招聘秘籍-三茅招聘

专业人做专业事，浅谈面试官之形象管理

面对招聘机器人，HR请端稳你的饭碗！
在深圳，招聘专员的岗位，薪资6K+绩效；资深HR+猎头 PK 人工智能机器人。领导现在想专注培养他们的招聘技能，招聘方式会有所改变。一成不变又浪费时间的事情，用新的方式去做。在我的刨根问底之下，终于打探到内幕了！三茅招聘软件的机器人功能，来处理一些重复性的招聘工作。除了招聘机器人，可以上实现招聘多渠道管理、简历管理、人才库搭建、招聘流程管理、数据报表分析等。免费预约咨询现在预约成功还可免费获得 “招聘资料大礼包” + “1次专业招聘咨询服务” 如果达成合作，还会送 “一本实体书” + “1年的三
招聘小助手
发布于 2019/09/11 18:23
如何识别工作中的“小人”？
本文经电视剧《小欢喜》里有一个情节，董文洁对助理小金尽心尽力，把自己的本事全都教给小金，还常常对小金推心置腹。没想到在自己请假期间，小金通过非常手段攀上了公司领导，升职成为了自己的领导。得知小金升为自己的领导时，童文洁这种两面三刀，搬弄是非的职场“小人”，相信大家在工作中一定已经司空见惯了。小人频出，给我们的职场生活带来了如身处职场，我们会遇到许多“小人”，但经常看不穿他们的真实面目，等到被算计遭殃了，才懊恼自己当初为什么没有看清这种人在你的面前很亲切和善，和你一副好哥们好姐们的样子，让人倍感亲切，不会产生丝毫的防备心理。可一旦出现利益这种人非常喜欢到处搬弄是非，造谣生事。他们为了达到自己的目的，获取自身利益，通过造谣生事来污蔑别人，甚至以此工作上有了成绩和进展，他们就会第一时间跳出来抢头功，把成绩的功劳全部归功到自己身上；而工作一旦出现任何差池，当初他在工作中遇到麻烦，你尽心尽力帮助他。结果等到你遇到麻烦寻求他的帮忙时，他反而视而不见听而不闻，找各种理职场“小人”的存在犹如一面镜子，通过他，你能快速反思自身不足，改进工作方式方法，可以说，“小人”也是“贵人” 《上海女子图鉴》里，女主角罗海燕熬夜加班做好了PPT，还在室友面前排练了很多遍在客户面前做提案的流程。结果第二赞赏。罗海燕操着一口中式英文尴尬的坐在一旁，虽然心内愤愤不平职场小人窃取了自己的劳动成果，但这时，她才认识到英文的新意而且英文也非常流利，立即获得客户的赞赏，斯嘉丽也对她刮目相看。海燕一鸣惊人，从此职业生涯进入快车道，职场漂亮的业绩，用泰山崩于前而面不改色的定力坐稳职场江山。 2、收住玻璃的心，拿心态盘他 1996年，汪涵从湖南电视播音专科学校毕业进湖南卫视时，被安排去做剧务。所谓剧务，说难听点就是台里的打杂工。有一无怨言，甚至还说，“一个人搬椅子不累，没准，我今天扛的椅子，等一下会是毛宁坐的。” 搬完椅子，他又泡了一碗方便面，一直守在演播厅。台长半夜巡视，见到桌上的方便面碗，心疼地问道：“你叫什么名字?” ，汪涵只用了两年时间。对此，他感触颇深。 “在职场上，面对困难、刁难甚至是小人使绊子，要学会用好心态去承受。” 人这一生，谁还没遇见过几个人渣啊；职场上，又有谁没遇见过几个小人。收起你那初出校园脆弱的玻璃心，当你感受到恶心。对方仔细询问了我临场的表现和竞聘的感受，我随口说了几句对领导的评价，结果第二天发现全单位都在传我在背后说领导理会的态度，管好自己的每日言行，让他无机可乘。不卑不亢地面对这些职场小人，相信他们就是激励你不断前进的助力器。 PS：本文首发于公众号智联招聘（ID：zhaopin-com），转载请联系智联招聘。
职引姐姐
发布于 2019/09/11 16:01
80%的管理问题，都是沟通问题
来源：环球人力资源智库（ID：ghrlib）作者 | 唐雨，GHR签约作者自他上任以来，部门流动率骤增，特别是招聘人员，几乎是一周换一个。当然我们不会因为一些投诉就换掉HR主管，如果光看投诉，估计没有哪家的HR主管不会被换掉。新任HR主管的解释是，招聘太难的原因是公司地址太偏僻、工资不高而用人部门的要求又很高。从领导管理员工的方式上，更深层面暴露着领导自身的层次。你光解释一堆，员工离职率高跟你没关系，压力大也不是你给的，但是你并未对现状做任何改变。员工有感情，组织也有性情，双方合作的基础是统一的心理契约。作为领导我们一定要营造和谐的员工关系。员工关系之管理沟通企业要想在市场竞争中处于不败之地，并获得长远的发展，就离不开员工的共同努力，员工关系是否和谐对企业的兴衰成败具有决定性作用。罢工的原因就是由于长期缺乏内部沟通，而导致高层领导与下级员工之间产生了隔阂所造成的。而文章开头的故事也是领导对于员工不够重视，缺乏反馈。这样的话，无论后面来多少新员工都是会离职的。对于员工沟通我们要从这五大关键要素入手： 1、界定信息内容，明确传达目的为什么表达这些内容？