招聘秘籍-三茅招聘

组织发展| 消灭“野狗”，清除“老白兔”，阿里巴巴的人才盘点这样做！

3个技巧让招聘效率提升一倍，你get了么？
本以为这个图足够扎心，却发现有人评论了一句更扎心的话：也不要骂中年人，他们会跳楼的。瑟瑟发抖的不止中年人，更多却是小年轻们，因为大家都有变成中年人的一天。如何人到中年不挨骂？只有一条路，成为那个不可替代的人。作为一枚招聘HR，你的核心指标就是招人能力，深入管理招聘细节，用数据分析对自己的招聘工作进行诊断，不断调整方法提高自己的招人效率，人到中年时，你将会成为黄金招聘大师，是你该控制情绪不骂人，而非担心自己会被骂了。招聘流程分环节进行管理。从简历搜集筛选到入职，每个节点把控清楚，每个节点都要快。观察哪一步产生了时间浪费，哪一步转化率低，就在哪里进行定点优化。举个栗子：如图，不同环节有相关处理数据。初筛通过率：这个数据低，代表你与用人部门眼光有不同，可能是没有找对核心需求，可以再次进行沟通，或对用人部门进行必要的教育等。面试放鸽子：这个数据高，可能代表你的邀约技巧需要提高，或者用人部门选的人不适合你们公司，分析一下，哪里不对改哪里。录用阶段：这个阶段拒offer的多，可能是offer不具有吸引力或发放过晚，未入职数据高，可能是入职日期太晚候选人去了其他公司等。同样哪里不对改哪里。离职数据一定要关注。例：企业离职员工分布（单位/人）重点关注离职分布最多的，试用期离职的，和闪离的员工情况。以上图为例，查看试用期的员工离职原因（单位/人）其中个人原因是个伪命题，一般会占大多数，这种在离职两三个月后要想办法回访一下，找到真正的原因。针对每一种原因进行针对性改进。如与直属上级不合，后面的招聘需要寻找与该领导更可能投缘的候选人，与企业文化不符同理。违反规定这部分需要加强相关培训等等。与主动离职的员工保持友好关系，这样他们可能二次入职，这对你的招聘帮助很大。而且二次入职的员工更容易上手，对企业忠诚度至少提高30%，绝对是优良渠道。一般看三个层面招聘效率：可以知道遭遇不同紧急程度的岗位时可以选择哪些渠道；招聘成本：根据性价比选择最优渠道。比如招聘实习生，初级职位，校招可能是性价比最高最快的渠道了。招聘普工可以考虑RPO等；渠道定位：每个渠道适合招聘哪类职位，比如拉勾和BOSS适合互联网行业，猎聘简历不多，价格贵，然而招聘高端岗位效果很好，等等。这些数据在你日常维护好的情况下，需要看的数据直接拉出透视图即可。依据你的分析结果，把不同需求放到对的渠道中去，你的渠道布局就完成了。招聘效果分析这一步无论你想不想做，老板或你的直属上级，都会让你做。比如：招聘入职率=入职人数/应聘所有人数100% 月平均人数=（月初人数+月底人数）/2 员工留存率=期末留存员工数/期初员工人数100% 进出比率=整期入职员工总人数/整期离职员工总人数100% ... 也许你会说，即便把自己逼成表哥表姐，这一步也是费力不讨好的重灾区。有什么高效处理的妙招么？很遗憾，没有，除非你善用工具。三茅招聘软件即将开发统计分析功能你需要哪些统计分析数据和报表？告诉我们，让三茅招聘帮你一次解决！以下三种渠道均可以进行反馈 1.直接回复 2.三茅招聘官网论坛发帖 3.加职引姐姐QQ：3042220838（加Q请备注统计报表）想与志同道合的小伙伴一起交流招聘的那些事儿么？欢迎加群：招聘技巧交流群：609220313（招聘HR交流的圣地）三茅招聘反馈群：867314528（对三茅招聘管理软件有任何建议和不爽，都请来这里一吐为快）
职引姐姐
发布于 2018/07/25 19:29
你那么被动，能不团团转吗
