招聘秘籍-三茅招聘

如何找到适合企业的招聘渠道？

那些年，我举办过的校招！
2018秋招季终于来了，这一届已经彻底是95后的天下。他们是“得不到我的心，也休想得到我的人”的不羁小青年你爱他们创意无限学习力超强，却难以搞懂他们在想什么。说起校招，你有什么故事，或者妙招？你觉得在校招中要注意什么？来与大家分享一下吧可以参考以下题目： 2.那些年，我举办过的校招！（甜酸苦辣困难/心得体会/难忘/故事） 1.：投稿即送10个茅豆（可于视频课频道换取热门课程一节）以及《HR必备精品校招PPT礼包》 2.：点赞数11-20名征文作者，可获赠99个茅豆（可在视频课换取绝大部分课程） 3.
职引姐姐
发布于 2018/08/30 11:40
部门要offer的人说：你们公司真low！
招了很久的技术岗位终于遇到个很合适的候选人。结束赶紧去送一下顺便问问情况，候选人说感觉希望不大，情绪很不高涨。回来后部门负责人回复：挺好的，叫他来上班吧。是的，就是那个候选人！相信这个候选人说的话，大多数人都似曾相识，群中很多人纷纷回复：看完心中一惊。面试过程对企业雇主形象影响到底有多大？ 61%认为非常重要 1%选择了既非重要也非不重要很不幸，这是个人才竞争愈演愈烈的时代，这个数据指出了更不幸的现实，企，而且这个锅，部门不会背的，会稳稳扣到HR头上。国内企业对HR的定位是滞后的他们并不知道招不到人自己该负的责任，也完全没把招聘专员的辛苦放到眼里，不知道20%的到访率已经很高，不知道你打了一百通电话才能约到的人被他不合适的态度，不合时宜的玩手机而"劝退"。他们劝退候选人的方式一般有以下几种：常规问题HR初面问一遍就够了，如果后面每次上来问题都差不多，基本上候选人对企业的专业度就没什么信心了。前文的小哥在经历了几轮大面积雷同面试后想必内心是崩溃的，这在评论中展露无遗。 2）面试官准备不足，临时抱佛脚。要么过于讨好候选人，要么过于傲娇。上文的部门负责人即是傲娇冷漠型。这在有些情况是必要的，即压力面试，只是适用范围很有限，比如销售等岗位。其他情况面试官全程冷漠傲娇脸说白了就是没有起码的尊重。态度不对一方面导致候选人不在状态影响正常发挥，一方面影响候选人对企业的判断，即便收到offer，也会觉得企业"不靠谱"。 4）几个面试官都说不清这个岗位到底要做什么？比如经常被候选人吐槽的玩手机、面试官精神萎靡不振甚至打瞌睡，候选人回答问题时面试官压根没听，面试官说的比候选人多，对候选人关心的薪酬福利等问题的回答毫无诚意... 面试官各有坑爹的姿势，但锅都是用来炖HR的。脱身其实并不难： 1）评估招聘需求的合理性三不招工作内容不明确不招；不可能完成的需求不招。关于要什么人这个点，必须讲清楚。HR要挖掘用人部门的核心需求，帮他们搞清楚自己要什么，然后依据实际情况确定好到岗时间，而不是用人部门拍脑袋说我要招人一星期到岗，HR就风风火火的去了。如图，开展招聘的步骤一般有这10步，大多数却从需求直接跳到第10项--搜索分配简历。从第3项到第9项的准备工作至关重要，比如开篇的那位朋友，如果做好了招聘流程和评价工具的准备就可以避免遭遇这次的问题。通过招聘流程准备，HR与面试官默契合作各司其职评价工具引导用人部门的面试技巧提高甄辨效果。这就避免了面试官因个人因素出状况，告诉他们我们是有框架的。另外后面的面试官可以在面试前拿到前面的面试结果，就不会一再浪费时间反复问一样的问题。邀约话术、邮件模板、招聘进度监控等是全面提高企业雇主形象的关键点，不做好准备怎么行，课程福利
三茅网
发布于 2018/08/22 22:01
被候选人拒绝后，我意识到了这件事...
