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开年招聘五步曲，HR不能不知道 5
但年后迎来的招聘小高峰，对于HR来说，既是机遇也是挑战，在面对企业不断流失人员的同时，可以快速引进流动的优秀人才，因此HR可得抓好时机，做好面试，招到最合适的人才！ 如果在这个时候的面试还是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉。把应聘者折腾几个来回，审犯人一般的面试，那么作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后HR只能凭个人喜欢挑选员工，求职者也因此没能发挥他的优势，那么面试也就失去了意义，那么可能优秀的人才也就与我们擦肩而过了。 通过以下5步来快速get到优秀人才 HR介绍招聘职位相关的内容 作为一名专业的招聘HR，应该非常熟悉公司的现状、业务、发展情景以及岗位的要求和职责，我们应在最短的时间内将相关情况非常连贯地告诉求职者，当然，HR在介绍的时候应该注意实事求是，不能夸大其词，就是俗称的“画饼”。饼画的太大，会让求职者非常的反感，从而对我们招聘大打折扣，或者就算勉为其难入职了，求职者入职后发现与现实相差太远，也会秒辞。因此精准的阐述介绍会使求职者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。 聆 HR介绍完毕后，优秀的求职者在听完HR的简短介绍之后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。。如果求职者需求HR提问，那么HR第一个问题即可以类似：“您以往的工作经历如何？”“介绍下您自己”等等。让求职者自我展现。 关于求职者的经验、资历和背景，在查阅简历时，HR都看过了，但求职者写的和说的是两个完全不同的测试角度。HR在听过求职者的演讲后，就要产生一个大致正确的判断。 提 问 在第二步的求职者的演讲，HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对于喋喋不休的求职者，HR可以通过看表等形体语言善意地提醒，引导求职者回归主题，HR把握主动权，求职者演讲后，。 问什么呢？ HR问的应该是关键的内容和相互矛盾的地方，或者带有目的考评和了解的问题内容：在简历和笔试以及陈述中没有叙述的问题，例如一些一笔带过的总结性事件、含糊闪烁的陈述；求职者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；求职者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方；求职者描述的事迹该举工作例子的地方等。 如何提问？ 只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。 析 当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。求职者在这一阶段的回答应该属于无准备，无背诵的，可以展示最真实的求职者。那么。 如果求职者回答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果求职者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐或者与事实不符，作HR，要懂得察言观色，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，但心里要作出快速判断，然后适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。 掌握面试的节奏，能够让HR的面试效率大大提高。通常情况面试一位求职者的总计时间是30分钟左右。时间太少了，效果出不来；时间太长了，可能会降低面试效果。 尽快出面试结果，千万不要拖提供实用的培训 路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，招聘是一项体力活，更是一项技术活，HR要把招聘工作做通做透，不要让招聘成为我们成长路上的拦路虎。开年借助三茅招聘软件，更好管理候选人，提高工作效率！ 想与志同道合的小伙伴一起探讨人才库的那些事儿么？ 人才管理交流群：895846232
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职引姐姐 2019/02/16 09:15 976 2
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巧用邮箱工作台，玩转招聘管理 2
邮箱，它支持着HR收取简历，候选人邀约、面试、入职等各项工作。懂你的三茅招聘软件，现在带来最适合HR使用的邮箱管理工具，来看看可以怎么用吧？ 首先安装邮箱管理工具： 三茅招聘管理软件 用邮箱精准接收简历 用邮箱自动分配简历 管理者还可以绑定所有执行者的收件箱，了解他们接受简历的数量情况。 发送邀约/offer邮件在招聘管理都支持~ 查看邮件发送记录 发了邮件后，候选人的回复邮件也可在工作台接收。 新年新气象，职引祝大家新的一年，顺风顺水离职率超低，大吉大利一招一个准，没有找不到的候选人，没有谈不下的OFFER。
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职引姐姐 2019/02/12 14:25 70 0
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面试日程表设置和提醒功能 部分实现 70
希望可以有面试日程表功能，可以针对简历设置面试安排，给求职者发送通知，同时提醒面试官，这样就可以省掉很多一对一沟通的时间啦。green降落... 2019/02/15 16:59 869 3 面试日程