其中在整个招聘行业中，能走到金字塔顶端的更是远不足4%。在职场中怎么做才更容易升职加薪？用人部门喊你招个文员，你就直接去搜文员简历，招到一半又说这个文员要负责接待客户，所以要形象好，你又去找前台简历，最后人家突然说不招了，想哭的心都有了。问题就在你没有做好需求沟通。也许你觉得没必要，或者不想耽误用人部门时间，或者单纯觉得紧张不想去。然而这个过程不可或缺，用人部门花了时间跟你沟通，就会更理清自己的需求，也会更慎重，哪怕你沟通技巧不够好，起码可以避免一再改需和突然不招了的情况。 b.让候选人花时间除了之前推送的文章讲过的，要写一个候选人搜得到、愿意看、感兴趣的招聘广告之外，让候选人为招聘付出一点努力也很有必要。 a.花点时间对人才分个级理清楚紧急、加急、核心人才等不同层级一般招聘周期多久，招聘成本能接受的范围是怎样的。 b.梳理招聘流程，不必要的部分去掉。比如招助理、实习生，只需要最多HR+直属上级两次面试即可，简历也只需HR初筛。 c.用人标准要有原则，不是越优秀越好，要适合，确立核心考察指标，加分指标和高危指标，例：你在招一个前端，核心指标是技术点要掌握+有韧性，能加班，加分指标是有一定的艺术基础，高危指标名企背景、名校毕业（这仅仅是个栗子）。 a.在对需求有详细的了解基础上，考虑人员分布情况，判断是内招为主还是外招为主。如果可以内招，建议尽量鼓励内推，可以激活员工，活跃企业氛围，营造更有吸引力的企业文化。 b.电话邀约时在态度足够温暖专业的基础上，介绍职位情况和企业亮点。如大概流程、为什么现在要招这个职位（如业务发展、员工离职等），企业的薪酬福利情况，企业文化、工作环境等。这个过程有两个要点：话术要娴熟，从容。你可以提前写好"发言稿"，邀约时"开卷"，即便候选人突然问到一些问题，你也能很从容给出恰当答案。要有侧重点。在浏览简历时，你已对候选人有基本了解，比如年龄、工作时间、已婚未婚等信息，预先想到对方最关注的是哪些方面。比如毕业不久的、年龄比较小的候选人会更关注发展前景，已婚人士是不是会考虑位置和工作与生活的平衡？年龄比较大的候选人可能关注title和薪资等等，针对不同情况，介绍和回答时重点突出相关信息。网络平台功能多，充分利用就能赢得先机周末节假日很多公司都不刷新职位，但是这个时候很多候选人还是在找工作的，你刷新了，排位靠前，等上班时就很可能收获大批简历。如果实在不方便，可以周五下班后刷，也有一定效果。不过现在很多平台有APP，手机就可以操作，这样的就不要偷懒了，刷起来吧。 b.有些渠道就在那里，物美价廉，不离不弃校招，是很有意思的一个渠道，既可以满足大批量招聘基础员工和潜力股的需求，又可以进行企业宣传。企业有以下几类人： b.流动量大的岗位，如销售、操作工、客服、服务员等来去如蜻蜓点水一样的岗位；
职引姐姐
发布于 2018/07/18 19:31
从看到简历那一瞬间，就已经定了
在我刚刚毕业时，遇到过这样一个关于简历的故事。李经理照例看了一会儿，，手上的回形针也放下了， “这个人不错”。李经理挑了几个喊我约面，我一边打电话，一边猜测刚才让他眼前一亮的是哪一份。除了看得出来这几个人专业能力都不错，实在猜不出是哪个能让李经理刮目相看。好奇心驱使我也跑去面试现场观摩。遗憾的是完全没看出李经理对哪个候选人表现出特别的兴趣，而且其中一个小个子笑起来很甜的姑娘，李经理还很不礼貌对她的衣着评了一句：阔腿裤都是妈妈辈的人才穿的，过时了。面试结束后李经理和张经理两人讨论了很久，可惜我没听到结果就被电话叫回去帮忙装订新员工培训教材了。过了几天突然有个电话打进招聘部，转接到李经理分机。听得出来对方情绪比较激动，因为电话里的声音虽然不刺耳，但坐在旁边的我能听得很清楚：阔腿裤哪里过时了！现在正流行！...（此处略去关于为什么阔腿裤又流行起来的言论N多字）。李经理楞了一下，听着听着慢慢露出了他招牌式的笑。带分公司的新员工去参加培训时，接待我的人竟然就是那个“阔腿裤”姑娘。