部门要offer的人说：你们公司真low！
HR群里有位朋友说了这样一个事：
招了很久的技术岗位终于遇到个很合适的候选人。结束赶紧去送一下顺便问问情况，候选人说感觉希望不大，情绪很不高涨。回来后部门负责人回复：挺好的，叫他来上班吧。
兴冲冲准备offer，却看到公司在招聘网站的主页下面多了一条评论：
是的，就是那个候选人！
然后这个offer还发不发？用人部门还催呢。。。
相信这个候选人说的话，大多数人都似曾相识，群中很多人纷纷回复：看完心中一惊。
面试过程对企业雇主形象影响到底有多大？
调查数据显示，67%的候选人会因为面试体验不好而拒绝offer；
在面试过程影响对雇主看法的重要性上，候选人给出的答案如下：
61%认为非常重要
38%认为重要
1%选择了既非重要也非不重要
没有人选择不重要
也就是说，面试体验在影响候选人对雇主的看法上，占99%。
很不幸，这是个人才竞争愈演愈烈的时代，这个数据指出了更不幸的现实，企业人才竞争失利，面试过程背99%的锅，而且这个锅，部门不会背的，会稳稳扣到HR头上。
这位朋友虽然很委屈，但也算是个好事，这位技术小哥哥替他准确定位出了招聘过程的问题，比起不知道为什么一再被拒，找到问题才能精准的对症下药。
国内企业对HR的定位是滞后的。企业会认为HR唯一有价值的工作就是源源不断给企业输送人才。部门所认为的HR就是，来了事儿你就做有了需求你就赶紧招。
他们并不知道招不到人自己该负的责任，也完全没把招聘专员的辛苦放到眼里，不知道20%的到访率已经很高，不知道你打了一百通电话才能约到的人被他不合适的态度，不合时宜的玩手机而"劝退"。
他们劝退候选人的方式一般有以下几种：
1）"请做一下自我介绍"。常规问题HR初面问一遍就够了，如果后面每次上来问题都差不多，基本上候选人对企业的专业度就没什么信心了。前文的小哥在经历了几轮大面积雷同面试后想必内心是崩溃的，这在评论中展露无遗。
2）面试官准备不足，临时抱佛脚。第一个问题往往也是这个原因造成。面试前没有好好看简历，面试中让对方先做个自我介绍然后埋头苦读，想象下候选人遭遇这样的待遇，对方还是未来可能一个部门工作的同事或上司，会怎么想？
3）全程画风不对。要么过于讨好候选人，要么过于傲娇。上文的部门负责人即是傲娇冷漠型。这在有些情况是必要的，即压力面试，只是适用范围很有限，比如销售等岗位。其他情况面试官全程冷漠傲娇脸说白了就是没有起码的尊重。态度不对一方面导致候选人不在状态影响正常发挥，一方面影响候选人对企业的判断，即便收到offer，也会觉得企业"不靠谱"。
4）几个面试官都说不清这个岗位到底要做什么？其实就是需求不明。充分沟通需求，搞明白到底要招个什么人，是招聘开展的基础。如果连部门都不清楚要招来做什么HR就直接开招了，怎么可能没问题？
5）其他不良姿势。比如经常被候选人吐槽的玩手机、面试官精神萎靡不振甚至打瞌睡，候选人回答问题时面试官压根没听，面试官说的比候选人多，对候选人关心的薪酬福利等问题的回答毫无诚意...
面试官各有坑爹的姿势，但锅都是用来炖HR的。
天天做救火队员，委屈面试官的坑爹，不如想想如何从这个怪圈脱身出来。
脱身其实并不难：
1）评估招聘需求的合理性
除了看编制是否合理，还有三不招：
工作内容不明确不招；
能内部协调调配的不招；
不可能完成的需求不招。
2）沟而不通等于无用功
关于要什么人这个点，必须讲清楚。HR要挖掘用人部门的核心需求，帮他们搞清楚自己要什么，然后依据实际情况确定好到岗时间，而不是用人部门拍脑袋说我要招人一星期到岗，HR就风风火火的去了。
这会体现出作为HR的专业性，树立专业威信，建立HR与部门的信任。
3）破除惯常思维，做好准备工作
如图，开展招聘的步骤一般有这10步，大多数却从需求直接跳到第10项--搜索分配简历。
这是一个惯常思维。
从第3项到第9项的准备工作至关重要，比如开篇的那位朋友，如果做好了招聘流程和评价工具的准备就可以避免遭遇这次的问题。
通过招聘流程准备，HR与面试官默契合作各司其职，HR考察基本素质、企业文化匹配度，部门考核专业能力核心技能等等。
评价工具引导用人部门的面试技巧提高甄辨效果。这就避免了面试官因个人因素出状况，告诉他们我们是有框架的。另外后面的面试官可以在面试前拿到前面的面试结果，就不会一再浪费时间反复问一样的问题。
邀约话术、邮件模板、招聘进度监控等是全面提高企业雇主形象的关键点，不做好准备怎么行，
HR，你的紧迫感呢？
"打破惯常思维，定位高效招聘"
nabisapper 2019-04-12 14:28:38 28楼
说得非常精准，特么你工作有压力，凶巴巴一张脸去面试一个人，那个人一看你这张脸，想着以后在你手下干活，心里只会默念：社会人，惹不起，惹不起。还来你公司才有鬼！
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Barbara22833 2018-11-09 15:52:22 27楼
另外，一场面试结束后。存在双方互相选择，就是负责人/老板很认可，但是面试者感觉不佳。我认为确实看重人员急招到岗的程度或者管理层面是否尊重招聘的结果。我也试过老板觉得OK，面试者其他考虑的事情。如实反馈，如果老板爱才，会愿意再争取，甚至放下一些坚持。或者直接继续其他人才选择。
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Barbara22833 2018-11-09 11:14:52 26楼
非常真实化会遇到的，确实，在我曾经找工作的时候，我就是会通过细节来判断一家公司的专业度的，比如面试官表现出来的素质，面试时提问的官方专业度都能直接反应这家公司的“用人文化”，这是一家具有什么样价值观的公司。通过HR就可以看出来、甚至遭遇不专业的面试，还会觉得是对自己时间的浪费。我认为---面试时双方的，甚至是趋向于彼此交流的平等的知识互换的过程。除了面试官，一家公司的办公环境、接待礼仪也会影响我的评分。我曾在一家公司面试时，被安排到一间很小光线一般、有点杂乱、外加大夏天的空调是坏掉的环境中，完成面试，当时这家公司在我心里就没什么好感了。紧接着面试官的专业度也比较一般吧，穿着上我认为连视觉清爽舒服都谈不上。
