招聘秘籍-三茅招聘

瑞幸咖啡HRD：恕我直言，招人我只招985/211

瑞幸咖啡HRD：恕我直言，招人我只招985/211
讲述：冉浩作者：GHR编辑部仅仅18个月，就杀到了纳斯达克门口，登顶敲钟。至此，它成为了国内唯一一家能与星巴克分庭抗礼的咖啡店。瑞幸咖啡的HRD冉浩先生，在GHR举办的中国人力资源趋势峰会北京站演讲中，为我们揭秘了18个月登顶敲钟背后，瑞幸的HR部门都做了什么。瑞幸的招聘很多人认为，HR招人是靠人靠渠道去招的，但我想告诉大家，瑞幸不是。不瞒大家，目前瑞幸门店运营端40%以上的员工都是通过内推招进来的。但截止到今年6月份，瑞幸员工仍在爆炸式增长，全职员工10000人，兼职员工30000人，这些一半都归功于内推。例如我们的“咖啡豆”，可以换购公司内部商城的任一一件带公司Logo的商品。第一能够实现精准招人；第三帮助企业实现文化传播（拉新、营销）。我曾做过一个对比，例如我在智联上花300万预算，但最后真正通过这个渠道招来的有效的人，这是非常少的。刚才说到，我们40%的人来自于内部推荐，那另外60%的人来自于哪儿呢？我们每年会招大量的实习生岗位。因为所有的风险，都在我们的可控范围内。比如像HR部门，算薪这件事实习生就没法做，风险太大，也没法追诉；面试这件事一个新人也做不了，最起码一定要找一个三年或一年以上的老员工来做，因为面试这环是关键一环，一定要交给有识人经验的老HR来做。在我们体验式就业的系统里面，每年各大高校都会给我们提供大量的实习生，包括法律、运营、数学、计算机等等专业的实习生。这样一来，你会发现，你的成本大大的降低了。实习生在你公司可以有长达8到10个月的时间实习，在这期间你不用给他交社保，还有充分的时间识别这个人到底yes or no。我们会有专门的导师和HR，定期去追踪实习生的评价，学生自己也要写总结、复盘。做HR管理类似实习生转正这一套流程，如果没有大数据系统去承载一些成绩数据，通过大数据去做分析，部门负责人和HR很难精准判断一个实习生的合格程度。例如，我们每招一个人进来，无论你是内推的，还是猎头挖来的，还是网络渠道招来的，都会全部记入招聘系统。这样一来，初试之后，到复试环节，复试官就能看到初面试的情况。我会结合面试情况和测评结果，再通过系统给候选人发送offer。另外通过系统支持，我们的日常办公也全部都可以在手机端完成，一些邮件审批、流程审批、从人员到申请入职到员工离开，在公司整个职业发展过程中所有的“足迹”全部都在手机上记录。包括我们的线上培训系统，都植入到我们整个OA的平台上，所有系统实现单点登录，不用员工来回切换。我们从一开始就有一个共识：做HR管理，最核心的是靠系统化，而不能全靠人。我们把管理系统分成9大系统：OA系统（门户）、测评系统、财务系统、绩效系统、电子签章、Exchange、培训系统、NC人事系统、业务系统。很多人问我这个系统流程要从哪里开始做呢？公司里哪些人具有审批权，你就把他们做进审批池。之后在2018下半年，我开始做中台，就是上面说的9大系统。比如说，我去年年底做的电子签章，很好的规避了因劳动合同产生的劳资纠纷风险，并且签一份电子合同，也只需要5分钟的时间。把这个交互做明白了，每个系统的数据都往主数据台上传送，系统与系统打通，但又不让他们串起来，这里面的逻辑需要下工夫去弄清楚、搞明白。恕我直言除了HR系统非常重要之外，我们公司的三个HR体系也非常重要。我们把人才发展体系分成4个梯队：第二梯队是一级部门的接班人；第四梯队是来自985/211大学的管培生。我在去年下半年总部招人的时候，说过只招985，当时很多人都来指责我唯学历论。这说明什么？985/211出来的人并不一定都优秀，但大学至少是个门槛，通过高考制度筛出来的这批人，至少被证明过是具有较好学习能力的。当然不排除一些被高考制度误筛的天才，但这是少数，为了提高效率，我只会在一批优质选手中随手抓一批优质选手，而不会在一批普通选手中大海捞针似的找几个种子选手。第二个体系是岗位职级体系。 90后、95后、00后，都很反感“级别”这个词。这样可以减少员工与员工之间不必要的内耗。所以我现在整个“花名册”里面，不露出职级信息。比如两个人同时来的，同样的岗位，一个人看到另一个职级高，他就会找HR理论，为什么他比我高？他比我高是不是意味着薪资比我高？你给我说道说道我差在哪儿了？最后我要讲的人力资本体系，和人力的成本实际上是不一样的。当然，同样的人放在不同的企业中，产生的价值一定不一样，因此人力资本必须和业务、产品相结合，不能孤立的看成成本。瑞幸的核心价值观是：平等尊重；高效进取；品质至上。我们的人性文化不代表就松散，就没有规则，没有制度，我们的人性文化是建立在规则基础上的。奈飞企业文化里第一句就很直白的告诉大家，我们招的是什么人？是成熟的人，是成年人。另外一点就是一定要高效进取。你要让员工更能够适应战场生存，而不是让她去当炮灰。瑞幸考察人员有4个要素：趋势、逻辑、换位、自我。逻辑，就是你说的任何话，都要合乎逻辑，而不能跳出逻辑本身；自我，就是你要有自主思考能力，不能人云亦云。
