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金三银四跳槽季，HR如何留住优秀人才？ 17
HR请回答：招人重要还是留人更重要？ 留人...？ 留住员工将成为HR工作的重点 关注的重要问题之一，因为它会带来一系列的连锁反应，比如对公司目前工作的开展造成损失，不利于人事政策的调整等。同时，我们应该从员工离职原因去分析，得到一些有效数据去推动和改进公司的进步和改革。 员工薪资与贡献不匹配 对公司环境、管理制度不满意 与管理层关系紧张 没有发展空间 家庭等其他原因 透过离职原因分析改进背后隐藏的问题 通过离职原因的分析，一定程度上可以反映出公司管理过程中的一些问题，我们需要在这过程中进行改善和加强： 在实际招聘过程中，往往比较紧急，面试组织不够严谨，对应聘人员的求职动机、公司匹配考核深度不够，对公司的愿景、员工在公司的职业发展前景介绍也不够，那么会导致员工入职后有落差而离职；那么公司应该健全、合理的招聘机制，培养员工的忠诚。对应聘人员的性格、价值观、求职动机、期望值等作为考核指标。 ：是否公司编制偏松散，造成人工成本支出较大，为控制成本，员工工资额控制较严，造成员工对薪酬的满意度较低，工作的忠诚度慢慢降低。从公司发展的战略高度去调整岗位设置、人员编制、薪酬福利政策和制度，关注人均效益，崇尚人均产出高，人均收入高的双高模式，为公司吸引和发展人才打下坚实的基础。 ：公司中层管理是员工接触最频繁的，其行为不仅影响到工作的开展，还直接影响到员工的个人意识与行为。我们应该加大中基层管理团队建设及领导能力的的培训、提升中基层管理的能力、意识和素质，同事适当推行优胜劣汰。 ：有些企业根本没有培训，员工无法得到提升；或者可能培训工作得到了重视，但是培训的内容偏概念性、理念性，缺少欲改善工作相关的实用性和专业技能提升，让员工的积极性大打折扣。 如何通过问题去改进留下适合的员工？ 员工的离职率有一个合理的界限，一般认为10%左右为宜。的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发现，我们HR应该重视通过一些手段或者方法保证核心员工的留驻。那么该如何留？ ：给员工养家糊口的钱。光想马儿跑，不给马吃草，这种老板其实说到底就是无耻。每个下属都为了不管是为了工作，为了生活，只要公司能提供足够有竞争力的薪资，都总能招到人才，而人才才是企业进步发展的原动力。所以不管什么管理方式，把鱼给员工，这都是最基本的要求。 ：教会员工做事情的方法和思路；好的管理，一定是和员工一起成长的。因为只有员工不断的进步，不断的成长，公司才能创造出越来越多的价值。 ：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；好的公司是能够给员工欲望的。金钱奖励的那组孩子们的成绩有了显著的提升。好的管理是能够让员工找到自己的工作的意义的，这样的管理，激发员工工作的热情和上进的欲望，这样即使没有金钱激励，这样的团队仍然是动力十足的。这样的团队，往往也最有战斗力。 ：把快乐带到工作中，让员工获得幸福；劳逸结合，每个人都懂得这个道理。只有心胸狭隘的领导才会拼命的利用各种手段来榨取员工的剩余价值。工作和休息，本来就是不可分割的两者，所以不要去违反这个规律。 ：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧； ：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战。人作为社会的动物，天生就喜欢荣誉，而好的管理，则善于利用这种情绪，来充分的激发员工的斗志。 在“人才争夺战”中，人才的重要性显而易见，临时去挖掘、培养显然不现实，成本会更高。作为“万能”的HR，一定要想办法做好留人措施，留住优秀员工。
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职引姐姐 2019/05/26 14:20 2309 7
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【面试技巧】HR如何做好无领导小组讨论面试？ 7
做招聘的HR经常会遇到招聘失败的问题，所谓招聘失败，就是通过层层面试筛选的人，并不像面试时自己描述的那样具有能够胜任本岗位的能力，从而招聘进来后给企业带来了很多人力资源管理方面的问题。一次成功的招聘则会给企业带来意想不到的人才投资回报。“无领导小组讨论”面试法，“群面”已经在企业中悄然盛行，这种方法被认为是招聘销售或选拔高级管理人才的最佳办法，尤其适用于评价分析问题、解决问题以及决策等具体的领导素质测评，能有效降低面试失败的概率，从而实现特殊岗位的高效招聘。 小组讨论的实质是一个了解场景、交流想法、分析问题、提出解决方案、相互尊重、相互妥协、达成结论的一个过程。来观测的组织协调能力、洞察力、口头表达能力、非言语沟通能力等 小组讨论一般每组候选人候选人那么面试该如何进行？ 