，就在人身上找什么。解决“根源”问题，要用，找出组织结构上的缺陷，再把组织缺陷所幻化出来的人事问题，还原为组织问题。 “定义”不准是语言现象，内涵小、外延大的词，是用来归类的，而不是用来定义的，解决方法是行为描述，进行二次定义。“关联”不清是心理现象，每个人都会把自己心目中的大事，看成是所有人的大事，解决方案是流程梳理。“根源”不明是社会现象，经济高速增长的时候，小企业迅速成长，结构跟不上规模，解决方案是结构分析。
职引姐姐
发布于 2019/11/12 13:44
简历不够，怎么来凑？
对简历进行搜索，掌握搜索的技巧，就显得尤为重要。即根据关键字段进行搜索，这个我相信大家用得比较多，字段搜索其实比较具有局限性，即定位不是很准确。通过关键词的搜索，是简历搜索的硬核技能之一职位关键词搜索这类关键词能够找到跟企业目前所需要的岗位大致相当的岗位匹配，但这种搜索也是有缺点的地方，我们利用了关键词搜索的岗位虽然对标，但也只是对岗位对标，但对于岗位的内容和技能是否对标呢？比如同样是“软件工程师”，我用JAVA开发的和用C++开发的，是完全不一样的技能。公司可能只需要JAVA语言开发的软件工程师。搜索深化一点的技术，是通过工作技能关键词进行搜索。但这对于招聘人员提出比较高的要求，需要对该岗位的岗位说明书比较熟悉，尤其是其中的任职资格中，需要掌握的专业技能方面。工作关键词搜索 “定期对企业的组织进行健康度诊断，并提交优化建议报告”和“定期对企业的核心人才进行盘点，并提交盘点报告，提出合理化建议供高层参考”，所以，通过这两个关键词，我们就能够找到“HRCOE”的相关候选人。公司关键词搜索，是定位于公司的精准搜索技巧，这对于人力招聘者的要求更高，需要有极高的搜索技巧，其步骤如下：公司需要列出公司目标公司，包括同产品竞争的同行、行业内的上下游。比如笔者的公司叫“深圳拜思睿尔咨询管理有限公司”，如果有人要挖笔者公司的HRD，只需要以关键词“拜思睿尔”即可。在实操中，一个公司的绝大多数岗位不一定非同行不可，只是一些特定的岗位，比如说产品研发、运营总监等这类核心岗位。这个方法要试很多次，可能才会有几个适合的岗位，但往往质量很高。有时候有些公司是上市公司，下面有子公司，很多候选人是子公司下的工作人员，所以，一般会标注，总公司是上市公司，将上市代码列入。所以，招聘人员也可以搜索该上市代码。 —END—
职引姐姐
发布于 2019/11/06 17:09
内部提拔：该选谁当继任者？
来源：《人力资源》杂志（ID:chinahrmo）最近，M公司的人力资源经理马丽接到一个招聘需求——总经理秘书。在公司服务了十年的前总经理秘书移居国外，公司需要尽快补充一位。总经理给出的要求是：组织协调能力强，工作认真负责。广告发出去之后，前来应聘的人很多，但是经过一个多月的面试，竟然没有找到一个合适的。要么是总经理看中的候选人，其薪资要求远远超过了预算；要么就是薪资期望符合条件的，应聘者本身的素质又与招聘要求差距很大。无奈，马丽向一位资深同行请教。“为什么不从内部提拔一位呢？”同行一句话点醒了马丽。是呀，五百多人的公司，十来个部门，助理、文秘等文职人员至少也有十几位，怎么就不能从中选出一个合适的总经理秘书呢？决定启用内部招聘后，马丽反复推敲后拟定了候选人应具备的条件：马丽考虑了总经理秘书这个职位在将来会面临怎样的挑战，或者候选人是否具备迎接挑战所需要的主要能力特征，又反复思考推荐这五位候选人的可行性：至于候选人E，她是自己的得力爱将，留作储备，万一其他人都不合格再推荐她。