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发布于 2019/08/21 17:29
高效与瞎忙的15个根本性区别
来源丨简书《高效能人士和碌碌无为者的15个根本性区别》如果你优先要做的事情很多，那就意味着你根本就没有优先要做的事。怎么做？事不过三，甚至是事不过一。为什么？否则那就是在浪费你有限的生命。严重一点，这甚至损害你的生活质量和职业发展。当他人提出不合理要求时，你可以回复：这是我能够想出的一个简便有效的方式。这样你就给自己留出了时间，多想一些拒绝的理由，甚至使用邮件或短信回复，避免了当面拒绝的尴尬。当事情错综复杂，并且时间非常有限时，你非常可能做出错误的决定。面对重大的事件，你需要和有经验的前辈请教、获得更多有用的信息。这有利于你做出更加恰当的决定。怎么做？面对决定，先深呼吸3秒，再思考10秒。面对重要决定，先深呼吸1小时，再思考一天，甚至一个礼拜。一次只做一件事我们的能力有限，当我们要进行的任务既重要、又复杂时，聚焦于全景而不是细节不识庐山真面目，只因身在此山中。当你关注一棵树时，你看不到森林的全貌。当你身处山腰时，你不知道哪山高哪山低，不知道整个山的脉络。怎么做？这样当你开始项目时，第一件事就是把最大的青蛙吃掉。然后按照逻辑关系，一件一件完成你规划的事情就好了。为什么？怎么做？如果你是一个老板，那么你第一件要学会的就是如何使用你手下的人。如果你想和他人合作，你需要熟知他们的长项，然后委派他们做那些他们擅长的事。留出反省和规划的时间这是完成事情和项目的关键流程，保持精力充沛我觉得生命三大支柱是关键：待办清单中少放几件事关上门，减少分心刺激分心刺激可以分散你的注意力，让你离自己的目标越走越远，让你的焦点迷失。你说它讨厌不讨厌。划分一个清晰的分界线，隔离分心刺激。这个过程最好可以自动化完成，达到小付出大回报。为什么？因为成功的含义就是：把最重要的事情做完，做好。找出那件对你来说最重要事情，记住，只有一件。把门关起来，闷头苦干吧。和实现策略没有清晰的目标，你所做的事情就是支离破碎的。你就不能把你所有的能力集中于一点走向成功。怎么做？为什么？怎么做？让行动为你说话为什么？行动和结果是成功唯一的标准。而不是过程导向有结果你才算成功，有结果你才有好的生活，有结果你才能过得幸福。为可达到、有影响力的结果，设定清晰、可达到的目标和实现路径。项目开始前：反复思考，聚焦于全景，设定结果导向、清晰的目标和实现策略。项目完成后：进行反省，衡量和提高产出质量，为下次项目提供经验和准备。
职引姐姐
发布于 2019/08/14 15:38
懂点业务就敢叫自己HRBP？符合这5种特质才叫真BP
作者 | 董超，GHR签约作者，HRM，高级人力资源管理师，专注人力资源、组织发展、职业规划来源 | 环球人力资源智库头两年，HRBP刚火起来的时候，有企业约我去面试。我按照我的想法，说了一些内容。随着这两年对BP的进一步理解，我自认为当初的回答很官方、很粗浅。但那位总监的指正，我却依旧保留个人意见。三支柱的设定是怎么样的呢？从这个设置就可以看出，他们公司所谓的三支柱，并非真正意义上的三支柱。这样的BP，真能称之为BP吗？可企业似乎并不在意这些，让前台当SSC，让总监自己当COE，以为这就是从“六模块”到“三支柱”的转型。这只是“四不像”。人力资源依旧干着“吃力不讨好”的工作，业务部门依旧对人力资源爱答不理，冷嘲热讽。可惜，没人相信。 HRBP存在的意义首先必须搞清楚的是，BP存在的意义是什么。简单四个字：帮助业务。第一层：帮助业务处理好涉及到人力资源方面的工作。将相关信息收集齐备，给到SSC，进行招聘信息的发布、简历筛选及邀约，以最快的速度，高效地完成目标。第二层：帮助业务发现他们无法发现的涉及到人力资源方面的问题并做出改善。这些改善点，不解决不影响业务，所以业务自身发现不了。但因为晚上加班过晚，导致睡眠严重不足，效率低下。第三层，帮助业务思考未来可能需要哪些人力资源方面的支持，进而引导业务。最后才是BP最应该去努力达成的高度，引导业务。之所以要做到如此，是因为目前环境下，最关键的资源是企业的员工。定位不准，会直接导致BP的无效化。