三茅论坛首页

做招聘的HR时常会遭遇两种尴尬，一是知名度和美誉度都很高的招聘渠道却满足不了你的招聘需求，二是经常会被一些招聘渠道作为潜在客户而骚扰你，实际这些渠道都不是你所需要的。今天我们就来讲一讲招聘渠道那么多，如何评估自己选择的渠道是否有效吧？

常见的招聘渠道有哪些？

 一是招聘网站。

这是最常用的招聘渠道，一般分为全国性综合性的招聘网站、地方性的招聘网站和专业性垂直类的招聘网站。

常用的全国性综合性的招聘网站主要有：前程无忧、智联招聘、中华英才网、猎聘网、58同城等，前三个网站俗称“三网”。每个招聘网站各有优势，可以相互补充。三网和猎聘网适合大部分的白领岗位，初中级都适用；而基层岗位，比如操作工、司机、营业员，则可以选择58同城、赶集网等。

地方性的招聘网站适合区域性的招聘需求，各地都有，比如齐鲁人才网、浙江人才网、新安人才网。

行业性专业性的招聘网站则适合相应特定领域的招聘需求，例如：IT互联网行业，选择拉勾网、BOSS直聘比较好。建筑房地产行业，有建筑英才网、数字房地产英才网等，海归招聘网站，有海归人才网、络可英等。

二是校园招聘。

校园招聘几乎是每家企业都会采用的招聘渠道，只是会根据企业及岗位的不同情况，定位其是主力渠道还是补充渠道而已。而大多数我们熟知的名企如华为、联想、美的，都将校园招聘作为自己的主力渠道。

相较于其他的招聘渠道，校园招聘的参与人数是相对可预测的，能预估大概收到的学生资料。如果前期和学校有过充分沟通和合作，能直接明确多少人数的学生可参与面试，最终达成录用意向的速度相对较快。

三是内部推荐。

内部推荐是目前越来越多企业采用的一种招聘方式，甚至在某些企业，内部推荐已作为主力招聘渠道，贡献50％以上的人才需求，尤其是互联网、房地产、医药等行业。

在进行内部推荐渠道经营时，要想拿到比较好的结果，一般需要注意运营流程、激励机制、宣传工作以及运作方式这四个方面的建设：其中运营流程需要我们通过技术手段降低员工作推荐的难度，简化和规范流程，提升整体闭环效率。而激励机制需要注重及时性、不同员工诉求的多样化、以及将激励措施、过程与结果相结合。然后宣传与氛围营造，这方面需要我们做到定期及时宣传，并提供多种宣传方式，营造活泼踊跃的推荐氛围，提升推荐人的整体体验。最后是运作方式，人力条件的允许的情况下，最好有专门负责该渠道的HR团队，以项目形式进行运作和管理，并约定服务标准。

四是第三方机构。

所谓第三方机构，主要指猎头、RPO等。对于招聘需求量非常大的岗位或者一些中高端关键人才，一般企业会采用与外部第三方机构合作，以便更省心省时，抢占市场。

整体上，选择第三方供应商合作，有几点需要注意：其中筛选靠谱专业的供应商是首要，合作之前需要沟通清楚，彼此之间的责任义务也不可忽视，重点是要对外部供应商有质量和时效性的双重约束；最后，有专门的人员或团队与外部供应商对接，以项目管理的方式提升招聘效率的同时，定期复盘改善存在的问题也很重要。

五是新媒体招聘渠道。

随着互联网的普及，越来越多新兴的招聘方式应运而生，比如一些APP的软件、微信公众号、微博等多样化的网络新媒体渠道。但就整体招聘而言，这种渠道一般只作为补充或特定岗位的长期招聘方式，不能在最短的时间解决大批量的招聘需求，我们要充分发挥新媒体传播快速、便于沟通建立连接，形式新颖活泼的特点，在快速传播企业雇主品牌的同时，适合年轻化求职人群的沟通。

六是其他补充渠道。

如内部人才数据库，人才地图。通过长期定期做内外部人才的盘点、信息整理，建立人才储备库，定向人才吸纳，跟踪维护，以备不时之需。

如何评估哪种招聘渠道对企业更有效？

要知道任何渠道的拓展、运营、维护及管理，最终的目的是要给企业带来利益，所以对渠道的有效性评估是招聘管理的重中之重。

但随着互联网技术的日新月异，伴随着流量概念的崛起，其实HR已经很难用传统的方法去评估一个招聘渠道的优劣了。因为各个渠道的边界在日益模糊，互相交融。

因此，我们与其来评价某一个招聘渠道的性价比，不如以全局视角来评估企业整体招聘渠道布局策略和资源投入产出比。这个评估分为四点：

一是流量为王。

对于招聘来说，HR需要考量该渠道能帮助企业获取多少求职者尤其是合适的潜在雇员的流量。也就是到底有多少人浏览了你的招聘信息，又有多少转化率。HR需要判断的是如何在各大招聘平台中分得更多关注。因此，HR不仅要关注单个岗位的点击量或浏览量，也需要关注这些传统渠道的流量数据。

不过，流量只能代表这个招聘渠道是有传播力的，聚拢更多求职者关注和投递个人简历，它是招聘资源的基础，不能代表这个渠道是有效的。要判断一个渠道是否有效，还是要看这个渠道能够提供的有效简历数和入职数。每个企业的资源都是有限的，如何在有限的资源内，做出有效率的决策是我们作为HR需要思考的问题。

因此，有效简历数是HR需要考量的数值。但HR在考量时，不应该只是考虑数量，还需要考虑时效性、职位难易程度、费用比率等。

二是有效简历数。

梳理简历数是因为候选人没有入职并不一定是渠道的原因，而有可能是招聘环节中的其他问题而导致入职失败。因此，有效简历数在某种程度上更能够体现出渠道的有效性。

三是入职率。

企业最终是要靠结果说话的，因此各渠道的入职数（特别是全年数据）更能够体现渠道的最终价值。

最后是战略评估。

当你梳理完这些数据，还想进一步优化招聘渠道。这时你需要分析的是：根据企业未来的经营目标或战略，企业需要匹配怎样的人员招聘需求结构。

当有了招聘需求结构时，HR需要根据企业的战略定位及预算总额赋予流量、简历数、入职数不同的权重并综合各渠道的横纵向数据来评估招聘渠道的价值，最终形成企业的招聘渠道矩阵。

—END—