长沙HR怒怼求职者“喜欢双休没事业心”，被网暴：看完公司回应，我却很可怜她……
前段时间一个长沙HR被骂惨了。
据《奇点财经》报道，一网友在找工作时与该HR谈双休，HR“据理力争”，一直在为公司的“制度”正名：
“喜欢双休是没事业心”。
“国企99%打酱油。”
那你当老板？“别自命清高。”
“你只有被剥夺劳动力的命。”
很明显，HR在与求职者的较量上占尽上风，既谈到了“事业心”，又谈到了“国企”，还进行了一番人身攻击，所向披靡。
她大概没想到，随后她会遭到全网抨击：
“不配当HR”
人事不懂“人事”
“真把自己当老板娘了”
“明明是打工人，却一副资本家的做派”
“自己当惯了奴才，还要别人学跪恩”
这是互联网可怕的地方，有时候你以为一件事过去了也就过去了，但有时候没那么简单，你可能面临着“千夫所指”。
只有少数几位“洞明世事”的网友无奈地摇头说：“HR，永远的背锅侠。”
上面的截图显示，HR称“我们老板最讨厌双休，只要谈双休，有才也不招。”足以说明，单休制度是老板定的，她只是执行者，以及背锅者。
《奇点财经》还透露，这家公司存在社保问题，该公司成立于2016年，注册资本500万，参保人数为0。
4月9日，争议公司对此做出回应，说《奇点财经》是胡扯，需要对方删文道歉。
接着，天眼查在知乎补了一刀：湖南醉有味槟榔销售公司的单位花名册显示，公司实际参保人数：2人，其中一个还是间接持股公司股份的股东。
2人交社保，按照这家公司的注册资金规模和参保人数，怎么也轮不到这名HR，所以这名HR同属被压榨之列，而且从现有信息来看，她被压榨得挺狠。
我们来梳理一下这家公司微博回应（见下方截图）。
1.发文解释了这位HR是从客服转HR的，不专业。
2.该HR还在休产假，是一边休产假，一边照顾孩子，一边干活。
按照该公司的说辞，这位HR是主动提出提前适应工作的，但我很难相信。
尤其是回应第三条说到“小孩哭闹”问题，既然还要照顾小孩，我更没办法相信，这位HR真的会主动提出提前适应工作。
就目前披露的信息，我觉得这名HR妈妈，实在可怜、可悲、可叹。
可怜是因为没有双休，产假还被剥夺。
同为天下打工人，一边是工作，一边是利益，很多时候只能舍小求大，这种辛酸打工人都懂。
可悲是她的站位有问题。
站在老板和公司的一边，不仅得罪了求职者和全体打工人，还被老板嫌弃“不专业”，只能转回原岗，这叫里外不是人。
可叹是因为不专业。
和求职者频频发生口角，断然不是HR专业的体现，跨行HR本就不专业，就应该持续学习让自己变得专业。
单休到底意味着什么？
没单休过的人，不足以谈职场。
单休的工作对人的影响有多大？这个话题曾在脉脉引起广泛讨论。
有个一针见血地回答说：单休就是，如果休息的那天出去玩了，接下来的一周都会巨累。
而你用那一天专门休息，又会觉得荒废了，精神空虚。等于没有休息。
另一方面，单休还会让你的法定假期缩水。
像五一、国庆要么比别人少放一天，要么为了调放假天数，某些月份就变成了连续无休，这是让打工人很崩溃的。
要知道现在即使是双休的工作，也免不了出现因为加班加点导致身心俱疲的情况，单休就更无法及时调整压力了。
所以，单休首先就让你休息不好。
其次，单休还会影响你的家庭。正如前面所说，单休等于没时间休息，所以更不用说拿出时间来陪伴家人了，渐渐地你就会与家人产生隔阂。有一天孩子突然长大了，你会觉得亏欠。
第三，单休会大幅降低你的时薪。
有人算过一笔账，
双休:劳动者一年有104天休假+11天国家法定节假日，合计一年有115天休假；
大小周:劳动者一年大约有80天休假+11天国家法定节假日，合计一年有91天休假；
单休：劳动者一年大约有52天休假+11天国家法定节假日，合计一年有63天休假；
也就是说，如果3个人年薪一样，大小周的那个人一年免费为公司多打了1个月工（24个工作日）；单休的那个人一年免费为公司多打了2.3个月工（52个工作日）。
这简直令人咋舌。
此外，单休还会带来一些次级社会问题。
双休社畜们在放工后，可能会约朋友吃个饭，出门捯饬捯饬自己，也许会想着开个车，吃完饭逛个街啥的，在这背后是衣食住行多方面的需求。
可当他开始996的时候，周日只能用来补觉了，他不再有社交的需求、不再有捯饬自己的需求，醒来第二天继续上班。如此一来，经济就会日渐萎缩。
虽然看似整个社会都很拼命，却都是无效的努力，这就叫内卷。
所以，作为HR，如果你无法理解求职者对于双休的渴望，建议你考虑一下人作为人，休息的权力，家庭的义务，以及好好算清楚“时薪”这笔账，再考虑一下社会经济的发展。
HR的屁股要摆正
其实HR这份工作是一个非常考验底线的工作，它很容易迷失自我。