三支柱的出现，是因为六模块的强烈分割，已经适应不了市场的剧烈变化。而一个企业想要活下去，需要具备三方面的能力：企业战略、组织能力和员工能力。在BP定位准确的情况下，为了熟悉企业战略、懂得企业业务、打破传统六模块的固有思维，BP就需要作出以下五个方面的改变。 1、自我颠覆者作为BP，首先需要将自我颠覆，如果还是抱着原有的六模块思维工作，是没办法真正转换到BP思维模式上的。另外，如果作为BP本人，都不去从内心深处相信这种转变，其他业务部门又凭什么相信你呢。 2、信用建设者前面已经说到，BP要在企业战略的引导下，通过提升员工能力来提升组织能力。所以，BP理应是第一批坚决支持与执行战略的人。 BP只有这么做了，才能知道战略方向究竟在哪，进而对员工的能力制定出相应的提升策略。 4、能力打造者
职引姐姐
发布于 2019/08/06 15:11
百万猎头不愿曝光的「招人秘籍」，今天终于被我挖了出来！
今天邀请的嘉宾是在猎头行业有HR总觉得招人难，那么和真正猎头的差距到底在哪呢？我们可以学到什么？ 2个案例，4个判断维度，3个猎头思维说开去—— 从「猎头」转型到「猎头培训」， “猎人”这方面已经积累了十数年的经验。 “珍妮姐”这个大名。在过去，蒋倩曾以“珍妮”为笔名，创建“珍妮姐说”公众号、在「大猎论道」发表文章，出书《百万猎头从入门到精通》，2个月内便卖出9000+册...... （首家登陆工作。第一年，便已做到个人业绩达10年来，她阅人无数，对于候选人精准出击。 “猎头”行业那些是与非。蒋倩本人（受访者真实猎头生涯什么是猎头？ “猎头”的印象大多停留在去年热播剧《猎场》那般光鲜亮丽，出入高档写字楼，手握无数年薪百万offer，高级候选人任君挑选...... bd、职位分析、人才寻访、电话沟通、见面面试、推荐报告、协调面试安排、面试辅导、有人说，猎头的本质就是销售。在蒋倩看来，真正猎头做的是咨询服务。这里的咨询服务是为了解决人岗匹配的问题，一边是企业客户的职位，一边是有求职意愿的候选人，猎头要做的就是把两者匹配起来。白天出入高档写字楼，和深夜在地铁里因被挂电话而爆哭的，都可能是猎头。 ta做的单子大小，而在于在整个猎人流程的细节上是否把控到位，专业得体。 HR猎头们自检学习： offer和客户 L。候选人面试后，结果，谈好的评：案例二：从客户需求出发，忽视候选人动机 85%猎头谈不拢offer都是它，很多HR都曾经或正在犯这个错误。 J。 J筛选出合适的候选人赵总。J联系赵总并无意向，但因是长期招聘岗位，于是保持了2周一次的联系。 J两个重要信息： 1.赵总大半年前通过其他猎头推荐，拿到过该公司的OFFER，但当时由于自己公司内部重组有一个大项目即将落地，且想留继续在成都，没让该公司将offer发下来。 2.目前顾虑以家庭为主，祖籍北京，而家安在成都，也想留在成都陪伴小孩成长。能确保的是西南区域，却无法提前确定是哪个城市。J帮候选人留意成都周边岗位，均无果。J便一心说服人选去服从该甲方公司的安排，或者说至少面试的时候这么表现，以便在客户端有印象加分。 offer下来后，赵总考虑了一晚，还是推掉了。很多时候，我们心里的第一反应，都是从公司出发，说服候选人去接受公司的各种条件，或者卖公司的优势条件有多好，而直接忽视了候选人真正的动机和需求，这是非常容易“掉链子”的做法。价值百万的猎人技巧 /供图）怎样能做到这一点？秘诀就在于。 HR曾被这些情况折磨得疲倦不堪：明明谈好的事情突然反口，候选人临门一脚才不接offer，目标人选反复无常......这些原因就在于，你没有做好候选人动机管理。 2-3个候选人，多则8-9个，如果不提前预判候选人动机，可能还会一直陷入循环焦灼的状态。一旦候选人产生换工作的想法，肯定有驱使蒋倩把候选人的动机预判分为在这个图中，有：客观和主观：客观情况和主观评价。四类因素公司客观公司主观/部门领导言而无信，没兑现承诺；公司政治斗争复杂；公司制度不合理等：家庭地点发生变化；成立家庭，有小孩；有房贷、车贷压力；个人健康问题等：薪资待遇不佳；和老板挖出候选人跳槽“收集-整理-分析-确认-决策”收集：HR或猎头都可能询问跳槽的动机。建议的做法是先客观后主观，先公司后个人；先不敏感信息后敏感信息。循序渐进，往深处挖真实原因。候选人可能会有不止一个选择跳槽的动机，可以按顺序把重要性直接排列，也可以直接问候选人，这几个因素满分分析：HR和猎头可以进一步缩小范围，从3-5个看重因素里，选出1-2个最看重的因素，比如拥有一票否决权的，问候选人“哪个因素会导致您直接不会去的。” 