by：sindycui 话说，2014年底公司提出一个需求，在天津成立分公司，需寻找一位有专利代理经验的分公司负责人，且没有猎头预算。在网上扒了2个月，好不容易扒拉出来一两个简历过关且来面试的候选人，都在面试阶段夭折了，愁啊。与专利代理部同事聊天的时候被提醒，意识到可以到天津知识产权局网站上看看都有哪些公司在天津有分所，直接挖。很快在那里扒到公布了负责人电话的公司，考虑到不知道对方是否为该公司合伙人，不敢贸然亮出我们公司名字，以免被同行背后议论，所以冒充猎头顾问拨了第一通电话，没想到候选人愿意考虑机会。于是我模仿猎头发了一封关于公司和职位的介绍，并索要了一份最新简历，约到了面试。面试当天我就坦白了自己的身份，如实告知这样做的想法，得到了候选人的理解。后来，候选人顺利的通过了面试，并考察了我们公司后，宣布正式加入，目前还在职，且将天津分公司从0人发展到200+人。这是我职业生涯中，最成功的一次招聘。小编寄语： 1）高端稀缺人才本就少，一般也不会在网上持续更新简历，换个思路，去对方可能出现的地方扒一扒会更有效。 2）如果必须使用善意的谎言，请记住诚心是建立合作的基础。像上文的朋友，假装猎头保护了公司，约到面试后以诚相待，才有了彼此的良性合作。 3）多跟相关部门聊聊，他们最知道需求的人才可能聚集在哪里。 by：李麟（三茅专栏作家）每每想起第一次操作高端职位招聘时的点点滴滴总是觉得受益匪浅。第一次招聘的高端职位是董事会秘书（不是董事长秘书），在好不容易找到合适人才时，初次电话沟通被候选人问到"公司上市现在筹备到什么阶段了"、"这个岗位股权激励是什么方案"、"公司近三年盈利情况如何"等等，我一无所知。候选人留下一句"我想你们公司不是很急招这个岗位，不然不会让一个新手来邀约"结束谈话。卒又经历了几次对话高端候选人的失败后，发现都是因为以下几个问题： 1）自己与候选人不在一个层次，候选人只把我们当成"助理"的角色而无法平等对话。 2）信息不足。自己对岗位信息的宽度和深度认知太少太浅，一问三不知。 3）停留在传话水平，薪酬发展等很多问题无法决策且没有决策权。其实本质上还是对岗位信息认识的不足。解决策略: 1）充分了解岗位。包括岗位职责、指标、汇报对象、下级，甚至岗位前任的离职原因等等，都必须掌握。至于岗位的要求、管理风格的匹配情况等更是一切前提。 2）专业素养。不管是在话术、流程把控，还是在业务知识、面试接待、雇主展示等方面都做到足够专业，让候选人感受到，从而尊重企业也尊重你。 3）不骄不躁不卑不亢，不因title的高低而讨好，也不因企业的强大而傲慢，尊重对方也尊重自己。 4）多读书。只有多读书才能将自己认知的边界不断扩大，越来越接近高端候选人。到了可以与候选人对话共鸣那一天，其实我们也是高端候选人了。小编寄语：当你与高端稀缺人才不对等而无法公平对话时，你可以展现出作为一枚HR的专业和尊严，并发挥你坚韧不拔的学习力让自己将来超越他。 by：格格白丽娟（三茅专栏作家）曾经进入一家公司，所有岗位需求全是紧急、加急、更紧急。与部门沟通后，我罗列了职位的优先级就开展工作了。有个部门的需求岗位是稀缺人才，候选人很少且匹配度都很低。有那么一天，一份简历入了部门的法眼。复试后得到部门经理的认可，之后我和她聊为何来北京、将来的规划（个人的、职业的、区域的）等。但是由于我已婚，她大龄单身，共同话题很少，所以我们更多聊她最想倾诉的北漂经历，聊了很久很久，甚至聊了很多对别人从没启齿的故事，就像我们是多年的朋友、闺蜜。也许多年的话语都一股脑说出来了，我送她下楼时她很轻松。一天后我拿到面试结果第一时间给她打了电话。她表示自己一个人生活，习惯了晚睡晚起，作息时间和公司上班时间不一致，更想去弹性时间的互联网公司。我们聊了近40分钟她终于同意考虑一下，约定三天后再次电话沟通。三天后我没有急于打电话，毕竟这是最后一次双方沟通的机会，我不能苦哈哈求她接受offer，所以我矜持了。到第二天临下班拨通了电话，她态度依然不明朗，话语中暗示能不能针对这个岗位实行弹性工作制。我坚决的表示这个不可以，然后开始了我的说服：第一点：晚睡（12点之后）对日常生活的影响：生物钟混乱，身体机能及免疫力下降；第二点：晚睡还会导致女性皮肤调节功能失常，尤其大龄女性皮肤自我恢复能力变弱。第三点：将来成了家，影响家人甚至孩子的作息时间，影响孩子健康成长；第四点：现在社会亚健康人群的数量直线上升，一个家庭如果女性主张晚睡晚起会最终影响整个家庭 ... 这似乎说到她心坎里了，哽咽着说起这几年身体一直不好，没有好好照顾自己。我说这样吧，你别犹豫了，这个offer我发给你，记得三天内回复我下，改变从现在开始。她哭了，是真的哭了，似乎遇见了那个未知的自己。