面试前准备 很多HR在实行无领导小组讨论时，需要搞清出题的意图在哪？题目考察的应聘者的素质是什么？通过无领导小组讨论，我们HR需要在候选人之中看出什么素质或什么能力？例如：销售要考察市场信息的敏感性与处理；执行力与配合；任务时间节点；对销售档案的建立等。所以不同类型的招聘岗位，应该设立不同的面试题目、情景： 针对基层销售人员，可以出和日常销售场景、客户沟通方面的情景案例； 题目的形式需根据岗位要求和考察的素质来定，当然，最好。 面试官一般由用人部门、参与讨论进行评价。在面试结束时，。 为这次面试准备相关需要的道具、笔、纸。还需要了解每个候选人的实际情况，当然可准备简历在面试过程中查阅。 无领导小组讨论的面试环节的流程要做的规范，详细的流程大概分为以下几个步骤： 将同岗位所有候选人安排在一个会议室或面试室，让所有进行的也候选人环节或优势 第二步，候选人审题 题目候选人后3分钟左右。在介绍活动规则的时候让看案例中规则介绍同时 第三步，候选人辩论 轮流发言阐述自己的观点。应交叉辩论，不但继续阐明自己的观点，而且要对别人的观点提出不同的意见，最后达成某一协议。 HR在这个面试进行的环节需要注意的是时间的把控。时间一到立即结束。除了看外在的表现，关键还是会看候选人的思路，并不是话多就合适，还得看是否说在点子上。候选人的几个方面： 虽然候选人会根据讨论进行表现，但毕竟和日常行HR来说，不要因为首因效应就盲目做判断。更重要的是全程观察，细心发现。 听其言。 看反应。 每个人最直接的印象就是别人的风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养才能得来。在面试中这三者是通过发言的时机、发言的内容、何时停止、遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的结合整个面试过程来评判每一个候选人，不能因为 在进行完无领导小组讨论后，所有面试官都要写一个评估报告，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个候选人的具体表现、自己的建议、最终录用结果等。可以分成正向行为和负向行为进行记录和评分，同时将所有的人员信息记录在一张表格中进行对比分析，最终判断出可以进入下一轮复试或者录用的的人选。 例如程序员、分析师、研发工程师、产品经理，这一类岗位，或者其他需要深度思维的岗位。HR需要具体岗位具体招聘面试方法，这样才能让候选人更好的表现自己的优势，为企业找到最合适的人选。
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职引姐姐 2019/05/25 15:46 961 3
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中小企业HR如何解决招人难的问题？ 10
随着企业发展、壮大，企业对人才招聘的需求越来越迫切，但是中小企业普遍存在“招人难”的问题。长期流失，长期招聘，常常因为缺乏人才而局限业务发展很多企业长期流失，长期招聘，大多是因为招聘环节存在问题，造成人员流动性大，导致企业把大部分时间都耗费在人员招聘上。企业一边招人，员工一边流失，如此恶性循环，伤神又损财！ 招什么样的人？ 该如何选人？ 面试很多的候选人，可能并不是每个候选人都是完美的，各种情况都会有，那么该如何选择适合呢？并不是最优秀的人才就是最适合公司的，我们中小企业HR在选人的时候，可以考虑一下几种情况： 。同等能力和潜质的人才，学历越高，成本相对越高，因为候选人有这个资本和足够的优越性去选择大企业或者更好的企业，我们可以适当放宽学历来选择合适的候选人，以求候选人的珍惜和稳定。 。很多企业对“来即上岗型”人才情有独钟，对无工作经验的大学毕业生都婉拒，大企业和毕业生心仪的岗位“挑人”正好给我们中小企业提供了机会，当然很多优秀的毕业生并不亚于有社会经验的候选人，他们有较强的学习能力，处于求知欲较强的阶段，可招入中小企业培养，与企业共同成长。 。这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度； 这类候选人稳妥稳当，值得信赖，踏实肯学，稳定工作，适合与中小企业共同成长。 如何吸引合适的人？ 在招聘过程中，HR往往背负了沉重的“劣势包袱”而未能清晰地向候选人阐述中小企业的优势。HR必须清楚地告知求职者在中小企业和大公司工作的优势和机会。 ：一家公司，就像一个人一样，可能在伟人面前显得普通，但一定能找出若干闪光点。HR要认真分析公司的优缺点。把亮点提炼出来，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点，或者公司都是年轻人，氛围轻松。当然，老板的个人影响对于公司的发展几乎是决定性的，看公司有没有发展最重要的是看老板的处理方式、经营理念和战略眼光。所以可以将老板的一些魅力介绍出去，例如：老板特别牛，圈内知名，所以获得融资、各类资源也容易，跟着他能学到知识，以吸引求职者在公司有所发展，实现自我。 ：与知名大企业的“螺丝钉”相比，在专业化分工程度不高的中小企业工作的员工，从事不同岗位职能和参与负责项目的机会更多，从而参与的更多，掌握的知识更全面，避免大企业的负责小小模块工作领域；与公司共同发展的机会更多，中小企业分工明确，一个员工往往无法独立承担一项任务而需要与其他同事合作完成，因此会获得很多沟通协调机会。 能力提升人际关系 最后，如果招聘管理不健全，流程不完善，则不清晰，人招来了也会留不住，所以需要我们完善晋升体系、薪酬制度。我们HR的工作流程专业吗？适当引进了招聘日报、招聘周总结与分析、月度总结计划等等流程，梳理招聘工作的流程，总结问题及分析招聘过程存在的问题，不断优化招聘。总结问题解决问题，要招到人才，就要不断总结改进，有所舍得，在招聘新员工时运用你的理智和情感，永远聘用你真正乐意与之共事的人。 小公司做事，大公司做人；大公司靠制度，小公司靠感情。只要对症下药，中小企业也能吸引到合适的人才。
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职引姐姐 2019/05/25 11:40 3524 10
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保留历史简历
新上传简历后，原简历会被覆盖掉，不利于追踪求职者历程，建议保留历史简历，后面再有新简历时可以多份简历对比骁刀 2019/05/24 14:35 18 1
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做了多年的招聘HR，你会做招聘分析报告吗？ 83
为什么招聘没有价值，为什么招聘不被领导认可，为什么招聘没有思路，原因就在这里。解决这个问题其实很简单；让老板知道招聘工作的过程，招聘的结果。我们招聘HR需要做一份招聘分析报告，哪怕按月度、按季度，半年度，年度都可以做。做招聘分析报告的主要目的是，及时做好招聘工作阶段性总结和分析，为招聘工作质量改进和采取更加有效措施提升招聘质量奠定良好的管理基础，让老板更直观的看到招聘的相关数据。 分析报告不是对一些数据的简单堆砌（如应招多少人，实招多少人等等），而是对招聘HR、求职者、部门负责人共同沟通、总结、分析的结果。同时分析报告与计划相对应，但同时对计划本身提出改进，而不是简单的对比。比如要求招十个人，结果招了八个，不能简单认为差两个完成任务，还要分析招十个人是不是合理的，计划制定有没有问题。即使分析表明八个人是合理的，由于招聘计划没有完成，分析中也要有体现。那么招聘分析报告应该包含哪些项目？如何做一份完美的招聘分析报告呢？ 报告开始应该写明目的和范围：要说明这个报告的目的，是针对整个公司或者某个分公司或者部门进行招聘工作的衡量和分析，针对某一年度某个月招聘计划完成率，并通过简历初筛通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。 其次说明分析数据的来源：一般使用的数据来源是根据日常招聘面试情况每日更新的《招聘季度跟踪表》，但是目前大数据时代很多企业都借助软件或者系统协助招聘记录招聘流程中的数据，例如：三茅招聘软件。 招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日地筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。对招聘工作结果的数据汇总统计，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运行状况。 概述 衡量指标具体分析 众当我们投资某一渠道，能收回多少简历，具体获得多少高质量得候选人。简历初筛通过率高低，直接反应招聘渠道的有效简历或者反应该渠道是否适合本岗位的招聘。 有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数 这个笔试分析率低要分析，是否题目设置合理，是否能客观的反应求职者的某些品质或者素质、标准是否统一； 4、复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数 在到岗率，要分析是由于什么原因，导致到岗率低，是未按时报到放弃offer，还是其他原因，都要分析。具体拒绝OFFER或者没有到岗的原因很重要，会影响整个招聘的效率。 6、 招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数 7、渠道分析 8、录用人员信息分布 9、招聘成本分析 招募成本：在分析时间内参加的招聘会费用、渠道网站费用、内部推荐奖励、猎头费用等； 录用费用:主要为试用期工资，食宿住宿，社保公积金及福利费，人员流失成本:分析时间内离职的人数、离职手续办理成本; 存在的问题及解决办法 我们HR可以结合公司的实际问题描述招聘中存在的问题，并且结合存在的实际问题拿出相应的解决办法。招聘价值，就招聘而言，招聘的价值也是你的价值，也是你在公司的价值、你存在的理由。在数据统计与分析，调查与反馈的基础上，可以进一步提出改进措施，内容可以涵盖招聘领域的各个方面，但关注招聘实际结果与计划有差异之处，以及相关反馈问题比较集中的地方。