确认环节是猎头顾问确认侯选人的动机（要什么）和职位（给什么）之间的匹配度。到了这一步，你就会大概知道候选人鸽你的概率有多高。根据该公司岗位的匹配程度，决定最终是干预还是放弃。 HR都应有的猎头思维蒋倩在分享会中（受访者 1.多看长远利益，不要只关注眼前。在接一个offer前，多问自己，如果接了这个offer，3年后，我会在哪里？或者说，从这个公司出来，我能去哪？ 3.天上不会掉馅饼，事出反常必有妖。如果一个offer事事完美，无可挑剔，那么你就要开始警惕，这往往可能是先把人忽悠进去，但进去后发现事事不符的状况。对于猎头/HR，蒋倩建议： 2.从来不主动的人，往往最后一刻会放弃。如果整个进程都是由HR/猎头去主动推进，候选人抱着可有可无的态度，很可能在最后一刻会放你飞机，让你做无用功。
职引姐姐
发布于 2019/07/31 11:34
精准做好高端人员招聘，这4点你达到了吗？
高端人才往往影响着公司业务的发展，甚至能够推动整个行业的发展。针对高端人才的招聘，许多HR一直在招人又一直招不到人。这也可以说是高端招聘的常态，有的高端岗位招聘周期甚至长达半年以上。高端人才职位匹配要求高，可替代性低，培养周期长，供给量小。之所以能称其为高端人才，是因为他们从事的工作重要性高，要求的专业知识、技能以及经验都更强，培养周期相对较长，另外，除了这些外在的硬件条件以外，对于诸如个性、价值观、职业兴趣、动机等内在素质的要求也更高。HR在高端岗位的招聘上要付出更多的时间、精力和成本。不少HR更是对高端招聘表示无能为力，招聘渠道找不到人、目标画像不清、定不了薪、尬聊式招聘、经验不够丰富，难以把握中高端人才的期望、动机和谈话中的潜台词，严重影响招聘的准确性，常常会被动地将一些优秀人才拒之门外这些问题让HR头大。很多HR都很烦恼，那该如何做好高端人才招聘？如何获取高端人才信息？，不要用工作本身不要仅仅为了描述工作而描述工作，把这项工作和公司的前景、使命，或是一些重要的策略联系起来，让工作看来比本身更有吸引力，让应聘者可以深入了解到这份工作的前景和重要性。 HR们要有专业的人力资源知识和素养外，还需要了解以下几个方向：岗位在业内对于应聘者的机遇在哪里？行业发展、团队规模、上下级关系、职业发展、工作环境、老板价值观等等； HR在面试高端人才时，总会急于求成，介绍自己的企业只说优点，不说缺点，这是十分不可取的，在面试企业高端人才时要与其深度沟通，完整地描述企业招聘管理的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业存在的问题。要系统性全面了解，高效识别高端人才在与高管面试的过程中，我们层面匹配，门当户对 “定位”是首先需要考虑的。如果应聘者在某个层面上工作做得很好，那他就会具备相应层面上的经验和能力。比如一个应聘者他曾在一个拥有一万名员工，销售额达到2亿人民币的国内500强企业工作，属于公司副总裁级别，管理着一个由10人组成的团队，对外交往的层面都是相关机构的高管，这在很大程度上能说明该候选人在各方面的成熟福已经达到了较高的层次，就可基本确定候选人在层面上是匹配的。系统思维，由面到点任职资格与胜任能力匹配性，权重在分析候选人的工作角色、定位和企业招聘的职位是否匹配，其工作业绩与能力情况如何，其个人优势与核心价值在何处；您工作以来，自身定位有什么变化，这种变化给您带来的挑战如何？如果您能来我们公司，您觉得可以给公司创造哪些方面的价值？ 15%左右；例如：您怎样看待过去每一份工作对您职业发展的意义？您在每家单位的工作风格、沟通方式有何变化？ 15%左右；例如：您怎样截个您管理的团队经验，有哪些事值得您总结经验或吸取教训？追根溯源，关注连贯 HR还需要纵向了解候选人的历史经历，包括候选人过去的成长环境和发展历程，包括家庭、教育、工作情况，以及每个阶段的家庭、亲人、朋友、同时变化，只有这样才能准确把握其“发展轨迹”，知道他是如何发展到目前的状态的，也能较准确的预测其未来的发展趋势。不求最好，但求合适 “气味相投”的人，我们都在寻找同路人，就像寻找长期同行的伴侣一样。用人的一个重要目标就是石团队的结构达到最优，这样才能产生最佳的绩效与最好的工作氛围，所以企业真正所需要的高端人才，可能不是最优秀的，但必须是最合适的。最后，要有持之以恒的心态关于高端人才的招聘，应该是一个长期的过程。很少有第一次接触就能成功入职的高端人才。做高端人才招聘，我们HR的心态是要要转变的。有很多HR会和优质的候选人一直保持联系，最后成为好朋友的不在少数。
职引姐姐
发布于 2019/07/24 16:23
什么岗位最难招? 90%的招聘HR都说是....