谁是最佳人选马丽先把自己的想法向总经理做了汇报，同时推荐了A、B、C三位人选。总经理仔细审阅了三位候选人的档案资料后，感觉都不错，就说：“我来和他们谈谈吧。”马丽说：“还是由我先和他们沟通一下吧，还得征求一下他们直接领导的意见。”马丽心想，如果让部门老大知道她在“挖墙脚”，这不是在拉仇恨嘛。总经理同意了，不过要求马丽尽快执行。马丽分头去找三位目标人选以及他们的直接领导商量。出乎意料的是，三位候选人对总经理秘书的职位都表示出浓厚的兴趣，毕竟这是一次难得的晋升机会。经过沟通，三位候选人的直接领导也都同意自己的下属去做尝试，只是表示，如果自己的下属被提拔了，就请人力资源部门尽快补充职位空缺。马丽向总经理汇报了沟通结果，内部提拔既尊重了个人意愿，又得到候选人直接领导的首肯，总经理很高兴。接下来就是从候选人当中三选一了。这下马丽又犯愁了，三位到底选哪位好呢？那就公开竞聘吧！考试分为笔试和面试，笔试不考业务知识，因为三位候选人对业务都很熟悉，主要是让他们每人写一篇竞聘演讲稿，主题是“如果我当总经理秘书”。面试则由评选小组结合每人的竞聘演讲内容进行提问。第四步：安抚落选者对于两位落选者，马丽及时与他们沟通，给予鼓励，并告诉他们总经理会亲自给他们颁发参与奖，并且这项嘉奖会记录在人事档案中，对于年度绩效评分和今后的晋升都有加分。总经理秘书的人选落实了，随之而来的就是填补质量部体系主管的岗位空缺。好在之前马丽就和质量部经理商量过，可以将原先的体系专员提拔到主管岗位，而这位专员在原体系主管领导下工作了三四年，工作能力倍受好评，获得晋升也是理所当然。现在，人力资源部只需要再招聘一名前台人员即可，招聘难度明显下降。从外部招聘，HR必须制订一份正式的职责描述，从较大的范围选择候选人，再经过多轮面试和深入的背景调查才能最终确定人选。但对熟悉的同事，HR可能不会进行这样深入细致的工作，因为他们会不自觉地把内部人员的贡献和业绩作为对其能力的证明，继而忽视新岗位对他们带来的挑战。
职引姐姐
发布于 2019/10/29 16:19
你那么努力却招不到人，尝试下这样做呢？
作者：陈琴有没有发现线下人才市场门可罗雀，偶尔碰到几个也都是特别基层的人才？人才都去哪儿了？人才怎么招？人才市场的新变化在这个VUCA(易变的、不确定的、错综复杂的、模糊的)时代，作为职场新生代，95后们的思维再也不是传统的模样，他们出生就是互联网的时代，高度市场化的时代，骨子里天然的流淌着市场化、信息化的血液。寒暑假随便找个公司盖章，当做实习经历上交学校，以求蒙混过关，这种以往很流行的小把戏，大多数同学再也不会用了。对市场经济洪流中长大的95后，对创业有着耳濡目染的认知和迷恋，你会发现新生代的95后们真的是越来越长本事了。有的还在校就已经开始自主创业，或者主动走上社会，提前申请去北上广深各大城市的实习机会，体验不同的职场环境，甚至主动去适应新时代的需求从事新兴行业，如做自媒体，直播当网红、微商、网络培训师等，主动去探寻未来发展的若干种可能性。毕业之后呢，据有关调查显示，有近5成同学毕业选择毕业不求职。最近湖南大学爆出一个新闻，震惊了学术界，居然有69位考上湖大研究生的本科同学，主动放弃了研究生入学资格，选择出国、创业、考公务员、旅行等等。90后再也不是走传统路子，毕业就奔赴职场一条道走到黑的乖乖仔了。所以，人口红利必将逐步消失，应届生的求职增长率必然会持续下降。真正需要找工作的人或许早就在毕业之前就已经半只脚踏入了职场，锁定了自己的目标赛道，根本不需要等毕业才找工作，你自然也不会在求职队伍里见到他了。 