那天被李经理莫名刁难了的姑娘原来最后还是被选中了啊。作为求职者总以为HR对自己和颜悦色就是有希望，对自己刁难就是不满意。我去仔细研究了那个姑娘的简历，也去打听了她的情况，好像除了每天午餐后会去咖啡馆消磨时光，没有其他与众不同的。过了几个月，我被轮岗到了总部绩效组，也慢慢放下了这件事。有天中午，张经理跑过来对我们刘经理夸张地说：你知道么你知道么，有个爆炸新闻，李（李经理）和小苑（阔腿裤女生）在一起了，都两个多月了！刘经理淡定的说：我们早知道了。我惊呆。后来听说，李经理从看到简历那一瞬间就已经定了。在一次团建中我逮到一个李经理落单的时机，去问了那个女孩子的简历有什么特别之处，为什么看简历就能确定一个人。李经理还是露出招牌式痞痞的笑说了以下的话：段位越高越不会局限于只看条件经验稳定性这些，而是会看出一个人的品性比如：她的。而且绩效工作是个有点闷的工作，她简历的语言却很明快，兴趣爱好和自我评价也写得很自然朴实，没有刻意的痕迹，说明她心态很好，也很自信。只要你把情绪看成一种简单的波动，让自己像太阳一样，压力再大工作再闷都能活得有趣。这个故事，一直影响着我的招聘工作，在面对简历时提醒我，像太阳一样，照出候选人的亮点和影子。你一定也遇到过有趣或难忘的事吧？来三茅一起说说
职引姐姐
发布于 2018/07/11 17:47
手把手教你如何撩到候选人
想要撩到候选人，首先要搞清需求的核心目的。讲个故事。在之前公司时，有次设计的leader来办公室沟通招聘需求。什么要求能自如运用英语交流写作做广告，有海外经验，工作三年以上，名校毕业... 脑仁都大了，末尾还要问一句，您觉得薪酬定多少好？我只想说，您请回吧，招不到。当然我没这么说，因为我song... 然后我喝了口水压压惊，"和颜悦色"开始跟对方聊。比如，您要求的能自如运用英语，有海外经验，薪酬都是起，比您的薪酬还高了，对方脸色就变了然后说其实只要能看懂英文广告，喜欢欧美文化，能做出欧美风的广告图就可以了。设计当时给出的预算是10K，至于要求的名校毕业，几年经验其实不重要，最终招到的是学历不高，有小公司独立经营设计部的经验，与设计部负责人非常投缘（这个是最重要的因素）的人，最终10K入职，招聘周期一周。期间面过普通本科外语能力好的，面过中国美院毕业来自大企业的，见了一些名花，设计部负责人最终明白了自己要什么；淡季招聘会陷入痛苦，提高效率第一步，就是读懂需求方的核心目的，盲目按照招聘需求来是永远找不到人的；你有想过，为什么刷抖音会上瘾么？有这样几个点：自动播放下一节，简短敏捷，BGM洗脑... 这些由专业团队不断努力支出来的招，不断攻破自控力，让大家抖抖抖停不下来。这些是否可用到招聘，让候选人上瘾呢？当然可以！你电话邀约要自动进入下一个刺激点，不断勾起候选人的兴趣。我在应聘前文提到的公司时，感受到了很不好的体验。通知我面试的妹子语气很生硬的说，你的履历符合我们的需求，约你时间来面试，是否方便。这样的电话让我觉得直接挂掉算了，但是我对这家公司实在感兴趣（原因下文说）最终接受了邀约。运用“自动进入下一节”方法，这通电话可以这样打：先询问是否方便说话，然后介绍下自己（1节）；肯定对方的履历后，强调对方跟自己的企业很切合或者很"有缘"（2节）；顺势介绍下自己的企业情况让对方感受到是个好企业（3节）；再自然过渡到未来可能一起工作的同事和上司以及工作环境氛围情况，穿插一些趣事（4节，在对方未应聘时即进入工作场景的想象中）。注意：内容要与候选人有关，前一节是后一节的导引，无停顿转换，让候选人不断被刺激到，很想知道下一条会怎样，此时只要没有极端恶劣情况，基本都会来面一下看看。意外的处理要敏捷。在面试那家公司时，因为面试官有意外状况，我在会议室发呆了一个小时，心里甚至后悔，大好的周末，我为嘛要在这里，穿着不舒服的衣服，坐在不舒服的地方，发呆。