“你不知道现在销售有多难招！” 每个招聘HR都想要销售，每个群里发的最多的就是招聘销售，从销售专员，销售经理、销售总监，甚至是销售助理。销售人员为什么难招? 虽然说销售是一个公司发展中必不可少的岗位，也是占了人员大比例的岗位需求。招聘销售难，招到合适的销售更难。现在各行各业都需要招聘销售人员，，而愿意从事销售工作的人相对少了。其次，很多人面试完了就消失了；还有不少人才上班一天、两天就不来了；还有些好不容易培养起来了，因为待遇问题，又被其他公司挖走了！比如外资或者上市企业的销售相对容易招，难在没有符合相应的岗位要求以及薪资方面，而不在于没有简历。电话销售更是难上加难。候选人的心理上对电话销售不是很认可，自己即使有意愿去做，但是一旦被客户拒绝，心理会发生变化，就会导致离职，这就导致了流动性大。到底招怎样的销售人员？销售人员的核心工作就是渠道或客户开拓，这要求销售有很好的自我分析和总结能力，否则他很难准确捕捉到客户需求。做销售就是要有想法、有手段、胆子大、敢想敢做。销售过同类产品，熟悉同类市场的人；未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。招聘没经验的人，可不是滥竽充数，不能为了招聘而招聘。因为候选人一旦短期离职，所消耗的时间成本、招聘成本都比不招这个人高很多。要！但是对没经验的人需要更加留心。一般只招以下两种没经验的人：聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。没有强烈进取心的人对什么事情都不会太投入。但强烈的职业欲望往往能打动HR。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向性，那么我对于该候选人的好感度会直线上升。当然，我们需要评估这个人到底是不是三分钟热度哦。做销售需要面对形形色色的人，各种各样的人和事，心态不好太折磨内心。面对客户的刁难、老板的施压、同事的竞争等等，都需要一个良好的心态来应对。做招聘的HR，需要有清晰的思路，了解公司的产品定位，找准目标人选，需要知道：公司是用什么样的产品来满足目标客户群体的需求的？公司的产品卖给哪类人？客户的消费习惯通常是什么样的？客户购买产品的目的是什么？提前做好岗位说明将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。确定合理的薪资范围和薪资结构很多求职者现阶段更看重的是发展前景，良好的企业内部环境；需要更系统的培训，包括销售技巧、产品知识，毕竟招聘过来的新人即使有一定的销售技巧，但对于公司产品和卖点还不是了解，所以，公司需要进行每一阶段的培训，帮助他们提升专业技能，才能留得住他们。比如认同电话销售不是低级职位，就像前台一样，是公司的形象以及企业文化的先导者，有了认知才能共鸣。因为大多数销售人才都很有表达欲，能说太能说，也很难分辨他的真假。但是有时候，通过测评，并不是完全为了选拔特别优秀的人才，而是为了找到对这个岗位意愿度高的候选人，市场竞争力低的公司也不要想着招一些三高销售，即使来了，也未必留得住。做好以上，再借助三茅招聘软件最新功能---日程管理，一定会比之前更容易找到销售候选人也更容易判断候选人哦。无论招聘工作有多难，你们也一定可以坚持下去，也一定能成功。
职引姐姐
发布于 2019/07/17 14:26
2年内，她见证公司从20到2000人，高压下的HR是怎样的？
作者：茅妹来源三茅HR成长社（ID：hrloo818）本期邀请到的访谈嘉宾是趣头条人力资源总监高晓宇。不难看出，高晓宇的关键词就是“快”。不过，她很享受这种快速迭代所带来的快感：人在不停地运转，不停地创造价值，充实、成长，知识系统不断被抛离又重建，一次又一次，莫名有种酣畅淋漓的“爽”感。从德邦物流，到酒仙网，再到如今的趣头条，行业背景也从传统过渡到互联网。她像一个新时代里佼佼者，一步一步目标坚定地拥抱着这个新鲜和好奇的世界...... （受访者/供图）快节奏的公司如何应对人才压力？约访高晓宇，足足花了两周。白天的行程安排得密密麻麻，那晚上时间总可以了吧，她却深表歉意地说，6点半有个××会议，8点半还有个××...... 由此可见，高速发展公司的节奏之快，令人瞠目结舌。高晓宇和团队同事（受访者/供图）晓宇在1年半前加入公司，当时北京团队100多人，目前已经突破500人，见证着公司从0到1，从不知名的创业型公司到美股上市（北京团队从100多人到500人，目前公司整体近2500人）。