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筛选中增加招聘进程分类 已收录
目前在招聘管理中待邀约的筛选里只有时间,岗位等条件,但是不能按照进度进行筛选,导致看起来不方便被风而立 2019/02/15 14:17 15 1 候选人筛选
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抄送给面试官的邮件收不到 已解决
如题阿耳刻悠妮... 2019/02/15 13:04 14 1
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论坛交流，没有返回比较尴尬 已收录 2
点击查看其他用户的发帖以后，没有返回上一页的按钮，只能点击论坛交流，又回到了首页，甚是不方便小喵取名难 2019/02/14 14:31 24 1
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没有搭建人才梯队，就不要抱怨招不到人 10
上期 首先，大家都比较关注的人才的来源，从大家分享的来源有通过渠道接收投递或下载的简历；通过校招、校企合作获得人才信息；从线下展会或行业圈子获取人才名片信息；公司内部推荐的或者离职的人员；或者“朋友圈”中，“自渠道”等。 众所周知，在企业发展的不确定性很大，做好人才库的人才梯队建设，才能更好的将所储备的人才简历激活，才能保证人才无断层 需要基于人才库人才梯队成为一种新的实践模式。基于人才库的人才梯队建设以人为核心，尽量挖掘个人的潜质和可能的发展方向，当企业需要时，查找。 明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才。 明确公司所需人才 一般 公司关键、核心岗位： 对企业生存发展承担重要工作责任、与企业战略目标的实现密切相关且总裁、副总裁、总监核心技术骨干等等这些岗位对公司的发展起到了至关重要的作用，一般出现断层，公司的技术会受到严重影响。 这类岗位也充当公司的继任候选人，在市场上相对稀缺，对公司其承上启下的作用，主要/副总经理、企业相关部门负责人、下属公司相关部门负责人等。 流动性较大的岗位； 销售一般都有任务量，有一定的压力最后就选择了辞职，这也导致流动比较大。 人才梯队分类 根据公司所需储备人才，对人才资源应该 职位重要性高且市场的稀缺性高的为一级人才： 职位的重要性高和市场的稀缺性不高的二级人才 重要性不高和市场稀缺性高的三级人才 重要性不高和市场稀缺性也不高的四级人才 企业人才标准，发展潜力大的，还没有进入继任计划的人才，而制定的储备计划。包括管理岗位的人才及专业性或技术性的非管理职岗位人才，如：市场营销人才、专业技术人才、质量管理人才等，有针对性地进行，予以正式任用。 人才梯队按职位类别人才梯队也可以根据HR应分析企业目前人才现状，未来人才需求，并且能够与企业高层进行深度沟通，清晰把握企业战略发展方向，以便做出正确的人才梯队建设的决策。 人才梯队管理 对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库。 此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是HR与其招聘就是一场营销，和人才库中的被动候选人保持持续有价值的互动，是成功吸引候选人的关键所在如果您和候选人通话后，获取到的信息是这位关键候选人将会在个月后有意向。根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。 企业员工纳入企业人才库，所有的人都要成为梯队考察的对象，企业人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。这不仅可以保证优秀人才“不使一人漏网”，更是让所有的员工均感到尊重和被重视。 人才梯队建设从底层开始，并在各个层级开展卓有成效的务实工作，才能确保业务需求的全面和持续满足。人才是从基层开始成长的，只有经过多岗位、多层级的锻炼，才可能进入高层团队。基层这个底盘越坚实，中高层就有了更多选择的可能性。切记不能出现在 最后，人才库建设起来一定要科学利用，才能实现人才的高效产出，以及让企业在同类型企业中脱颖而出。做好人才库的人才梯队管理，合适人才比较常见和有效的。 人才管理交流群：724604407
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职引姐姐 2019/02/14 13:27 2945 2
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这些高效的候选人跟进方法，你都知道吗？ 2
快捷备注评价功能 多备注同时记录候选人情况 快速筛选快捷备注评价 对于每个候选人的跟进结果，可以通过筛选，当然筛选的结果是最后一次跟进情况，让您省去逐条翻阅的时间，便捷操作。 （招聘HR人才管理交流的圣地） 点击群号直接加入吧~
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职引姐姐 2019/02/14 10:27 70 1
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能通过备注评价进行筛选吗？ 已实现 1
一般对储备的人员会跟踪并进行备注评价，能通过备注评价进行搜索吗？myterious 2019/02/13 17:16 9 2 简历库
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职位一键发布到多个招聘网站 已收录 91
职位信息挨个网站发可费事了，可以整个一键发布不，渠道多多益善，能批量修改、统一管理更好，嘿嘿嘿moon姑娘 2019/02/13 16:46 1525 14 职位管理