就这样我的offer发出去了，第三天她邮件回复我接受offer，并按照约定时间到岗。之后的改变是可以看得见的，她真的几乎就这样改变了作息时间。其实走进一个人的心灵真的没那么容易，尤其是面对高端稀缺候选人。作为HR介绍完公司福利薪酬、企业文化也许面对候选人实在无话可说，在候选人说不行时就放弃了这个offer的沟通。我更多是用我的其他附加知识与候选人沟通、聊天，像朋友、像闺蜜、像心灵的引导师。所以HR请增加你的附加值，这样可以变成自己想要的样子。小编寄语：高端稀缺人才的选择面更大，所以谈薪酬福利企业发展画饼已经无法打动对方。但每个人都有渴望被关注的需求，当你从对方的工作生活状态，职业发展状态发现一个入口，走近对方的心灵，你就打开了合作的大门。你知道嘛，三茅招聘上线了微信小程序，一键回复邀约、邮箱绑定等功能，还顺手对简历协作、邮件、面试/offer邀约、导出等功能进行了一波大优化。而且，积分：400（可以换你想换的书~）经验：400（体验师晋级的唯一标准）这一波大改版到底带给你哪些超爽的新时代白领工作体验？来试一下你就知道了。
职引姐姐
发布于 2018/08/15 21:01
工作有挫败感？可能不是你不行，是岗位不行！（内附免费课程）
余萌是个活泼有亲和力的女孩，应届生，是公司新入职的出纳。每天早上进入公司后就会摆个pose大声跟大家打招呼，这声“早上好”让大家感受到满满的活力，一天的工作都仿佛轻松了起来。余萌热情健谈，所以大家也很喜欢跟她聊天玩耍。可是慢慢的小余就变的沉默寡言起来，每天起床上班心情很沉重，甚至害怕上班。原因是小余本来应聘出纳是作为会计的跳板，可以一边做一边考证，对未来的规划很理想。可是工作了几个月后发现每天埋在成堆的发票和表单中，怎么也完成不了任务，而且常常出错，被迫加班到很晚。失去了学习的时间，工作却始终没有起色，大家也慢慢无法忍受她的错误百出，开始批评她，这让她挫败感爆棚，觉得自己连出纳的基础工作都做不了，对自己的智商都产生了怀疑。为什么一个学历情商都不错，也很努力的女孩子却做不好出纳的基础工作呢？其实就是一句话，人岗不匹配。对小余进行测评后，发现她是成就导向，擅长人际沟通，销售类匹配度极高，与财务客服行政等职能类岗位统统不匹配。将小余转岗到业务部后成长速度快快起来，成单量也很可观。（上图为摘取的部分测评结果）现在仔细观察你的公司，是否有以下情况： 1）个别部门效率很低，迟迟招不到合适的员工 2）人员流失问题逐渐严重，甚至有劣币驱逐良币的趋势 3）员工工作缺乏热情，积极性不够 ... 这些归根揭底也都是人岗不匹配造成的。因为不匹配，员工会陷入自我否认的消极情绪中，企业会因不合适的人做不合适的事导致效率低下，浪费人力物力财力，最终影响企业效益。企业与员工通过岗位这个纽带联接，双方在针对岗位的沟通选择中一般都会因信息不对称出现偏差，不匹配就会发生。这种偏差是产生，主要有以下几个原因：一、企业对岗位定位不明确，或者没有清晰的岗位分析与描述；岗位因企业而生，所以人岗匹配的前提是企业对岗位充分分解，有准确全面的描述，有对岗位人员的素质要求和测评标准。如果根据直觉和喜好进行甄选，一般都会带来不匹配的悲剧，不过，大多数中小企业都是这样做的。二、员工对自身不了解世界上最难了解的就是自己，应聘者或在职员工对自己的不了解会造成他所说的并非他真正的需求，这样的沟通结果肯定也是无效的。所以要通过一些手段，比如测评或者职业生涯规划等培训引导，让员工对自己有比较清晰的认知，明确自己的长板短板和个性特征等，在这个基础上企业能与其进行有效沟通。三、公司与员工对岗位的信息进行深入沟通，互相了解企业在聘用员工时能看到的只有冰山上面的部分，实际决定其工作完成表现的却是冰山下的部分。员工在应聘岗位时也只是能看到岗位职责要求这些内容，对于其性质、发展机会、工作环境、企业文化、部门氛围、直属领导情况等往往很难了解，或者只针对自己感兴趣的有了一定了解，其他选择性忽视，入职后很快陷入后悔和痛苦。其实我们都知道，企业要对岗位进行工作分析，确认岗位的胜任力素质，形成企业的岗位职级体系，依据这些对应聘者进行甄选，对员工进行培训和考核，可以从根上解决问题。但是我们也都知道，关于胜任力、素质模型等，说起来无限复杂，就连名称也是版本各异。比如，以下名称你可能都见过：到底哪个是对的？胜任力到底是个什么东东？胜任力与任职资格有区别么？不必纠结，其实本质就一个：解决认知不统一的问题。人的认知是千差万别的。例如老板喊你招个美女，你会怎么找？到底怎样算美女呢？哪个是老板心中高颜值该有的样子？这就需要统一认知。比如歪果仁讲美女，说金色的头发，蓝色的眼镜，高挺的鼻子等等，如果你说一个美如天仙，他就懵了，到底长什么样子？一个道理，你也要像那个具象化思维的歪果仁一样，统一这个美女的详细元素：长头发？