所以，当我后来成为“朝着人事前进”的工作人士的时候，我也转化成对我自己的要求，愿意传达一些理念给我的老板，虽然目前还有很多知识的欠缺。但是争取认真对待。
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恶魔李 2018-09-26 14:30:03 25楼
分析的很贴合实际了 赞
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prx123 2018-09-18 18:03:47 24楼
我看到的是 hr做的太软弱了。
保姆式和服务生式的hr理念 太泛滥了。
亲，我们hr是专业的，是能够站在战略上为公司服务的。
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苗子Amy 2018-09-28 10:47:33
@prx123：让人心酸的现实是，能这么认可HR的企业太少。我们能把自己摆在这个位置，有这样的认知。但操作的过程中仍然免不了服务式的处理过程中的太多问题，才能结果更加专业。
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prx123 2018-09-18 18:01:42 23楼
本人做招聘4年多，总结来讲就几个方面：
1、用心：你的用心候选人能体会和感受的到，你怎么对别人 别人怎么对你
2、换位思考：hr也有当候选人的时候，想想自己找工作的时候 就知道改怎么来跟候选人沟通了
顺便再提几个问题，值得深思：
1、为何邀约电话，一定要问为什么要离职呢？难道会影响你对他做成不邀约的决定吗？
2、难道别人回到你的离职原因，你可以做大概率的核实吗？
既然做不到，为何要做呢？
3、为何要hr和用人老大分开面试？
一起面试，不是更好，不但高效 而且有助于hr了解职位。 不要跟我说用人老大要你先帮他筛选，你要告诉他 这个人就是你想要的，你要做出自己的专业让别人信服你。
4、用人老大真的会面试吗？
做了好多年的招聘专职岗位都未必能看准很多人，更别说用人老大了，也许他业务能力很强，但你真的放心他去随意沟通一个你辛苦越来的人么？
5、用人老大说，这个人不合适？ 难道你不会要他列举具体的论据吗？
一般来说，这都是用人老大的个人臆测。任何没有论据的论点都是站不住脚的。
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胡雪岩86203 2018-10-26 15:17:53
@prx123：要看负责招聘的HR在公司的地位如何，如果和用人老大同级别的，那么就好说话了。
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练习微笑 2018-09-18 17:33:38 22楼
分析的真的很到位，我现在其实也遇到招聘难题，主办会计，招了两个月了，我们觉得合适的，候选人觉得我们不合适，我觉的合适的，财务经理觉得不合适，我和财务经理觉得合适的，总经理觉得不合适....改变他们是不可能了，我现在就是尽可能约人，然后把面试的结果做反馈，比如本周面了10人，几个人达不到岗位要求，几个人不能接受加班或者上班距离，几个人因为我们薪资不到位，然后让领导自己去决策吧。我肯定不能说他们的招聘要求达不到，我会用候选人的的面试结果告诉他，照他们的要求和薪资待遇，真的很难招到人！就是，好累啊，累觉不爱了
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游财华 2018-12-24 15:41:34
@练习微笑：多跟用人部门沟通，或者做一份准确的工作分析表，才能更准确的找到适合的人
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张飞95758 2018-11-06 15:23:43
@练习微笑：冒昧问下，如果给到部门经理足够说明这个人好，或者不好，结果会不一样吗？
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蓝莓小姐 2018-09-30 11:35:22
@练习微笑：深感！目前状况也是一样，觉得简单的招聘问题因为每个人的主观想法变得不一样产生结果不一样，最后难免流失人才，既浪费时间也浪费经历，最后不得已找个将就的人或者找不到这个人就说人事招募不力，招募专员就得尽量约人的循环中！无法自拔
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加菲4771 2018-09-14 17:46:29 21楼
这一篇是我今天看了觉得蛮贴切的分析了
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张良64537 2018-09-05 21:05:44 20楼
部门间对岗位的认知都不统一,候选人也会奔溃,还是要有岗位说明书,大家思想统一,对外输出统一的印象
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闲琴逸志 2018-09-05 15:19:32 19楼
感谢分享
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啦啦啊 2018-08-29 17:24:58 18楼
有没有比较全的评价工具借鉴呀、、、、
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职引姐姐 2018-08-31 10:40:40
@啦啦啊：去三茅网看看有没有文件资料~
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Charles56905 2018-08-29 14:51:28 17楼
最怕的就是用人部门领导对岗位一个认知，他上面的领导一个认知，完全说的都不准确，而且领导分析的，下属还有不认同的，所以在招人的时候都要多方沟通，确认该岗位具体负责什么，需要什么能力，真是心累