对外：先做加法，再做减法。在初创期：在成长期：在成熟期：高晓宇老师在某个论坛分享经验（受访者/供图）比如，一个企业HR，对招聘有考核指标，那么就采取“基本工资+提成”的激励模式（区别于猎头单纯按人头计提成）。在3个月的保证期后，还会有一个完成度，包括个人完成度和组织的完成度，保证团队的凝聚力。第一个是KPI考核关键人才准备度OKR带动组织目标向前发展。可能有HR会问，对于初创企业或微小型，没钱，没优势，吸引人才真的难，高晓宇微微一笑，“选择初创型企业的人才，他的野心能止于钱吗？” 老板对于核心人才的误区做完人才的工作，HR还要做好老板的工作。曾经有HR问高晓宇：这些表面化的东西，就像隔靴挠痒，也许触达了老板的痒点，但却永远挠不到他的痛点。但很不幸，大多HR都没有get到老板的真正需求和痛点。一是换位思考，二是数字量化。在支出方面，我们今年引进了哪些人才，薪酬福利成本是什么？最后，我们的投资回报率是多少？哪些地方可以优化？ “你得把你自己的整个视野前置。高晓宇在某次演讲中（受访者/供图）作为人力资源总监，在对待团队里的核心人才，高晓宇也有自己的一套经验方法：利益分配。遵循“结果导向”原则，论功行赏，按比例设置奖励金额，在拉开差距的同时，激起荣辱与共的决心。好公司聚集人才的秘诀一间好的公司，会天然地聚集人才。（现已更名为“德邦快递”）能从1996年一家小小的货运公司，发展到现在现在近10万员工，年营业额达100亿以上，与其对公司内部核心人才的重视和培育分不开：完善的晋升制度可以激励和驱动人才，德邦物流的员工大部分来自校招，对于刚入职场，一片白纸的应届毕业生，有一整套培养、晋升机制。而减少外部寻求空降兵的机会，也可以减少员工因文化差异、流程熟悉度的磨合和碰撞。德邦物流同时也会注重人才的交叉培养，建立他们看待不同事物角度，以及不同岗位的思考方式和工作方法。高晓宇坦言，“我挺感激德邦给我这样的经历，我们总强调HR要懂业务，但光喊口号没用，主要在于你参与业务的程度不够深。” 很特别，德邦的导师来自上层的上层。因为这样，才能让员工的视野更开豁，工作沟通更流畅和协调。薪酬福利好，制造市面上的差异化。比如“亲子1+1计划”，开设亲子账户，定时打钱，为父母“发工资”。高晓宇认为，一家企业的文化、认同感、价值观，是融入骨髓血液里的东西，是骗不了人的，是吸引同类人一起实现目标的关键。那么，若然我们作为人才，又如何识别这些公司呢？ 1.想办法通过渠道，询问公司的内部员工，晋升或调薪制度如何，综合进行优劣势分析。 3.问自己，内心最看重的是什么？每个公司肯定有优势或不足，选择最适合自己和最易接受的。曾经有人问高晓宇：在大学快毕业的时候，宿舍曾开过一个卧谈会，大家各自想象自己毕业后想做什么。当时高晓宇的答案是，“我要在5年内赚够首付，给爸妈买套房子。” 高晓宇没有回应，结果5年后真的付了房子的首付，她就说了一句话，“人要用发展的眼光看待事物，我不相信我自己这5年来每个月拿3000的工资，更不可能拿几十年。” “但凡你想要什么，永远不要局限自己目前所拥有的。如果你都不敢想，你又怎知未来的你站的位置是哪里？” 但未来，有无限种可能取决于你在某一刻暗自下定的决心。立即，我们不仅为您提供一款招聘软件，更会免费帮您优化当前的招聘体系哦！
职引姐姐
发布于 2019/07/09 18:57
试用期管理，你居然还没重视起来！
惯性思维中，大家似乎已默认：进入试用期，就算是迈入公司了。发了Offer，员工去用人部门报到了，好，招聘完成了！只有顺利通过了试用期，对于HR来说，才算是真正招到了一个员工！试用期阶段，公司究竟要考察员工什么？企业文化匹配度：态度就是指个人对职业选择所持的观念和态度。一个人对工作的看法不一样，采取的行动也不一样。把工作当成是生活中的重要组成部分的人，才能勤奋敬业。比如下班时是否完成工作，未完成会不会跟上级主动沟通，下班临时加一个任务是愉快接受还是拒绝，即使有条件接受也心不在焉等等，根据岗位实际情况来看，另外可以观察试用期员工如何处理工作和生活的冲突。一般职业能力（比如学习能力、人际交往能力、团队协作能力、适应能力等）、专业能力和综合能力，把这些能力体现形式称为工作方法。工作方法一般来源于经验和思维能力。