发生这种情况很正常，但是如何处理产生的结果就不同了。比如： 1.你可以拿企业资料、推送企业的文案给候选人，介绍下公司的产品，有样品的话可以玩一下。这样候选人会对公司有了自己都意外的兴趣； 2.设计师类的岗位让候选人露一手你可以在这个时间让候选人给自己画个台卡的设计、名片的设计，如果对方入职可以拿到自己设计的名片或者台卡，闪离的概率就降到底了； 3.有些需要特殊知识的岗位可以让对方玩个游戏某公司曾为招聘历史文学类专业的候选人让面试者玩群侠传，该游戏中涉及大量知识点，得分越高，说明其知识越丰富越扎实。时间被有趣的事情充实起来会变短，而你给出的惊喜体验会提高面试感受的峰值，让这个灾难性的状况转变为提高粘性的利器！面试过程中，话题简短转换自然每个话题提问时间严格按照"抖音时长"，不超过15S，中间交流时注意观察对方，一般回答最多5句话就该结束了，如果你没有接话，对方就会不得不继续说下去，或者不知该说什么陷入尴尬的沉默。自然转话题就会像前面提到的面试邀约一样，不断刺激候选人，让面试时间显得很“轻盈”。企业文化会在候选人心中生成一段BGM；加入那家公司后我发现这家公司的氛围很"酷炫"，技术狂类型的老板，热情有小资情调的妹子们，搞怪怜香惜玉的小哥哥们，（在我说这些时，你是否已经有了一些感受？）在之后的招聘中，我就刻意给候选人简单介绍下前台妹子，和公司情况，面试中融入企业的趣事，老板的奇葩事，和同事间的互动，以及企业给出的意外福利（这里是制造爆点）；效果就是不适合企业的候选人后续一直邮件和微信表达很喜欢公司期待以后有机会加入。挖掘企业可爱的点推到候选人那里，让企业文化在候选人心中生成抹不去的BGM，撩出候选人的热爱。如果你说你实在找不出来，那我想，你该考虑换份工作了，因为要么是企业真的一无是处，要么，你真的不爱了。做一下网络运营吧 1.引导面试完的人去公司招聘主页下方评论我是看到了网上对该公司评论才对其感兴趣，而该条评论是负面的，内容是控诉面试体验不好，但是实在很喜欢公司。"实在喜欢公司"这句撩起了我的好奇心。 2.在看准网这类网站中留一些信息最好发动下其他部门也去写点东西，引导下正面评论，负面的东西也弱弱的提一下，这些是候选人应聘前参考的主要途径，用心运营产生的效果很厉害。 3.最后，去录一段抖音吧企业的抖音小视频，比H5更容易传播。而且等待面试时，给候选人分享抖音，比给企业宣传资料效果要好。而且，抖音段子已经融入生活，你懂抖音三万女么？你会说多少土味情话？在跟候选人聊时，只要对方不是过于固执死板，加一些段子都会起到催化作用。 18年过半了，招聘不易，且招且珍惜，加油！
小微舞V5
发布于 2018/07/04 18:58
找不到简历该怎么办？
那么，有办法找到更多简历么，有办法让简历通过率更高么？不是你盯着JD看一天看到背下来就有用，去跟用人部门聊聊，除了聊岗位内容和要求，还顺便感受下部门氛围和需求方的人设，找个对脾气的往往是最重要的。 2.关键词在职位发布时的两个应用：你是用关键词搜候选人，要记得候选人也是用关键词搜你的。，用通用词汇。（原理同上） 3.搜简历时关键词是真的关键同一个职位有不同的叫法。比如HR可以叫人事、人力资源。销售也可能叫顾问、业务员等。不仅限于岗位名称，你可以搜工作内容的关键词、同行不同岗，同岗不同行多种打法，匹配度较高的同行公司名称的各种叫法也是关键词，这类简历搜出来匹配度也高。，你可以获得多倍的简历，你和候选人对这些条件的理解是有不同的，而且平台的行业区分本就不见得合适，比如平台行业列表中没有符合公司的行业名称，或者公司实际涉及到多个平台列出的行业。 1.写几个推荐原因举个栗子（仅仅是个栗子）：对方虽然不是科班出身，可是从时候起就在做的研究，在公司做过架构，而且喜欢弹奏乐器业余时间经常去参加类活动。