2、职场老鸟的社招场资深的职场精英，是指在行业深耕多年，具有极强的职场敏锐度，专业上有自己的系统化逻辑判断，能提前看到行业趋势，具有和新人一样的快速学历成长力，具有不可替代性，在职场牢牢站稳脚跟，是职场的香饽饽。这样的人也是具有预见性，能够提前感知自己任职的公司或行业即将面临的危机或瓶颈，为了自己的能够找到更合适的机会，一定会未雨绸缪，至少提前半年筹划，提前探寻自己的新机会。这样的人也不屑于将自己的简历挂在网上，那样的方式太Low,不但会有失身份，而且会面临信息泄露，无效电话骚扰的影响，对于他们来说，时间宝贵，信息大爆炸时代，过滤掉无用信息，通过人脉或猎头等快捷渠道尽快筛选并获得有效信息才最重要。他们往往活跃在同等资历的行业圈子中，通过调动渠道信息、人脉、资金等资源实现跨界合作，给自己创造出新机会。职场老菜鸟，是指在职场浸淫多年，守着过时的经验，固守成规，不能继续保持学习力，老的思维方式和工作习惯无法应对市场的挑战，逐步沦落成不得志的职场老菜鸟。老鸟们往往担心沉没成本太高，而不敢轻易尝试给自己的人生加一勺挑战，于是日子过得越来越按部就班，波澜不惊。如果之前熟悉的战场老打法已经不实用，当你学习新战法和创新的速度还没新人们快，后起之秀紧追不舍，那自然是前方一片迷茫，前浪被拍死在沙滩上了。既然人才难找，那人才究竟该怎么招呢？笔者认为，不论是招聘还是求职，最有效的方式还是人脉。人脉，是助力我们职场发展的助推器，也是奠定职场人士成功之路的基石。如果说那些职场精英更容易入猎头的法眼，那其他人想通过跳槽增值，最稳妥的方式还是人脉推荐。销售精英往往具有丰富的客户资源，对于做招聘的HR来说，天生就是靠积累人才资源吃饭的，人脉就是自己的事业脉。具体来看呢，利用人脉做招聘又分以下几种：所有的人脉渠道中，最好用的应该是职场内推。通过多年的招聘工作，我发现，优秀职场人换工作的渠道优先级往往是：内推>猎头>招聘网站。在一些管理较成熟的企业，当内部有岗位空缺时，首先往往考虑的是用内部人才，通过竞聘、轮岗、调岗、晋升等方式从内部人才中选拔，形成一个内部人才市场。这样既可以促进内部人才的流动，也是人才培养与开发的有效方式。内部招聘的形式除了用内部现有的员工之外，通过内部人才给企业推荐外部人才，盘活在职员工的人脉资源，也更容易满足企业的招聘需求，能有效降低企业招聘成本，提高团队的稳定性与凝聚力，无形中也传播并提升了公司的雇主品牌形象。招聘与营销相比，找客户方面是相通的，积累人脉很重要。作为招聘人员，如果你能在一个行业积累多年，也会认识很多同行及候选人，如果能积累足够多的职场人脉，并通过他们链接到其他的人脉，做起招聘工作往往事半功倍。如果一家公司一年通过各种渠道持续接触行业内各个岗位的优秀人才，坚持5年，可能已经接触到行业内60%以上的候选人，获取的人才信息数至少可以是1万份以上。这些丰富的人才资源，就是一座人才的金矿。 3、职场社交平台后出现的职场社交平台，则是行业论坛升级迭代后的版本。据《人才招聘趋势报告》中指出，全球绝大多数国家和地区的人力工作者认为，内部推荐、建立雇主品牌及使用社交平台已经是现在最重要且将长久持续的3个招聘趋势。美国心理学家米尔格兰姆六度人脉理论中讲，“你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个。” 职场社交平台的存在，也更有利于专业人士的交流分享以及个人品牌的打造。职场人士可以自由发表观点或者文章，分享自己的职场经验、生活感悟、甚至是八卦吐槽。平台会贴心地将这些内容推送给同行业的用户，方便彼此之间的交流，还支持关注、订阅功能。人脉的价值是无价的，但是还有很多人对人脉的重视还只停留在嘴皮上。怀才不遇与求贤若渴之间，缺少的或许就只是一次善意的推荐，一次友好的分享。刚好我知道，刚好你需要，如此而已。只要人脉拓的够广、够深、够铁，2020招聘，人才任你挑！ —END— 扫描二维码，免费预约咨询