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职引姐姐 2018-08-31 10:42:33
@Charles56905：着实心累了~加油！
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阿姆瑞特 2018-08-29 09:14:56 16楼
无论离职是自愿还是被迫都是过去式了，一个人也不可能永远活在过去。倘若用离职原因来分析一个人有失偏颇。许多公司做背调，事实上离职以后原单位是不会说好话的，在中国只会扣上叛徒的帽子。
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职引姐姐 2018-08-31 10:40:11
@阿姆瑞特：
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小羊的HR之路 2018-08-28 16:43:23 15楼
我有次去应聘HR,被招聘专员、薪酬主管、经理、总监问了四遍自我介绍，离职原因
作为HR都很崩溃，何况别的岗位
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板栗714 2018-11-02 16:46:04
@小羊的HR之路：我也是，被问到要奔溃，都不想说话了
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胡雪岩86203 2018-10-26 15:23:07
@小羊的HR之路：因为问你的都是做这行的，我们公司HR负责看人品，用人部门负责看能力，大家的侧重点本来就不同，都是问一个问题何必要那么多人来面试，何况招聘专员最开始问了后没写上去的？
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半毛线 2018-09-21 10:28:12
@小羊的HR之路：跟我经历咋那么像
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职引姐姐 2018-08-31 10:39:57
@小羊的HR之路：听着都挺崩溃的
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皮诺曹00087 2018-08-28 13:37:11 14楼
请问评价工具有哪些？
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皮诺曹00087 2018-08-28 13:37:43
@皮诺曹00087：针对什么内容，有什么评价工具，是否可以整理一下
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夏纪 2018-08-28 10:49:36 13楼
很多部门领导面试的时候就是摆谱啊，也不知道自己具体要什么样的人，用来干什么。
那三个“三不招”放出去，基本就是抗旨不遵了。
最后领导给绩效考核扣的帽子是“不配合工作、执行力差、推脱工作没责任心”
只能苦逼仰天哭笑~··
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耐心的石榴17030619 2018-08-31 14:51:06
@夏纪：其实我觉得这个3不招提的很好，不过我们可以换个角度，用这些问题去和用人部门沟通，引导他们想清楚自己的招聘需求。
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149032796358d4999b1da1a 2018-08-28 09:12:07 12楼
亲身经历有些领导恶劣的面试态度，真的是恨不得上去给他一巴掌，好不容易把人约来他这个态度
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抱着吉它看云 2018-08-27 10:34:18 11楼
问题剖析直达根底，学习了。
话说那个“三不招”，不是太敢用啊。各部门老大基本不给我确认眼神的机会。
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胡雪岩86203 2018-10-26 15:24:37
@抱着吉它看云：喊你们老大去沟通，不能什么都自己扛的，有人撑腰才是王道
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职引姐姐 2018-08-27 18:34:31
@抱着吉它看云：试试，办法是人想出来的
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Miss等一个人 2018-08-25 09:06:06 10楼
这个，得看老板怎么想。如果老板不支持，这些都只是想多了。
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Miss等一个人 2018-08-29 11:15:08
@职引姐姐：得遇到对的领导，有贵人相助才行
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职引姐姐 2018-08-27 18:33:51
@Miss等一个人：用力量去推动一件事是很棒的~加油
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S妮妮儿 2018-08-24 15:47:39 9楼
六六六
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职引姐姐 2018-08-27 17:59:13
@S妮妮儿：给小微舞打电话哈哈
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