这些都是关键词，前面讲能力，后面讲跟部门和需求方脾气相投。在文件夹里插播一个一般的简历凸显其他简历的美好。这个简历不是完全很一般，而是包含一到两个不合理或根本没需求方强调的那么关键的关键词。比如对方总是要名企背景，你就给个超级名企的简历，当然，能招到名企背景当然好，但往往不高的薪酬不大的平台能约到的名企候选人，要么技能单一，要么眼高手低，要么资历尚浅，就可以放进去衬托其他简历，告诉需求方，英雄不问出处。曾经有个童鞋把用人部门淘汰的简历整理后又推荐过去，结果还约了不少（高危动作请勿模仿），可见有时候他们真的不懂自己，也没（时间）认真看。 1.薪酬范围放宽一点而且，薪酬预算往往没有那么刚性，老板的爱才之心也是不可估量的，薪酬适度放宽，优先满足需求（在做好需求沟通的前提下）。岗位完全一致是理想状态，很多工作岗位弹性比较大。比如做过产品经理的可以做项目经理，比如运营工作，往往同职位的工作内容完全不一样，反而是职位看起来不搭边的工作内容比较一致。以工作职能和内容、技能、学习能力等方面为主，职位可以尽量放宽。 3.经验放宽一些不要让僵硬的经验年限把更多合适的候选人挡在视线之外。
职引姐姐
发布于 2018/06/27 19:37
假面候选鉴别与风险防治全攻略
这样的水逆了解下：打100个邀约电话，约到20个候选人，到场四个。都开始怀念上个月打50个电话来4个的时候；跟候选人约好面试后正感慨声音磁性，30秒后对方妈妈来电要求了解工作详情而且要求你言简意赅，言简意赅后又表示不懂，耐心解释又要求你言简意赅... 马上要转正的新员工要求试用期延期所以到底还要不要继续招... 这样的水逆，让曾经刚入职场的我对于职场的憧憬顷刻间荡然无存；而带着假面的候选人和他们风格各异的表演，则让我开始琢磨起了假作真时真亦假的现实意义。我们的候选人都是戴着假面来到我们面前，通常来说，候选人的简历有大约40%的失真，面试中有10-40%的谎言。该如何从这些假面中甄别对方的真面目？该如何对越来越精明的候选人见招拆招？从眼睛、笑容和动作都可以识别到假面。眼睛：思考中时眼睛会移开眨眼会变慢。对方没有移开目光直接回答，一般是准备好的答案；笑容：不自然的假笑搭配较高的音调往往与不信任相关；动作：肢体语言开始有反常的表现，比如动作变多了或者本来动作很多的人谈话中变少了，有一些遮挡嘴巴、面部等动作时，则说明此时可能在说谎言。识别到假面后，运用以下原则，不着痕迹地揭开假面，找到真相。一、star原则按照star原则从情景到目标、行动、结果进行追问；要点是，确认对方在该履历中的具体定位，要求对方给出明确答案。比如对方出现很多概括性的描述，就需要停下来细问过程，可以参考后文的5W1H原则进行确认，当出现我们，大家等模糊性描述，需要打断一下问清楚对方本人做了什么，当时的项目和工作情况具体是责怎样的，这些询问与招聘岗位所需履历相关即可。二、找茬对方的描述中必然有漏洞和过于完美的地方，抓住这样的地方询问；过于完美的地方与漏洞都有可能是对方刻意准备的结果。从过于完美的地方会出现比较多的信息，这时候抓住细节追问，对方如果造假就会出现不合理，对方如果只是稍作美化，确认实际情况自己或转达给用人部门，按照需求判断是否可以接受；无论哪种情况产生的漏洞都会成为挖掘信息的宝藏，从这些漏洞中抓住细节或矛盾点询问，可以发现对方处理问题的能力，该履历中涉及到的工作对目前在招岗位的参考性等等。找到这样的地方追问，就可能挖得出质朴的真相；三、5W1H原则这个原则照样适用于面试，任何履历这六个要素都一定具备，当对方谈到对在招岗位比较重要的履历时，就需要重点询问。