做这份工作的人，因为坐在公司的门槛上，对求职者进入有个迎门的作用，所以他们容易误以为自己是高管，仿佛能够掌握公司的决策。
斯德哥尔摩心理学家提出一个“人质情结”，也叫斯德哥尔摩综合症。
有个真实案例是：被绑架者由于长时间被监禁、被强迫，逐渐地就不得不顺从于监禁控制他的人，时间久了还会认同绑架者的行为，甚至离开绑架者会产生不安全感、恐惧感。
在职场，虽然没有绑架这种极端行为，但是制度剥削，资本压迫是随时都在发生的。
但是，HR其实只是一名打工人，而且，他们是服务打工人的打工人。
拿人钱财，本职所在，HR有时候是要站在资方的角度去说话，但别忘记自己也是劳动者。
所以，HR在不损害资方利益下，一定要考虑员工利益，否则HR的工作也就开展不下去了。
比如，新闻中的这位HR屁股就有点不正，把喜欢双休叫做没有“事业心”，企图为资本的压迫证明。
这种嘴脸打工人十分熟悉，但大多数时候来自资方，这应该是老板和老板娘说的话。
比如马大师的996福报理论：
我个人认为，能做996是一种巨大的福气，很多公司、很多人想996都没有机会。如果你年轻的时候不996，你什么时候可以996？你一辈子没有996，你觉得你就很骄傲了？这个世界上，我们每一个人都希望成功，都希望美好生活，都希望被尊重，我请问大家，你不付出超越别人的努力和时间，你怎么能够实现你想要的成功？
还有张雪峰师的五险一金、加班费塌房名场面：职场目标是为了在退休后，拿退休金去生活的人，你也就没啥追求了……
资本说这样的话，打工人虽然颇有怨言，但是无可奈何。
HR说这样的话，打工人就不再骂资本，而是开始骂HR。然而，这份背锅之情，老板会认吗？
老板的回应是三个字：不专业，处置是：换岗。
所以，人站在什么立场，就应该说什么话，也就应该做相应的事情。一旦偏离，就是在世阿Q，自取其辱。
最给HR招黑的就是“不专业”
专业的人做专业的事，这本没什么说的。
但是，中国的HR多半不专业，很多HR都是“半路出家”，能不能往专业的路上发展，取决于HR的持续学习情况。
就比如那位“身背恶名”的长沙HR，是从客服转行HR的。
客服的工作，是通过沟通来安抚客户的情绪，力所能及地满足客户的诉求。
招聘HR的工作，首先是沟通。在员工入职之前，HR所有的沟通努力，都是为了了解对方的能力、背景，以及对方的真实诉求，并将其与公司的需求匹配。
所以，学会沟通是HR的第一项专业。
判断力，评估对方与企业需求合不合适，是招聘HR的第二项专业。
如果对求职者的能力评估不符合公司要求，此时决定权在HR，应该果断找下一个，没有必要为不合适的人浪费时间。
如果对求职者的能力评估是优秀，那就应该了解清楚对方的诉求，并告知公司能够满足他的程度。
此时决定权在对方，实在满足不了对方，也不可强求，同样应该果断找下一个。
从客服转行HR，按说有沟通，情绪管控的优势，三番两次和求职者互撕不应该。
不过，考虑到HR遭遇素质不高的求职者频率也不低，互撕不能全赖HR。
但是泼妇骂街、人身攻击的互撕,一定是不能发生的，这种往往杀敌一千，自损八百。
假如HR难以避免与求职者一撕，也该撕得有理有据，才不枉为HR。
就比如HR所谓的“事业心”，什么是事业心？该用什么指标衡量？
有没有事业心，我想不止在于每周的工作时长。
HR看问题的指标应该多样化，员工上班，基础的工时是要保证的，但更重要的是结果导向。
如果结果不作为事业心的一个衡量标准，那些干活又快又好的人会变边缘化，企业的离职率会越来越高，HR的招聘工作也会越来越难开展。
真正要了解求职者有没有事业心，你应该问“如果为了完成项目，团队的确需要你周末或者公休日加班，你排不排斥？”
在工时方面，HR还要理解工时的“边际效应”。
有个做了8年HR告诉我，最容易离职的都是被忙到没有任何自己时间的员工。
我留心了一下身边，发现果然是这样。有些员工虽然忙，但是工作进度并没有因为付出的时间长，成比例地提升。
这类人对自己是有高要求的，事实却是没日没夜地干还是没干好，这会摧毁他们的意志，他们只好辞职。
这些都是HR应该理解的专业，但是老板未必清楚。HR也没有太大的能量去影响老板的决策，这就需要学会“向上管理”。
向上管理有一个经典的比喻是，每一步其实都像是“推箱子”，不可能一蹴而就，但是一步一步地推进，箱子最终会达到目的地。
最后，这件事曝光出来，我觉得一定不是激化劳资矛盾，这个矛盾尖锐得不再需要任何挑拨了。
我有一个感悟是，疫情反复，岁月艰难，这种情况下，不管是HR还是普通求职者、员工，都不能忘了与人为善，在讲事业心的同时，也要讲良心。
共勉。
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