职引姐姐
发布于 2019/10/22 14:44
今天过招“面霸”候选人，三招就“制服”他！
来源：智联招聘HR公会（ID：clubhr）作者：黄兰兰遇到几个“面霸型”候选人！“面霸”候选人面试较多或者准备非常充足，能轻而易举的揣摩面试官的想法，知道面试官想要什么样的答案。常常是逢面必过，我们同行都称之为“面霸”。随着互联网时代的发展，越来越多的求职者都会开始在面试前进行精心的准备工作，他们会在各大论坛学习应对HR常见问题挑战，以及吸引这样的候选人呢。雇主品牌建设任重道远有调查数据证明，越来越多的求职者对于平台的选择，企业品牌并不是其首选。所以这里的“品牌”我的理解并不一定要“大或知名”，而是要有你的特色（差异化）或有被人称颂的地方（值得信赖），差异化一般看的是企业的硬性设施或企业人性化规定，HR决定或影响的能力较小。因为每个候选人都会对“善待”过，有很好体验的企业印象深刻，以及愿意为这样的公司工作，因为代表着被尊重。 offer发送、包括最关键的入职前跟踪等环节，优化每一个环节可能存在的问题，尽量让候选人感受到被关注、被尊重、被真让其有较好体验感的同时，强化他的选择是正确的。要避免“过度频繁、过度包装、过度商业化”，太频繁有点像传销，包装过度则很难让人信赖，过度商业化则让人非常反感且让人感受更真实可信。就像没有完美的个人，自然也没有完美的企业。的影响还是比较大的，HR需重视且要及时做出处理。 HR在看到或听到企业的一些负面评价时是不做任何处理的，甚至自己还附和一些抱怨。包括我面试的时候，遇到我不确定的企业，我会问面试官这个问题“你来这家企业多久了，以及它让你愿意为它服务的最主很多时候，企业负面评价的传播和离职员工有一定的关系。也有很多是和HR在离职员工的处理以及管理上的不妥当造成的。除了优化此项管理，还可以借鉴某些大型企业对离职员工管与优秀的离职员工合作适合的项目；欢迎优秀的离职员工“回家”等等。对候选人的深度分析及了解人，值得花更多时间。是一个HR的基本功。比如他过往企业的行业属性、大概业务范围以及发展状况、候选人的教育背景和专业，以及候选人从经历中展示出的优势，好处有三：一是可以节省他向你介绍他过往企业的时间，把时间更多地用在岗位匹配的评估上，而不是基础信息的获取上；三是可以拉近彼此距离，以及你做了这份功课让他觉得你是重视他的，无形中提升了体验感。 2、职业规划建议在设计他的人生。当你真诚地帮他分析他的优势和不足，适合的候选人会因为你的专业性和诚意，而被成功说服。我曾经就面试一位财务经理人选，当时拟录用的，但对方被原公司挽留而放弃了offer，后面保持联系，给我推荐了很多其他吸引人才，有时候并不是那么难，难得是HR自己有没有做对功课、做足功课。除了以上的专业基本功之外，我觉得还有3点是候选人可能更为喜欢的：是否真诚，候选人是可以从你的眼睛、你的肢体语言、你接人待物的方式等等感受到的。意味着这家企业会善待员工； 2、利他一些职业规划的分析和建议，花了大概十几分钟，走的时候对方很感激，一直道谢。 3、软实力会让候选人对你的印象更好，也会让你的人才吸引变得更容易。到以上这些，并不断修炼自己，未来的路都将会走的笃定而从容一些。
职引姐姐
发布于 2019/10/14 10:12