大眼睛？双眼皮？身高不低于多少？这样就可以快速准确招到需要的人，避免人力物力的浪费。岗位胜任力素质模型就是为了对岗位要求统一认知，最大程度避免因人的认知造成的偏差，让岗位标准科学明确可衡量。 1）想想自己公司岗位要求是如何产生的？百度？还是用人部门拍脑袋写的？ 2）你在招聘的时候是如何选人的？凭感觉？任凭用人部门拍脑袋？或许你要说，做岗位分析，任职资格体系，胜任力素质模型太难了，公司没有那么多预算去请咨询师，你自己也不会做。这就像几年前的电脑一样，没有用的时候大家觉得它很难，上手用了，到现在看，其实是个日常工作中再简单不过的工具。任何工具只要学会了都很简单。不信？今天我们要跟大家打个赌，为大家精心挑选了一节课程给大家免费学，让大家学完这一课就踏入岗位胜任力的大门，感受到岗位胜任力可以很简单。来试试看？福利详情：关注三茅招聘服务号即可免费学习获取方式：在服务号回复1888获取观看链接，点击即可直接学习。截止时间：2018.08.18（尽快学习呦）快来关注三茅招聘一起学习吧
职引姐姐
发布于 2018/08/08 20:29
HRM贾磊:“前HR挖走公司整个团队，我只做了这件事，迅速获得晋升！”
本期嘉宾：石头哥，本名贾磊，从业三年，现任上海亨煜投资管理有限公司HRM。与亨煜投资合作的两年多时间，亲手改变了公司的人力资源管理困境，改革招聘制度，建立招聘体系，组建招聘团队，化解了企业用人危机。他笑称，一切都是机缘巧合。当时因为一些原因来到上海找工作，当时定位是猎头，也拿到一家猎头公司的offer，然后又面试了现在这家公司。面试过程充满坎坷，面试了4次。第一次面试感觉公司极度缺乏人才，要求回去写招聘计划。第二次，我带着计划又去复试，面试官是老总，他感觉我薪酬模块有缺陷，又要求我回去做一份适合现在公司的方案。我就又回去用一些方法做了4个方案，发到总经理邮箱，第二天到公司面谈。最后谈了工资等问题终于安排入职。后来问过总经理录取我的原因，他说公司最开始看上的，是我的踏实，感觉我可以解决公司缺人的问题。确实，我解决了公司这一大难题，后来行政部也合并到我部门了。刚入职的时候我是空降的，大家都不配合。这个我也可以理解，当时有两个女孩直接请了长假。后来我了解到在我加入公司前，他们曾经挖公司的人给别的公司，挖了一整个团队去别的公司入职。总经理叫我过去，我还没有说话就问我，人你还要不要，我当时还在说大家不配合可能是我的问题。总经理直接让辞退，让我安排，工资结清，还给我讲那两个女孩子之前的做法严重违反公司制度。我当时什么都会换位思考，就去探究他们这样做的缘由。后来了解到她们是为了提成，我们公司当时招人没有提成。所以我改变了招聘的管理制度，实行有提成的制度，做了两个方案供总经理选。后来一直实行下去，现在大家招聘都比较有激情了。空降，不是只有排斥或拉拢。换位思考，你也许就走出第三条路。我的个性就是只要认定了撞到南墙也要找个缝。刚入职时缺基础岗位，尤其销售。当时市场价高，公司没渠道没钱，所以我只能先到处去打感情牌，也深刻体会到人走茶凉四个字。最开始找了前老板，是那时候我唯一能作为后盾的人只有他，但最后他没有如约送人。我想了想，我们公司小，对他来说几十人量不够，而且价格太低，他做了可能就亏本。不得已转移目标充分利用自己的人脉，找前同事、朋友帮忙看有没有其他靠谱的渠道，我找了一堆途径，没想到因此踩了大坑。在调单群里昆山有个人说他有人，公司着急要，我也是没有经验，结果到了才知道他是暑假工，给公司带来了损失。这件事让我知道还是有坏人在的，老板安慰我说没事，是他把我逼的太紧了。因为他出去谈事情见朋友总带着我，还默默给我充话费，经常在公司里说有了我市场不用愁。市场不愁但是我愁坏了，感觉做不好会丢他的人，所以压力很大，晚上睡觉都睡不好，很难过。市场上没人，暑假工混杂，联系学校无果，RPO给出的报价太贵...初出茅庐到处都坑。而网招效率又太慢，满足不了需求。好在功夫不负有心人，朋友推荐了靠谱的渠道但是要等至少半个月，而被昆山那次一搞，我们等不起，所以朋友帮我想办法3天内送了18个人先顶上，后来又来了三批一共56个云南某高校的学生。也是这批实习生让我找到开发学校的方法和管理办法。这个渠道后来签了长期合同，网招也有起色了，越来越完善，我也从快崩溃转为嘚瑟。这个过程走了很多弯路，但是都过去了，挺感激公司给了挑战的机会让我成长起来。我们公司的招聘结构主要网招30%，校招50%，剩下的20%是内推和社招。网招，有经验的和应届实习生都会招；校招，学校都是小白，所以要有完善的培训机制，最后能提供基本的生活保障，比如住宿。这些都会关系到留存率。社招，一般在淡季会加强，比如充分利用劳务、RPO、需要付费的内外推荐等。当然也有挖人。