将这六个要素的问题分散开，穿插在谈话中，同一个要素在不同对话阶段中确认；询问参与工作的时机带出项目的目的和对方参与的目的与方式，询问参与的成员带出分工工作具体内容，询问大家参与的方式侧面带出前面询问的对方参与的方式与目的是否属实和更具体的情况，这样拆分穿插，自然的聊天中，一点点揭开假面到达真相；一、本人保证以上信息全部属实，如有虚假，公司有权开除/解除劳动关系将这句话印到应聘登记表上，印到入职登记表上，印到员工手册上，让对方不断签字，既提醒对方说谎的代价，让对方尽量保持公司需要的诚实，在发现关键信息造假时，还可以无成本解除劳动关系。二、你在说谎在察觉到对方说谎时，可以适当挑战下对方，直接说出：我觉得你在说谎；这种情况不可能发生...一方面测试对方描述的真实性，候选人的情绪控制力，一方面可以带给对方心理暗示：我们的忍道就是有话直说，所以面试中以及将来入职时，请实话实说，有话直说，让我们都简单点。端午节已过，接下来进入两个半月的无假期、无简历期。百无聊赖时连hr都被世界杯关注了，然鹅比赛总会结束，但招聘不会。虽然大家都觉得金三银四是招聘黄金季，然而那个时候看机会成本低，因此招聘很痛苦，你会花很多时间捞人，而人滑网大，费半天劲对方只是来看看就走了；反而是天气炎热简历稀少的七八月比较容易，这个时候被你捞到的求职者心比较真，合适了就会留下来。静下心打磨好你的火眼金睛，假面候选人，遇到了就在【三茅招聘管理软件】中对他贴标签、写评语记录下来，并分享给用人部门+后期分类管理，在你需要的时候，筛选、搜索追溯记忆，让你的招聘效率飞起来。
职引姐姐
发布于 2018/06/20 19:38
【招聘妙招】三招应对“闪离”新人+文末福利
这些信息“换代不换药”，快乐、兴趣和个人价值至上，青春活力创造力，不接受无意义无偿的加班和各种职场“潜规则”，根本不是本代新职场人的特点，这是所有年轻人都会有的特点。新员工走的潇洒，然而企业和HR代价就大了。那么该如何应对新员工刚入职就离职的问题？虽然完全杜绝不可能，但我们可以尽己所能降低遭遇闪离员工的概率。在与候选人邂逅之前，我们就要做好充分的准备。面试前也能做好准备，比如问题腹稿以及个人形象（面试职位高于你or注重着装打扮的候选人穿好小西装外套，面试新新人类or性格比较潇洒活泼的，衬衣袖子松松挽起来等）。 2.面试深度大一些比如价值观和兴趣爱好关系到企业文化，可以聊一些工作中的趣事来观察；兴趣爱好不仅限于舞蹈、乐器等“硬指标”，你可以问问以往工作的地方，他一般喜欢去哪里吃午餐，与同事一起还是怎样，休息时一般做什么，购物还是在家读书/煲剧等等感受对方的调性。候选人所在岗位和行业的情况要有比较全面的认识，这其实是吃透JD一个方面。其岗位薪酬变化、晋升周期，这个群体圈子状态，行业的情况等。在选人识人这个阶段，尽你所能提高信效度降低遭遇闪离员工的概率吧。流畅简洁的招聘流程体验来自标准化、自动化的招聘管理。你的流程要给候选人感觉流畅：简洁的流程体验：全流程需要候选人操作的事情进来少和简单，多一个步骤体验感就打五折哦。电话中自信+自然有爱；面试中真诚+尊重；入职时的热情温暖。入职流程明确清晰，且要提前与相关部门打好招呼，找好入职后领新员工融入新集体的人。用人部门很多想不到的，比如带新员工一起午餐，介绍饮水等日常活动的位置情况等要提醒。金牌招聘来自对细节的打磨和关注。总有坑是我们躲不过的。招聘工作是遇到奇葩最快的途径，显性奇葩可以轻易躲过，可是隐性奇葩，入职后才发现。 2.自信的招聘来自手握预备军所以在发offer时，你需要有至少一个代发offer做备选人，入职后也要不断看新人，一旦对方闪离，你下一个offer流程秒秒钟走起来。所有方案都以招聘流程管理与招聘台账的管理为基础。最体现功夫的是过程维护而产生的“TalentPool”。 Excel台账与招聘流程进行了对接Excel台账可以一键导入【三茅招聘管理软件】贴标签写评语、筛选分类+流畅标准简洁的招聘流程管理即可免费实现。 6月14日-6月21日期间，体验三茅招聘管理软件的，发表体验感言，反馈质量高的朋友即有机会获得价值99元的《HR手账本》哦温馨提示：上期活动获奖名单和本期活动详细规则攻略戳下方按钮查看