为什么说“不聪明但努力的员工”最应该被开除？
作者/Juno 来源：孤岛（ID：gu_dao2015）如果你不懂得复盘，毫无价值。之前看到网上一个段子：第一种是不聪明不努力的员工，第三种是聪明但不努力的员工，但答案其实是：不聪明但努力的员工。其实，在工作中也会有不少这样的人：在同样的坑里跌倒过几次，新的错误不停，旧的错误也没改；他们以为工作中努力就可以升职加薪，但结果往往事与愿违，如果你身边也有人表现出以上的特质，那可能不是他不努力，只是他缺少复盘力。复盘其实是个围棋术语，在围棋比赛结束后，棋手往往会对之前的对局进行一次复盘，在脑海中或者棋盘上将棋子重新摆放好，思考对方的路数还有自己的破法。答案肯定是后者。复盘就是棋手提高自己棋艺水平的刻意练习方法工作和下棋一样，也需要刻意练习。 P代表Preview，指沙盘推演：在做事之前，把这件事情在脑海中预演一遍； F代表FuPan，指复盘：把整件事再在事后复盘，对比目标和结果，看看是否有更优化的方案。我在此基础上加以简练，所谓的复盘其实就是复盘就是职场人实现进阶的刻意练习如何复盘？工作中，有的人会发现自己大部分时间做的应急式工作，也就说都是紧急而不重要的事情，回邮件、回复后台消息、整理运营数据、给某个同事发资料、完成领导交代的任务...... 一个任务到来，他习惯的是拿到手上就开始做，中途如果有其他事情插起来，他又会停止手头的事情，去忙新来的任务。聪明地做事和埋头做事之间差的就是复盘。事前预估向前展望，倒后推理懂得复盘的人做事之前总是提前想一步甚至几步。如果领导交代的任务是让你做一份ppt，前者因为根本不知道ppt用来做什么的，也没提前预估做ppt可能会用到的时间，结果做到一半才发现根本完成不了，结果第二天马马虎虎发给领导，然后领导发现ppt根本就不能用。无用功和有用功之间差的可能就是几个问题。日本北海道大学进化生物研究小组对三个分别由30只蚂蚁组成的黑蚁群的活动进行了观察。而有趣的是，当生物学家在这些“懒蚂蚁”身上做上标记，并且断绝蚁群的食物来源时，那些平时工作很勤快的蚂蚁表现得一筹莫展，而“懒蚂蚁”们则“挺身而出”，带领众蚂蚁向它们早已侦察到的新的食物源转移。那是因为，平时勤快的蚂蚁大部分时间往往用于埋头搬运食物上，而很少停下来观察周围的环境。 “懒蚂蚁效应”。如果你是一个新媒体运营，你会发现，自己需要时时刻刻回复用户的信息，一个很努力的运营，可能从早到晚连吃饭的时间都忙着帮用户解决问题，但其实仔细观察就会发现，用户的很多问题往往是重复的。他们在回复了用户的问题之后，会将高频率出现的问题整理出来，并想一个统一的话术，这样，只要遇到相似的问题的时候，就可以一劳永逸地解决了，不仅可以及时回复用户消息，也可以帮自己节省更多的时间。而懂得偷懒的人，恰恰是勤于思考的人，也正是这种人，能够为企业创造更大的价值。想象你在网上买了一个杯子，你认为物流服务中你最看重的是哪个环节？实际上，很少有人在乎是哪家物流公司运送的，也不在乎运送过程中出现什么问题，你唯一关心的就是几天杯子几天能够到，到了之后杯子是否完整无损？这和反馈一样，一个任务领导交代下去，你会默默地去做，做完了就完了，等领导问起来，才想起来回复？《哈佛学不到的经营策略》的作者马克·麦考梅克曾经说过：不要以为领导知道你的进度，如果你不汇报工作完成得怎么样，在他眼中，就是没完成。如果遇到问题你没有及时反馈，那么拿不出结果他就会自动视为你能力不够。这不仅是一个职场人应有的素养，也是提升你在领导心目中靠谱程度的方法。而有的人，仅仅半年就把粉丝做到了六位数，差别在哪里？同样写文章，你一天一篇，对方一星期才更一篇，阅读量、转载量都比你好，原因在哪里？ ——END——