比如可以安排一个很具体而细小的事情让他做，或者按一个很难的问题或者没有没有正确答案的事情，看他做事情的方法；再询问他为什么这么做，能否提炼出有价值的观点等，如果是专业性比较强的岗位就要结合实际工作内容本身来安排。职业绩效：新员工和用人经理之间的融合，HR担当怎样的角色？招聘前的确认岗位职责及岗位定位。员工入职当日，让员工书面签收《岗位说明书》/《试用期工作要求及成果表》/《岗位能力胜任考核表》，根据实际情况选择。入职一周后HR与员工面谈，沟通工作状态、是否适应，主要让员工感受到温暖，如果有愿意提意见的更好，面谈摸清员工的问题所在，结果整理反馈给用人部门。转正前15天，做一次转正总结和评估，提前一周左右发邮件通知员工转正/延长试用期/不能转正等考核结果的通知。试用期中HR不仅要考察员工，还要承担起“育人”的责任。除了制定具体指导人员外，还需明确指导人的责任。制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标；对新员工进行考核，并反馈考核结果等。 HR要与新员工和指导人对接，通过各种方式的沟通、指导，帮助新员工了解自身的定位、工作流程以及工作存在的问题等，在双方之间达成共识，打消新员工在试用期间的种种顾虑，使其拥有一个较为宽松的工作环境，让他们放开手脚大胆工作。如何进行客观的、规范化的评估？试用期员工的转正考核是招聘的最后一个程序，有的企业简单用一张考核表草草了事，也有企业虽然用“绩效考核”的全面的考评。过程与结果并重比如，对销售人员的考核，不但要考核其实际完成的销售业绩，还要考核销售人员的市场分析报告、客户拜访、销售方法与策略等方面。在入职时候的《试用期工作要求及成果表》应该明确表明。计划与总结并重 “硬实力”与“软素质”并重
职引姐姐
发布于 2019/07/03 15:50
HR该如何做好下半年的招聘计划？
结果！过了两天，那个部门领导说，那人不要了！而且！候选人也每天在催，想早点入职！很多企业天天招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几天就撒腿走人，又或者发了offer又不要，结果企业招聘也变的被动！做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。根据企业发展所需和发展方向，做好人才的需求分析，企业才能先在招聘上打好基础和摆好方向盘。而很多大企业属于稳中求稳的状态，拥有固定的技术操作，对于大部分岗位来说，创造性人才并不是必须的。各个部门根据自己的绩效目标：分析还需要需配置哪些人才，哪些人具有空缺，包括数量和岗位信息，对空缺所需的人，根据公司岗位说明书向人力资源部提交申请。企业高层人员在初步人才需求的基础上，提出修改意见，并可以根据来年的绩效目标提出对特殊人才及管理层人才的招聘需求。根据企业发展的实际情况和对招聘需求和招聘计划进行实时的一个调整。在做好人才招聘需求分析之后，还需要明确一些对人才的定位，例如工作职责和任职资格等等。主要是包括了工作职能、学历、专业、能力、经验、年龄、性格、心理等等各方面的详细要求。分析具体岗位的增值要求，例如工作背景、教育背景、证书资历（以上参数是可以通过调查获取的，而且也是背景调查工作的标准）只有明确了对分类人才的定位，才能在接下来的招聘中，快速寻找到适合的人才，才能做到“心中有数”。因为企业发展不一样，对人才需求也不一样，我们到底要在怎么的目标群体去搜寻我们所需的人才？其实就是因为在发布信息的时候没有做好对目标人群的确定，让企业真正所需的人才白白流失，让企业中不适合的人浑水摸鱼。如果把目标人群瞄准校园，即招聘应届毕业生，那么至少要努力建立和维护与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，以确保招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。 5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差，而且一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。做好招聘渠道的分析现在的招聘渠道是层出不穷，数不胜数。微信微博、博客、各大平台、人才招聘会、猎头公司、员工推荐、内部招聘等等。微信微博：新颖的招聘渠道，受众很多。人才招聘会：较传统的招聘渠道。