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职引姐姐 2019/05/24 09:19 6429 46
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无法再次上传已删除的简历
你好 由于本次初次使用，操作有出现问题 上传过地方简历，但没有移动就直接删掉了，回收站也清空 现发现，想再次上传时，系列自动显示上传过，无法再次上传，但资料找不到位置。 盼帮忙处理 万分感谢邦宝益智 2019/05/23 16:28 12 1
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招聘HR攻略：如何提升简历投递量？ 15
，招人对还在。虽简历多不代表合适的人选也多，但是至少选择空间大，总会有几个合适的人。 那么，简历投递量低，到底该怎么破呢？如何能让简历投递量增加？ 根据不同的岗位选择招聘网站 58同城、赶集网等网站； 高端职位如高级技术人员、总经理等可以选择猎聘、卓聘等网站。 拓展招聘渠道 QQ群、微信群、朋友圈、当地的社交网站等平台发布招聘信息。还可以加入一些当地 ，公司简介：可以包括注册时间，注册资本，公司性质，技术力量，规模，员工素质公司的发展速度，有何成绩，有何荣誉称号公司主要产品性能，特色，创新可以将体现公司文化、氛围放上去。另外，不能夸大企业的优势，把一些没有的也加上去，被求职者发现后不仅降低对企业的认可，连同企业形象也扣分。其实很简单，就是挑的优势多说，而劣势嘛，就要窍门地说。例如像你们公司可能平常工作时间比较长，经常要加班，这类问题，你大可巧妙来说。比如公司备有茶点饮料，碰上员工加班，老总经常会请夜宵犒劳！ 以下是一个人力资源经理的岗位职责： 根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施； 明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作； 制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险； 做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。 有些公司的人力资源经理只是负责招聘方向，那么放这样一个岗位职责，应该是招不到合适的人选的。而且我们发布的岗位职责，不仅仅当然岗位职责也90后00后 此外，如果岗位关键词够全面，被搜索的概率越高，企业曝光在求职者面前的频率也就越大。因此，岗位关键词不仅要精确，还要全面。 如招聘 尽量使用大众化、通用的词语，避免企业自有或专有词语。 因此，我们在提取职位关键字时，需考虑关键字的熟知程度，如果熟知程度较低，就应尽量换成大众化常见的词语。 在招聘过程中，我们经常会遇到不同的企业对同一职位有不同称呼的情况。如 现在的招聘渠道，不管前程、还是智联，现在招聘的职位数，发布都不是免费的；发一个，扣一个职位数。但你不发布，投递的简历屈指可数。我们可以这样操作：在招聘不那么紧急的时候，发布一个职位接收简历，每天刷新。 是“再发布”按钮。每个岗位发布一个招聘信息，这样接收的简历就会多啦。 发布了招聘信息后就以后没什么事了，就等着求职者来投递简历 当然不是，。如果嫌麻烦，也可以设置预约刷新功能，，51JOB 还是智联招聘，要让你的招聘信息能够刷上去，被应聘者看到，就需要经常刷新。 职位尽量选择这样的时间去刷新公司招聘信息。 其 他 设置置顶或推广功能 付费如果有足够的招聘成本，这个也是可以考虑的。 Excel信息，当然还可以邮箱接收！快打开软件，管理你的人才简历库吧！职引姐姐 2019/05/23 11:47 2501 9
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HR这样电话邀约候选人，效率提升50%（文末含福利） 13
所有呼叫记录，通通记录，一目了然。 最后，送一波福利给大家~
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职引姐姐 2019/05/22 16:51 1007 27
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简历库备份
简历库备份如果有当地的人才网就更好了boshing 2019/05/22 10:34 9 1
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无法关联招聘网站了
更新完之后智联网站关联不上了，点关联之后直接就卡死了，重新退出再进去还是一样，求解决啊地冷天寒 2019/05/21 16:06 24 2 关联不上
