论坛交流-三茅招聘

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在招聘中，我们经常听到这样的声音： “用人部门天天催，而且提出的用人需求，在市场上根本找不到。”——HR委屈； “明明按照需求招，结果他们都不满意。根本不清楚要招什么样的人，我们也只能按照他们含糊的‘标准’去找候选人，有时候需求一天一个样。” 当看到每次Offer人选与最初的需求人选完全不是那么一回事，真是欲哭无泪：为什么会出现这样的情况？原因有三： HR在招聘的时候，更多的考虑是公司的基本情况，薪酬、工作环境，求职者会加入公司的可能性，稳定性等。而用人部门考虑的是，希望招聘一位综合能力强能很好的胜任岗位，完全不用费心要去指导或者培养的人，最好是比以前离职或者现有的人员能力更强，他们不会考虑市场对这类人员的真正定位。很多用人部门不能回答所需要人才的岗位画像，说明他们对人才需求是不明确的。举个栗子：用人部门让你去帮忙买一部手机，买回来之后对方说不要诺基亚，于是你又换了一部小米，对方又说不喜欢安卓系统，最后你换了一部苹果8，对方又说太贵！造成这样的原因你们两个都不知道要什么样的手机，同理，这样，当然找不到合适的人。用人部门凭感觉面试引给大家来个采访者小A的案例，看看她是如何从菜鸟做好用人需求管理的：最初公司营销总监给一个招聘需求：一月内招5名销售经理，负责销售公司产品。需要5年的工作经验，行业不限，性格外向开朗，善于沟通。这不是很简单的招聘任务嘛，她拿到需求就直接在各种招聘渠道发布招聘信息，通过朋友介绍，邀约了不少候选人来面试，销售总监不是看一眼说不合适，就是谈几句就没有下文！费了九牛二虎之力，招来两个，工作第二天，总监一句不胜任给逼走。还天天催着要人要人，她被这个销售总监逼到崩溃，气哭了N次。。。判断招聘岗位是否合理；老板的招聘需求也好，用人部门的招聘需求也罢，终归是要放到部门干活工作安排不合理，是人员工作能力跟不上，还是业务小A经过了解，销售部年初并没有提交招聘计划，那么这5名经理属于非编制招聘，但现在业务量增加，目前已经有销售经理6名和销售总监1名，去年销售业绩3000万，人均400万/年，现在增加2000万，在不增员的情况下，人均增加700万/年，相对去年指标过高。这是业务增加导致人手不够。搜寻岗位之前或现在岗位的岗位说明书，绩效考核等资料，了解该岗位的工作成果、从而对岗位职责进行判断，了解岗位职责与作用。小A她查看到每个销售的考核指标，每月定点拜访客户量，价格控制率，客户成交量，客户资料整理、售后跟进量、回款率等相关工作。岗位部门负责人、同岗位、协作岗位访谈；小A为了能够顺利解决这个岗位的定位，于是，就找机会跟这位销售总监当面沟通，了解到这个岗位的客户资源公司已经提供，主要面向汽修厂、4S店等。销售经理带着公司提供的客户资源面向全国销售。也就是这个销售岗位70%的工作在拜访、开发客户，讲解产品，演示产品促成成交量；20%的时间订单跟踪及售后处理。10%在追回款和资料整理。销售经理下游：他们每天西装笔挺，挺帅气的，但是提交过来的订单都乱七八糟对接不上。严重阻碍工作。进行岗位分析之后，再与用人部门沟通，明确岗位需要的胜任力，给岗位的匹配人选做个画像，用这种生动形象的方式将合适的候选人形象展示出来，如工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等。有了非常明确的标准，会给接下来的面试打下了非常好的基础，知己知彼方能尽收人才。将销售经理招聘需求汇总如下：与用人部门一起面试小A在雨用人部门一起面试过程中，又发现，销售总监其实更倾向于要行业经验的销售，并非需求的行业不限。最后，很快招到合适的人，而且销售部的工作效率也提高了许多，得到了销售总监的肯定，结果，当然是升职啦。。。俗话说的好，千里马常有而伯乐不常有，为确保每一个岗位上有“千里马”，这就需要HR这边下功夫了。招人，从用人需求管理做起！马上体验>> 想与志同道合的小伙伴一起探讨人才库的那些事儿么？（招聘HR人才管理交流的圣地）点击群号直接加入吧~