猎头机构：对于企业所需的特殊人才、管理层人才等等，都可以借助猎头机构。内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。招聘成本费用的预算三军未动粮草先行，在执行招聘计划之前应对每一个环节的费用支出进行预算，降低招聘成本。其实这个是没有绝对统一的计算方法，而且这个也只是可见的成本，不可见的成本如岗位空缺造成的损失、人员刚上岗时的低绩效产出都是比较难以估算的。企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的做好招聘分析与计划，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。使用三茅招聘软件做用人需求管理，做好招聘HC，距离成功更近一步哦。
职引姐姐
发布于 2019/06/27 17:58
“做了20年HR，有100次想放弃的念头”：他凭啥最后成为人力总监？
作者｜茅妹来源｜三茅HR成长社（ID：hrloo818）在人力资源这条路上做到总监和副总裁（HRVP）的李江华。他坦言，“曾经有100次想放弃的念头。” 从专员到副总有过高光时刻，也有心寒瞬间在台资工作5年，从专员到课长。在民营企业，从总监到副总，然后2015年，再出来创业。比如，在日资企业时，作为唯一的指标名额，被外派到日本进修、工作和学习。在日本工作学习的2年里，李江华惊叹于日本人的自觉和自律， “他们总是可以很好地约束自己。” 当然，李江华也有100个想放弃这条路的心寒瞬间。可怜这位高级副总裁，在没有得到任何消息的情况下，如常上班，结果发现自己的电脑已经打不开了，账号也被删....... “而且，公司还不让其他人帮忙搬东西，那一刻，我想立马辞职的心都有了。你说，人怎么能做到这种程度？” 副总裁显得很坦然，却令当时的李江华差点鼻子一酸，越发地敬佩眼前这位能做到宠辱不惊的人物。但是，往往因为很多小事，能把我们拉回现实。从成就自我，到成就别人，最后成就公司。回到1999 从一个考勤专员说起而在同一时空的另一边，一个20出头的小伙子也开始了人力资源路上的第一份工作——考勤专员。那时也没有指纹机，用来打卡的是一个叫“卡钟”的东西，每人每月发一张硬纸考勤卡片，上下班的时候，往打卡钟里一塞，咔一声，上面就印有员工进出的日期及时间。过去考勤用的老式卡钟和卡纸后来有一次，考勤的卡钟坏了，也找不到师傅来修。 “我从来不会想，这是不是我的工作。被员工责难，被新来的领导误解，也从不辩驳，只是认真做好自己的事。” 工作到后来，虽然已经有固定的培训、年会等流程，但李江华从不偷懒生搬硬套，而是针对每一年公司的需求和主题想不一样的点子和花样，年年迭代，被同事们戏称为“小诸葛”。 “有很多HR觉得，永远都在干琐事杂事，没有成长，这就是一种很危险的想法。” 在李江华当上经理的某年秋天，天气已经带了阵阵寒意。当晚，老板决定，派李江华和公司几位员工去仓库潜伏，打算来个“捉贼拿赃”。此时此刻，四周寂静无声，陪伴李江华的只有蚊子和草堆，此时，李在心里想的，并不是待会和同事怎么布局抓这个保安队长，而是想到，此前攀谈得知，这个队长家里老婆没工作，孩子只有几个月。 “我当时觉得他是经济压力大，一时糊涂，如果报警的话，至少会判他4年有期徒刑，等他有案底，很可能这个家就没了。” 李江华马上撤走周围打算潜伏的同事，只留他自己一人在原地。此后，保安队长交还全数金额，再也没做过偷鸡摸狗的事情，至今也还和李江华保持着良好联系。发生员工冲突的时候，在不影响公司利益的情况下，你可以去选择理解员工背后的原因和动机，就不会觉得委屈，以平和的心态沟通解决，最终也可以收获成就感。” 连自己都认为这份工作毫无价值，繁杂琐碎、还不免要受气，但，其实不是的，你只是还没理解HR做小事的含义。所谓“知微见著”，我们不妨可以从这些小事里，看见一个HR该有的风骨和价值。把一件小事做好将来总有质的飞跃今天，你看不到做好一件小事的价值，但在1年后或者2年后开始乘倍地回馈你，或来自职场，或来自人。正如李江华所言，“老板在时，你把这些事情做好没什么；但在老板不在或者看不见的地方，你依然能够把事情处理得井井有条，那么，你就开始不简单了。”
职引姐姐
发布于 2019/06/19 16:51

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