效果就是招聘成本降下来了，有底气了，也不会出现一个职位招不到，部门又催着，挖都找不到墙的尴尬。前面提到，公司没有什么渠道。但是有困难就要克服，比如招聘经费问题，我会想办法到处借鉴、创新，用很多工具等解决。比如招聘网站，有几个APP招聘软件当时也是刚推广我就开始用了，会受益很多。像Boss直聘，刚开始出来的版本是不收费还有积分制。发现免费渠道就挖掘它的价值。还是以Boss直聘为例，你可以在线直接跟求职者聊天，这就避免了电话可能遭遇的尴--有时候求职者在忙或者正在面试，如果打电话岂不就打扰了。然后它可以直接了解求职者基本情况，交换微信、简历和电话，节省招聘成本还提高了粘性；直接约面可以直观表现接受不接受，方便了像我一样不注意细节的HR。另外面试有个投诉，求职者到公司附近会自动打卡，未到就会有面试未到记录，也会给求职者一定约束。像微博这样的新渠道也要进行合适的定位和使用，我们的微博与互联网推广有异曲同工之妙，毕竟我们不是知名国企，也不是外企，只是平淡的一家私企，如何让别人知道自己，产生信赖，就靠前期宣传和积累。我们有想过用公众号，权衡了一下在这个需求下还是选择了微博，因为更直观透明，大众亲民化。效果很好，留存率比较高，候选人在面试前就成了公司半个熟人，见面就和陌生人不一样了。招聘QQ、微信群等也会同样有侧重点的去使用。一直保持墙裂的好奇心，我在网上不断寻找新的路，后来邂逅了简道云。在简道云自建渠道收取简历，内推、校招、和来自微博的候选人就因为这个渠道得到了很大的支持。其他还在不断邂逅更多划时代的工具，有的帮助我建立人才库，有的自动为我的简历库进行更新，有些自动更新list，还有的可以检测公司跳槽风险和帮助我获取竞争对手人才挖取等等。我一直在三茅网学习，学着学着发现三茅推出招聘软件了，这个软件我挺喜欢的，除了前面的人才库功能，还有三个优点： 1.面试流程比较细； 2.可直接发送面试邀约和入职邀请； 3.终于不用在表格统计面试情况了，软件自己会统计。当然使用中也发现了很多问题，所以不断跟三茅招聘团队反馈，希望能帮助改进。努力会惊艳时光，成长也可以加速，脚踏实地，就是一切成功最好的捷径。你是否也有想要分享的故事＆经验？来一起说说吧。我的QQ：1299423780 想与志同道合的小伙伴一起交流招聘的那些事儿么？欢迎加群：招聘技巧交流群：609220313（招聘HR交流的圣地）三茅招聘反馈群：867314528（对三茅招聘管理软件有任何建议和不爽，都请来这里一吐为快）
职引姐姐
发布于 2018/08/02 20:08
3个技巧让招聘效率提升一倍，你get了么？
本以为这个图足够扎心，却发现有人评论了一句更扎心的话：也不要骂中年人，他们会跳楼的。瑟瑟发抖的不止中年人，更多却是小年轻们，因为大家都有变成中年人的一天。如何人到中年不挨骂？只有一条路，成为那个不可替代的人。作为一枚招聘HR，你的核心指标就是招人能力，深入管理招聘细节，用数据分析对自己的招聘工作进行诊断，不断调整方法提高自己的招人效率，人到中年时，你将会成为黄金招聘大师，是你该控制情绪不骂人，而非担心自己会被骂了。招聘流程分环节进行管理。从简历搜集筛选到入职，每个节点把控清楚，每个节点都要快。观察哪一步产生了时间浪费，哪一步转化率低，就在哪里进行定点优化。举个栗子：如图，不同环节有相关处理数据。初筛通过率：这个数据低，代表你与用人部门眼光有不同，可能是没有找对核心需求，可以再次进行沟通，或对用人部门进行必要的教育等。面试放鸽子：这个数据高，可能代表你的邀约技巧需要提高，或者用人部门选的人不适合你们公司，分析一下，哪里不对改哪里。录用阶段：这个阶段拒offer的多，可能是offer不具有吸引力或发放过晚，未入职数据高，可能是入职日期太晚候选人去了其他公司等。同样哪里不对改哪里。离职数据一定要关注。例：企业离职员工分布（单位/人）重点关注离职分布最多的，试用期离职的，和闪离的员工情况。以上图为例，查看试用期的员工离职原因（单位/人）其中个人原因是个伪命题，一般会占大多数，这种在离职两三个月后要想办法回访一下，找到真正的原因。针对每一种原因进行针对性改进。如与直属上级不合，后面的招聘需要寻找与该领导更可能投缘的候选人，与企业文化不符同理。违反规定这部分需要加强相关培训等等。与主动离职的员工保持友好关系，这样他们可能二次入职，这对你的招聘帮助很大。而且二次入职的员工更容易上手，对企业忠诚度至少提高30%，绝对是优良渠道。一般看三个层面招聘效率：可以知道遭遇不同紧急程度的岗位时可以选择哪些渠道；招聘成本：根据性价比选择最优渠道。比如招聘实习生，初级职位，校招可能是性价比最高最快的渠道了。招聘普工可以考虑RPO等；渠道定位：每个渠道适合招聘哪类职位，比如拉勾和BOSS适合互联网行业，猎聘简历不多，价格贵，然而招聘高端岗位效果很好，等等。