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​本文节选自丨三茅专栏作家刘世东

（本次分享文近5000字，完整阅读可能需要15分钟。可收藏或者直接下拉读第三点“选择渠道”）

话外音：时代在变化，心态在变化。

         现在是一个很矛盾的时代，但也是一个统一的时代。老少不一又统一，行口不一又相一。一句话。现今时代的对立统一，越来越明显。

         就如去年那个愿为工作拼命的杨天真，真是老了还天真。年轻用生命拼工作，年老没有生命享受工作。还有那些时刻用静坐消耗生命吃个饭都不愿意下楼却又要时尚去健身房健身秀个图。那些老了还在玩儿时蹦想要个网红，本是幼童却装老成唱着网红歌曲。

         这样的现象没有好坏，有的只是不同的心态。你想怎样，那就怎样，也是自由的体现。

做招聘要思考为什么要招？

——找到正确招聘的根由。

         作为人力资源管理工作中的重要内容——招聘，有人认为为很简单。所以随便放个才出校门才到岗的新人也敢让其做招聘。有人认为人才很重要，所以总是要招聘HR不住的招、招、招。

         但很多人却没有去思考，为什么企业要一直的在对人才进行招、招、招。为什么要常年招聘。

1、不同的企业有不同的招聘需求。

         如果确实是企业有这样的招聘策略，要的就是图谋新人新思想，或者要的就是新人的试用劳动。那么做这样的招聘策略，是没有问题的。如果企业的业务确实在不断扩张，不断的需要人才去填补市场与管理的空白，那也是应该的。

         但事实是很多企业并没有这样图谋，也没有这样的业务扩张，但也一直在招聘不断。如果是因为象前两个情况的人才需求，那么招聘HR累得跟狗一样，我觉得还算累得其所。

         如果只是由于后一种情况，那就需要思考，追究其根因了。

         2、人才流动本不需要太大为什么也会招聘需求不断？

         在企业本还算稳定并没有多大变化的业务情况下，还会招聘需求不断，一般情况会有以下四种原因：

         一是企业的管理模式很严苟，让人不能适应。有的企业实施的管理非常严格，甚至成为了苛刻。会让现在本就不经累，思想自由张狂的新时代人不习惯。本来自以为的自己能习惯，却一经考验就适应不了。自然会离开，造成人才流失率过高。

         二是企业激励机制不够有效，让人失去动力。有的企业一套管理模式用一辈子，在管理方式、薪酬福利、绩效管理等永远都是那一套。让人感觉企业没有文化或者文化老化，没有活力。对于现在的新新人类追求活法的人来说，这样的企业自然不能久呆。体味过就好。所以他们的离开，也许就是想要出去看一看。

         三是企业招聘不力，招聘的人才并不对需求。这一种属于企业HR的问题，是对企业的招聘需求没有认真的分析造成的。对于某些部门的人才需求，没有认真进行分析，找不到真实的人才需求。招来的人总是解决不了根本的问题，导致新人能力缺位，不与真实需求匹配。不得不离开。

         四是招聘不力一直招聘不到真正合适的人才。这在有些企业是真实存在的。有的HR总是如话题中的HR一样，对于企业需求的人才不知道在哪里招。但又限于企业需求为完成任务，便总是临近时间了反正完成任务再说，随意拉人面试、入职。但这样的人才显然人岗不匹配，导致恶性循环，不断的走，不断的招。

         前两种属企业管理问题造成人才离开，要解决当从管理机制改善做起。而后两者属于企业HR问题，要解决自然是需要与业务部门沟通，寻找到真实的招聘需求，寻找最合适的人。

而对于招聘HR自身招聘能力问题，导致的招聘不断，那就应该是招聘HR需要注意和提升的能力方向了。

         而在招聘的各层次动作中，正确理解和运用招聘渠道，恰恰是影响招聘人才的正确度的重要因素。

         招聘渠道的选择与时代、与人才都有关系。

——找到合适的候选人

         1、现今的招聘渠道，随信息特征而四处开花。

         在招聘中，我们如何选择渠道？

         这要与我们所处时代的信息发展情况、人们的信息消费情况、行业人才特征情况、企业自身能提供的支持情况（品牌支持、经济支持）、HR的能力情况都息息相关。

         而这些影响我们选择渠道的因素，其实与多年前狭窄的招聘渠道时代其实是一样的。只是以前的招聘渠道只有人才市场，职介，学校、海报、广播电视、报纸口传等几种，这些渠道的使用主要靠人力，少量靠电讯。

         而现在的招聘渠道更是多种多样。在以前的招聘渠道上进行了拓展，而候选人选择就业的渠道也更有侧重点。可说是千人千面，呈现多头并进，百处开花的情况。

         而这样的渠道特点，再不象以前因就业渠道稀少而人才比较集中，要招聘哪一行的企业都会直接去那几个地方。

         而现在呢？

         我们要招对的人才，就一定要分析候选人特征，选择招聘渠道；分析企业业务的行业特性、岗位所需人才的能力特质，来勾勒人才画像，才能更为有目标的去寻找人才。

         2、一般我们可用的招聘都有哪些？

         现在是一个去中心化的时代，再不象以前有什么地方可以做最大的人才集中。

         做招聘，还想一劳永逸，对比以前真的只能是做梦了。

         无论是走线上人才平台，还是线下实地，都再不可能一个地方就能搞定。

         线上招聘渠道，各平台也有其人才聚集特点，而线下现场，也同样有候选人不同特点。

         只有了解这样的特点，我们才能有目标的去选择各渠道。

         而这样的渠道，我按其特性区分为陆海空三种渠道，现分享如下（见下表）。

         陆地渠道：易于接触，比较直观的如人才市场、现场招聘、校招等渠道。

         海洋渠道：处于潜伏状态，不是很明显的渠道。如内外推荐、即时视讯、行业网站等并不做专业的招聘事宜的渠道。

         天空渠道：指通过网络信息、销售对象等可以覆盖四面八方的渠道。如智联、华西、猎聘等的专业做招聘服务的网络平台，做广告宣传的电视广播等传统媒体等渠道。

如何来选择适合我们岗位需求的渠道呢？

——匹配人才与企业的渠道

         我一般建议通过以终为始的方式来分析寻找渠道。即能通过候选人如何找工作，在哪里找工作，来反推渠道所在地。

         我们必须要思考拟招聘的群体习惯，勾勒他们的人才特质：

         他们习惯的找工作的方式是什么？并用他们找工作的方式来招聘。比如说有一些文化程度不高的技术类工种，主要是通过圈子里的朋友相互介绍的方式找工作，那么这时你就要通过内部推荐，圈内QQ群微信群等方式去找人。所以思想必须转变，迎合对象来选择我们的渠道。

         而这样的选择特点，如下图所示。

        同时我们在选择渠道的时候，同时还要考虑企业的相关要求与能提供的支持。也就能找到相对企业更好的渠道。而对于一个企业来说的好渠道，其实是相对的好渠道，其具有不同的对应需求。如下图所示。

        OK, 当我们知道了真实的人才需求，知道了岗位的能力特征、岗位特质，同时也明白了具有这些特征的人才的生存与生活需求习惯，知道了他们的就业习惯与求职场地；同时也知道企业能提供的支持，人力和财力，甚至是脉力。

        那么，你还不能找到你想要的招聘渠道吗？

       小结：

         如果能我们能找到对应的人才渠道，勾勒其人才画像，匹配企业需求与支持力度，自然就能找到适合企业的好的招聘渠道。