职引姐姐
发布于 2018/06/13 20:46
“还不是因为你长的不好看！”
——不你错了他只是看不到你在招的岗位 ——你以为发 ——不你错了他只会投广告内容好看的 ——你以为发了付费职位就没事了起个好title，排版更舒适，这些细节会大大增加候选人投简历的概率。毕竟你看简历半分钟，候选人只用1秒决定这个岗位还要不要看下去。 ——你以为工作时间电话就可以随便打了么如果他在不方便的情况比如会议中接到你电话就不得不挂掉或者跟你说换个时间打，但不管怎样体验感都会很差，你们的缘分注定已经打折。比如若对方经验丰富德高望重，工作时间基本不是在开会就在开会的路上，午饭时间打个招呼，后面用微信等方式深入沟通。 ——你以为收到邀请对方就会感恩戴德了么我曾接到过一通电话相见恨晚的，也曾遇到过挂掉电话就想报警的，而更多是讲完电话都没听清是哪个公司的。 ——不你错了他还想选个offer更好看的你谈的薪酬对方答应了并不一定就是真的接受了，也可能不想纠结了，也可能是想多拿几个offer比较下再决定。所以，你offer发的要快，入职时间要早。另外，你发的offer颜值要美，内容要看出你真诚美好的心，让候选人能够带着傲娇的心跟朋友分享你的offer邮件，还能顺便吸引更多优质潜在求职者。不你错了除非你是计算机那到底该怎样才能像黑洞一样你需要有个随身锦囊库
职引姐姐
发布于 2018/06/06 14:59
高效招聘养成记：让招聘管理表活起来
　　答：找得到、找的快、留得住　　要做到"找的快"，要维护高端人脉，做好高端人才挖猎准备，维护候选人关系；　　亲爱的，你的时间够么？　　你是不是也一样在招聘管理/面试统计表和邮件、简历等之间爬来爬去？　　让你的招聘管理表活起来，自动与邮件、简历打通，丢掉这些杂事，让你的核心竞争力，成长起来吧。
职引姐姐
发布于 2018/06/01 10:08
作为招聘HR，我是这样度过520的
"喂，你好，我是公司的HR" "什么鬼，不是约好面试时间了么，怎么还给我打电话" "啊对不起对不起" 我匆忙挂掉电话，心里有淡淡的忧伤，太忙乱了，总是很难即时更新面试登记表，所以就总会出现这样的乱子。带上饼干，拿上简历，去找部门小组长问问对这几个候选人的看法小组长有些不耐烦"面试完就告诉你了，我觉得（此处省略一百字...）所以这个和这个可以考虑，具体还是看薪酬谈的怎么样以及老大的意见就可以了" "哦哦，好的"一边把饼干分给小组长营造其乐融融的氛围，一边心里抱怨，我又不是复读机，面试完随口说了几句我就记得住，每天面那么多，手上那么多岗位，我还不是为了保证不出问题才专门花时间来了解的。我一直在想，为什么招聘HR要拿着最低的薪水加着最久的班? 还要光鲜亮丽金光闪闪的安利薪酬比自己高那么多的候选人，然后默默咽下心里的苦水。想把招聘做到极致，为什么要付出那么高的代价？要把自己必成万能表姐表哥？最后前途钱途两茫茫。然后还要像网线一样在不同的人之间传输信息，活的像个打杂工和机器人。还得感情异常充沛。一直想有一个工具，可以实现套表所有的功能，且可以实现候选人和用人部门协作，又可以像简历一样展示候选人的信息，做很多操作，还能修改信息。这样的奢望终于被三茅这群不忘初心的小伙伴变成现实。现在你们可以把台账直接导入三茅招聘管理软件，你会发现，每一条信息都可以像简历和协作工具一样，让你完成所有的操作。
职引姐姐
发布于 2018/05/23 17:42

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