这些数据在你日常维护好的情况下，需要看的数据直接拉出透视图即可。依据你的分析结果，把不同需求放到对的渠道中去，你的渠道布局就完成了。招聘效果分析这一步无论你想不想做，老板或你的直属上级，都会让你做。比如：招聘入职率=入职人数/应聘所有人数100% 月平均人数=（月初人数+月底人数）/2 员工留存率=期末留存员工数/期初员工人数100% 进出比率=整期入职员工总人数/整期离职员工总人数100% ... 也许你会说，即便把自己逼成表哥表姐，这一步也是费力不讨好的重灾区。有什么高效处理的妙招么？很遗憾，没有，除非你善用工具。三茅招聘软件即将开发统计分析功能你需要哪些统计分析数据和报表？告诉我们，让三茅招聘帮你一次解决！以下三种渠道均可以进行反馈 1.直接回复 2.三茅招聘官网论坛发帖 3.加职引姐姐QQ：3042220838（加Q请备注统计报表）想与志同道合的小伙伴一起交流招聘的那些事儿么？欢迎加群：招聘技巧交流群：609220313（招聘HR交流的圣地）三茅招聘反馈群：867314528（对三茅招聘管理软件有任何建议和不爽，都请来这里一吐为快）
职引姐姐
发布于 2018/07/25 19:29
你那么被动，能不团团转吗
其中在整个招聘行业中，能走到金字塔顶端的更是远不足4%。在职场中怎么做才更容易升职加薪？用人部门喊你招个文员，你就直接去搜文员简历，招到一半又说这个文员要负责接待客户，所以要形象好，你又去找前台简历，最后人家突然说不招了，想哭的心都有了。问题就在你没有做好需求沟通。也许你觉得没必要，或者不想耽误用人部门时间，或者单纯觉得紧张不想去。然而这个过程不可或缺，用人部门花了时间跟你沟通，就会更理清自己的需求，也会更慎重，哪怕你沟通技巧不够好，起码可以避免一再改需和突然不招了的情况。 b.让候选人花时间除了之前推送的文章讲过的，要写一个候选人搜得到、愿意看、感兴趣的招聘广告之外，让候选人为招聘付出一点努力也很有必要。 a.花点时间对人才分个级理清楚紧急、加急、核心人才等不同层级一般招聘周期多久，招聘成本能接受的范围是怎样的。 b.梳理招聘流程，不必要的部分去掉。比如招助理、实习生，只需要最多HR+直属上级两次面试即可，简历也只需HR初筛。 c.用人标准要有原则，不是越优秀越好，要适合，确立核心考察指标，加分指标和高危指标，例：你在招一个前端，核心指标是技术点要掌握+有韧性，能加班，加分指标是有一定的艺术基础，高危指标名企背景、名校毕业（这仅仅是个栗子）。 a.在对需求有详细的了解基础上，考虑人员分布情况，判断是内招为主还是外招为主。如果可以内招，建议尽量鼓励内推，可以激活员工，活跃企业氛围，营造更有吸引力的企业文化。 b.电话邀约时在态度足够温暖专业的基础上，介绍职位情况和企业亮点。如大概流程、为什么现在要招这个职位（如业务发展、员工离职等），企业的薪酬福利情况，企业文化、工作环境等。这个过程有两个要点：话术要娴熟，从容。你可以提前写好"发言稿"，邀约时"开卷"，即便候选人突然问到一些问题，你也能很从容给出恰当答案。要有侧重点。在浏览简历时，你已对候选人有基本了解，比如年龄、工作时间、已婚未婚等信息，预先想到对方最关注的是哪些方面。比如毕业不久的、年龄比较小的候选人会更关注发展前景，已婚人士是不是会考虑位置和工作与生活的平衡？年龄比较大的候选人可能关注title和薪资等等，针对不同情况，介绍和回答时重点突出相关信息。网络平台功能多，充分利用就能赢得先机周末节假日很多公司都不刷新职位，但是这个时候很多候选人还是在找工作的，你刷新了，排位靠前，等上班时就很可能收获大批简历。如果实在不方便，可以周五下班后刷，也有一定效果。不过现在很多平台有APP，手机就可以操作，这样的就不要偷懒了，刷起来吧。 b.有些渠道就在那里，物美价廉，不离不弃校招，是很有意思的一个渠道，既可以满足大批量招聘基础员工和潜力股的需求，又可以进行企业宣传。企业有以下几类人： b.流动量大的岗位，如销售、操作工、客服、服务员等来去如蜻蜓点水一样的岗位；
职引姐姐
发布于 2018/07/18 19:31
从看到简历那一瞬间，就已经定了