职引姐姐
发布于 2019/10/09 17:58
致职场巨婴：抱歉，我们只招成年人！
来源：三茅HR（ID：hrlooweixin） “我当初是不是脑子秀逗了，怎么把这样的人招进来了？” 唯一的问题是，面试时我朋友发现，他一堆的负能量，疯狂的吐槽前东家，这也不好，那也不好。我朋友一合计，还真以为是前东家的问题，于是放心的把他招进来了。可是谁也没想到，随着进公司时间变长，“狐狸尾巴”渐渐露出来了，其直属领导反映了以下问题：工作出了问题，明明事前职责划分明确，领导都门儿清，绝对是他自己的责任，他还非要强行甩锅给同事，怪同事这没做好，那没做好，“反正我是不粘锅的”。他的日常，是向同事吐槽，公司的各种不好，工资怎么怎么低，领导又怎么怎么没能力，本来团队凝聚力还行的，结果同事全被他传染了负能量，搞得部门人心惶惶。听完后，我问了个问题： “1年半大概？具体忘了。” 我朋友恍然大悟。 “这种人，就是典型的行走的负能量怪，而且负能量这玩意是能传染的，招进来绝对是个祸害。” 什么叫巨婴？依赖、自私、脾气大，而当婴儿成长为成人，心理状态却还处在[母婴共生] 、[全能自恋]、[偏执分裂]状态下时，就被江湖人称“巨婴”、“妈宝男”。这个概念，书里讲的比较复杂，我们可以简单理解为：反之，一旦婴儿遭遇令自己不愉快的失控，就算原因在自身，也会坚定认为自己没错，错的都是外界，把愤怒无条件发泄给别人。同时又由于婴儿很偏执，因此这种想法可是说是根深蒂固。事实上，这种人在生活中还不少：作为文字工作者的巨婴，总是觉得，之所以自己的文章没人看，是因为什么读者傻逼，没能力鉴赏他们的高逼格文章，而不是因为自己写的东西不行。作为职场人的巨婴，总是觉得，沟通合作的工作出了岔子，永远都是同事的错，自己是绝对不会有问题的。 “快醒醒，工头喊你起来搬砖了。” 你工作能力这么强，怎么没见你年薪百万，反倒跟你看不起的同事，拿差不多的工资？自己水平差就水平差，还非要把问题赖别人，这种人真是极度自恋又极度愚蠢。巨婴症状之[共生认知]和[全能自恋] [共生认知]是指： [全能自恋]是由[共生认知]导致的，是指：事实上，这种巨婴在生活中还不少，比如之前看到的这个新闻：是不是这年头，年龄大就可以随便欺负人了？倚老卖老，不知廉耻。此前，@电子科技大学表白墙，发了个微博，结果被网友群嘲“太矫情”、“公主病”，内容梗概如下：对此，我只想用《大话西游》中，唐僧的经典台词来回复这位女生：装高冷不主动借就算了，还跑到微博投稿，暗搓搓的诅咒学校男生注孤生，是什么怨妇心态？难不成得让全世界都跪舔你才好？当然了，这种“巨婴”心态，生活上很多，职场上更不少。微博梗概大概是这样的： “同事买奶茶不主动帮我点一份，我好可怜，人心冷漠啊......” 让人说什么好呢？其实，上面讲的两个例子中的女生，都是没有明白一个最简单的道理：你想让别人帮你没问题，事实上，人类社会就是因为互相帮助而繁荣昌盛的，但你要记得两点： 2.帮你是情分，不帮你是本分，如果被拒绝，也请收起你那可笑的矫情。世界顶级流媒体公司Netflix，有一个准则：“我们只招成年人。” 实际上，上面这两种说法是一个意思。你已经是一个成年人了，你应该知道，没有任何人有义务主动跪舔你、哄着你。抱歉，成年人的世界不欢迎巨婴。
职引姐姐
发布于 2019/09/24 11:09

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