在我刚刚毕业时，遇到过这样一个关于简历的故事。李经理照例看了一会儿，，手上的回形针也放下了， “这个人不错”。李经理挑了几个喊我约面，我一边打电话，一边猜测刚才让他眼前一亮的是哪一份。除了看得出来这几个人专业能力都不错，实在猜不出是哪个能让李经理刮目相看。好奇心驱使我也跑去面试现场观摩。遗憾的是完全没看出李经理对哪个候选人表现出特别的兴趣，而且其中一个小个子笑起来很甜的姑娘，李经理还很不礼貌对她的衣着评了一句：阔腿裤都是妈妈辈的人才穿的，过时了。面试结束后李经理和张经理两人讨论了很久，可惜我没听到结果就被电话叫回去帮忙装订新员工培训教材了。过了几天突然有个电话打进招聘部，转接到李经理分机。听得出来对方情绪比较激动，因为电话里的声音虽然不刺耳，但坐在旁边的我能听得很清楚：阔腿裤哪里过时了！现在正流行！...（此处略去关于为什么阔腿裤又流行起来的言论N多字）。李经理楞了一下，听着听着慢慢露出了他招牌式的笑。带分公司的新员工去参加培训时，接待我的人竟然就是那个“阔腿裤”姑娘。那天被李经理莫名刁难了的姑娘原来最后还是被选中了啊。作为求职者总以为HR对自己和颜悦色就是有希望，对自己刁难就是不满意。我去仔细研究了那个姑娘的简历，也去打听了她的情况，好像除了每天午餐后会去咖啡馆消磨时光，没有其他与众不同的。过了几个月，我被轮岗到了总部绩效组，也慢慢放下了这件事。有天中午，张经理跑过来对我们刘经理夸张地说：你知道么你知道么，有个爆炸新闻，李（李经理）和小苑（阔腿裤女生）在一起了，都两个多月了！刘经理淡定的说：我们早知道了。我惊呆。后来听说，李经理从看到简历那一瞬间就已经定了。在一次团建中我逮到一个李经理落单的时机，去问了那个女孩子的简历有什么特别之处，为什么看简历就能确定一个人。李经理还是露出招牌式痞痞的笑说了以下的话：段位越高越不会局限于只看条件经验稳定性这些，而是会看出一个人的品性比如：她的。而且绩效工作是个有点闷的工作，她简历的语言却很明快，兴趣爱好和自我评价也写得很自然朴实，没有刻意的痕迹，说明她心态很好，也很自信。只要你把情绪看成一种简单的波动，让自己像太阳一样，压力再大工作再闷都能活得有趣。这个故事，一直影响着我的招聘工作，在面对简历时提醒我，像太阳一样，照出候选人的亮点和影子。你一定也遇到过有趣或难忘的事吧？来三茅一起说说
职引姐姐
发布于 2018/07/11 17:47
手把手教你如何撩到候选人
想要撩到候选人，首先要搞清需求的核心目的。讲个故事。在之前公司时，有次设计的leader来办公室沟通招聘需求。什么要求能自如运用英语交流写作做广告，有海外经验，工作三年以上，名校毕业... 脑仁都大了，末尾还要问一句，您觉得薪酬定多少好？我只想说，您请回吧，招不到。当然我没这么说，因为我song... 然后我喝了口水压压惊，"和颜悦色"开始跟对方聊。比如，您要求的能自如运用英语，有海外经验，薪酬都是起，比您的薪酬还高了，对方脸色就变了然后说其实只要能看懂英文广告，喜欢欧美文化，能做出欧美风的广告图就可以了。设计当时给出的预算是10K，至于要求的名校毕业，几年经验其实不重要，最终招到的是学历不高，有小公司独立经营设计部的经验，与设计部负责人非常投缘（这个是最重要的因素）的人，最终10K入职，招聘周期一周。期间面过普通本科外语能力好的，面过中国美院毕业来自大企业的，见了一些名花，设计部负责人最终明白了自己要什么；淡季招聘会陷入痛苦，提高效率第一步，就是读懂需求方的核心目的，盲目按照招聘需求来是永远找不到人的；你有想过，为什么刷抖音会上瘾么？有这样几个点：自动播放下一节，简短敏捷，BGM洗脑... 这些由专业团队不断努力支出来的招，不断攻破自控力，让大家抖抖抖停不下来。这些是否可用到招聘，让候选人上瘾呢？当然可以！你电话邀约要自动进入下一个刺激点，不断勾起候选人的兴趣。我在应聘前文提到的公司时，感受到了很不好的体验。通知我面试的妹子语气很生硬的说，你的履历符合我们的需求，约你时间来面试，是否方便。这样的电话让我觉得直接挂掉算了，但是我对这家公司实在感兴趣（原因下文说）最终接受了邀约。运用“自动进入下一节”方法，这通电话可以这样打：先询问是否方便说话，然后介绍下自己（1节）；肯定对方的履历后，强调对方跟自己的企业很切合或者很"有缘"（2节）；顺势介绍下自己的企业情况让对方感受到是个好企业（3节）；再自然过渡到未来可能一起工作的同事和上司以及工作环境氛围情况，穿插一些趣事（4节，在对方未应聘时即进入工作场景的想象中）。注意：内容要与候选人有关，前一节是后一节的导引，无停顿转换，让候选人不断被刺激到，很想知道下一条会怎样，此时只要没有极端恶劣情况，基本都会来面一下看看。意外的处理要敏捷。在面试那家公司时，因为面试官有意外状况，我在会议室发呆了一个小时，心里甚至后悔，大好的周末，我为嘛要在这里，穿着不舒服的衣服，坐在不舒服的地方，发呆。发生这种情况很正常，但是如何处理产生的结果就不同了。比如： 1.你可以拿企业资料、推送企业的文案给候选人，介绍下公司的产品，有样品的话可以玩一下。这样候选人会对公司有了自己都意外的兴趣； 2.设计师类的岗位让候选人露一手你可以在这个时间让候选人给自己画个台卡的设计、名片的设计，如果对方入职可以拿到自己设计的名片或者台卡，闪离的概率就降到底了； 3.有些需要特殊知识的岗位可以让对方玩个游戏某公司曾为招聘历史文学类专业的候选人让面试者玩群侠传，该游戏中涉及大量知识点，得分越高，说明其知识越丰富越扎实。时间被有趣的事情充实起来会变短，而你给出的惊喜体验会提高面试感受的峰值，让这个灾难性的状况转变为提高粘性的利器！面试过程中，话题简短转换自然每个话题提问时间严格按照"抖音时长"，不超过15S，中间交流时注意观察对方，一般回答最多5句话就该结束了，如果你没有接话，对方就会不得不继续说下去，或者不知该说什么陷入尴尬的沉默。自然转话题就会像前面提到的面试邀约一样，不断刺激候选人，让面试时间显得很“轻盈”。企业文化会在候选人心中生成一段BGM；加入那家公司后我发现这家公司的氛围很"酷炫"，技术狂类型的老板，热情有小资情调的妹子们，搞怪怜香惜玉的小哥哥们，（在我说这些时，你是否已经有了一些感受？）在之后的招聘中，我就刻意给候选人简单介绍下前台妹子，和公司情况，面试中融入企业的趣事，老板的奇葩事，和同事间的互动，以及企业给出的意外福利（这里是制造爆点）；效果就是不适合企业的候选人后续一直邮件和微信表达很喜欢公司期待以后有机会加入。挖掘企业可爱的点推到候选人那里，让企业文化在候选人心中生成抹不去的BGM，撩出候选人的热爱。如果你说你实在找不出来，那我想，你该考虑换份工作了，因为要么是企业真的一无是处，要么，你真的不爱了。做一下网络运营吧 1.引导面试完的人去公司招聘主页下方评论我是看到了网上对该公司评论才对其感兴趣，而该条评论是负面的，内容是控诉面试体验不好，但是实在很喜欢公司。"实在喜欢公司"这句撩起了我的好奇心。 2.在看准网这类网站中留一些信息最好发动下其他部门也去写点东西，引导下正面评论，负面的东西也弱弱的提一下，这些是候选人应聘前参考的主要途径，用心运营产生的效果很厉害。 3.最后，去录一段抖音吧企业的抖音小视频，比H5更容易传播。而且等待面试时，给候选人分享抖音，比给企业宣传资料效果要好。而且，抖音段子已经融入生活，你懂抖音三万女么？你会说多少土味情话？在跟候选人聊时，只要对方不是过于固执死板，加一些段子都会起到催化作用。 18年过半了，招聘不易，且招且珍惜，加油！
三茅网
发布于 2018/07/04 18:58
找不到简历该怎么办？
那么，有办法找到更多简历么，有办法让简历通过率更高么？不是你盯着JD看一天看到背下来就有用，去跟用人部门聊聊，除了聊岗位内容和要求，还顺便感受下部门氛围和需求方的人设，找个对脾气的往往是最重要的。 2.关键词在职位发布时的两个应用：你是用关键词搜候选人，要记得候选人也是用关键词搜你的。，用通用词汇。（原理同上） 3.搜简历时关键词是真的关键同一个职位有不同的叫法。比如HR可以叫人事、人力资源。销售也可能叫顾问、业务员等。不仅限于岗位名称，你可以搜工作内容的关键词、同行不同岗，同岗不同行多种打法，匹配度较高的同行公司名称的各种叫法也是关键词，这类简历搜出来匹配度也高。，你可以获得多倍的简历，你和候选人对这些条件的理解是有不同的，而且平台的行业区分本就不见得合适，比如平台行业列表中没有符合公司的行业名称，或者公司实际涉及到多个平台列出的行业。 1.写几个推荐原因举个栗子（仅仅是个栗子）：对方虽然不是科班出身，可是从时候起就在做的研究，在公司做过架构，而且喜欢弹奏乐器业余时间经常去参加类活动。这些都是关键词，前面讲能力，后面讲跟部门和需求方脾气相投。在文件夹里插播一个一般的简历凸显其他简历的美好。这个简历不是完全很一般，而是包含一到两个不合理或根本没需求方强调的那么关键的关键词。比如对方总是要名企背景，你就给个超级名企的简历，当然，能招到名企背景当然好，但往往不高的薪酬不大的平台能约到的名企候选人，要么技能单一，要么眼高手低，要么资历尚浅，就可以放进去衬托其他简历，告诉需求方，英雄不问出处。曾经有个童鞋把用人部门淘汰的简历整理后又推荐过去，结果还约了不少（高危动作请勿模仿），可见有时候他们真的不懂自己，也没（时间）认真看。 1.薪酬范围放宽一点而且，薪酬预算往往没有那么刚性，老板的爱才之心也是不可估量的，薪酬适度放宽，优先满足需求（在做好需求沟通的前提下）。岗位完全一致是理想状态，很多工作岗位弹性比较大。比如做过产品经理的可以做项目经理，比如运营工作，往往同职位的工作内容完全不一样，反而是职位看起来不搭边的工作内容比较一致。以工作职能和内容、技能、学习能力等方面为主，职位可以尽量放宽。 3.经验放宽一些不要让僵硬的经验年限把更多合适的候选人挡在视线之外。
职引姐姐
发布于 2018/06/27 19:37

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