用不同的媒介，可能会给人不一样的感受，用不同的表达方式，可能会直接影响信息接收者的理解程度。比如安排工作，可以在电话或者企业钉钉中直接清晰的表达，而表示不满，最好是面谈，用委婉的方式指出问题及改进方向，升职加薪，可以直接颁布通知，而降职降薪，却一定要面谈沟通，达成一致后再下通知。 3、及时反馈与确认我们在接受信息的过程中要注意排除干扰因素，抓住核心观点，进行正确的理解，要从信息发出者想要传递的真实目的出发，分辨并有效识别核心信息。在日常沟通中，自上而下的沟通一般相对直白，而自下而上的沟通却会受到职位高低、心理势能等因素的影响，话中有话，这时候就需要管理者自己去理解。 5、学会先听后说员工关系之成长管理成为大公司大企业是每个老板所期盼的，可就是有些公司能实现持续成长，而有些公司则止步不前甚至逐渐消亡。那么什么才能让企业变得灵活呢？员工个人发展。换句话说，只有企业里的人成长了，企业才能够成长。老板们往往在设计完美的组织结构图和工作职责描述方面花费更多的时间，而结果是这些投入的努力与期望的成果总是令人失望。因为老板在试图创建一个完美企业机器时，几乎不会考虑员工，以致最终企业这个机器不能如设想的那样飞速运转。 1、把公司看成一个“社区”，而不是“机器” 即使在糟糕的经济形势下，员工依然需要超越目前工作职责的课程和培训的激励。不然，如何能够成长并适应新环境呢？ 3、放手和适度授权除了沟通和成长管理，还有员工职业发展筹划、员工满意度、企业文化等等因素，这些我们后面在慢慢讨论。我们要记住员工管理的关键点是统一劳资双方的价值观，在对待员工上我们也要学会以柔克刚。
职引姐姐
发布于 2019/08/28 10:52
招聘狗的崩溃瞬间："我不是打杂的，更不是高级打杂!"
“你们HR真好，工作看着真轻松啊！” 其实很多HR都挺忙的，有些简直累的醉生梦死！但是一整天工作下来，咱说说高级打杂多份简历、多个候选人、多个不同的需求一心多用对提高做事效率一般都没有好处！所以，做事分清主次，将注意力集中在招聘日程分好类别，设定好执行、以及该完成的时间，必要时设置微信提醒攻略二：有计划，有总结想要招聘工作达到理想状态，计划意识必然不能缺席！计划是为了产生一个全景，明确关键事项和工作流程。当然，工作做多了，可以总结规律，看看自己是比较落后，还是相对靠前！通过数据分析招聘难点，及时做出调整方案，防止错误的方式拖沓招聘的进度！还要提升工作的效率三茅招聘软件辅助你完成招聘工作资深HR提供解决招聘难题的方案免费预约咨询现在预约成功还可免费获得 “招聘资料大礼包” + “1次专业招聘咨询服务” 如果达成合作，还会送 “一本实体书” + “1年的三茅VIP”
招聘小助手
发布于 2019/08/26 17:45
瑞幸咖啡HRD：恕我直言，招人我只招985/211
讲述：冉浩作者：GHR编辑部仅仅18个月，就杀到了纳斯达克门口，登顶敲钟。至此，它成为了国内唯一一家能与星巴克分庭抗礼的咖啡店。瑞幸咖啡的HRD冉浩先生，在GHR举办的中国人力资源趋势峰会北京站演讲中，为我们揭秘了18个月登顶敲钟背后，瑞幸的HR部门都做了什么。瑞幸的招聘很多人认为，HR招人是靠人靠渠道去招的，但我想告诉大家，瑞幸不是。不瞒大家，目前瑞幸门店运营端40%以上的员工都是通过内推招进来的。但截止到今年6月份，瑞幸员工仍在爆炸式增长，全职员工10000人，兼职员工30000人，这些一半都归功于内推。例如我们的“咖啡豆”，可以换购公司内部商城的任一一件带公司Logo的商品。第一能够实现精准招人；第三帮助企业实现文化传播（拉新、营销）。我曾做过一个对比，例如我在智联上花300万预算，但最后真正通过这个渠道招来的有效的人，这是非常少的。刚才说到，我们40%的人来自于内部推荐，那另外60%的人来自于哪儿呢？我们每年会招大量的实习生岗位。因为所有的风险，都在我们的可控范围内。比如像HR部门，算薪这件事实习生就没法做，风险太大，也没法追诉；面试这件事一个新人也做不了，最起码一定要找一个三年或一年以上的老员工来做，因为面试这环是关键一环，一定要交给有识人经验的老HR来做。在我们体验式就业的系统里面，每年各大高校都会给我们提供大量的实习生，包括法律、运营、数学、计算机等等专业的实习生。这样一来，你会发现，你的成本大大的降低了。实习生在你公司可以有长达8到10个月的时间实习，在这期间你不用给他交社保，还有充分的时间识别这个人到底yes or no。我们会有专门的导师和HR，定期去追踪实习生的评价，学生自己也要写总结、复盘。做HR管理类似实习生转正这一套流程，如果没有大数据系统去承载一些成绩数据，通过大数据去做分析，部门负责人和HR很难精准判断一个实习生的合格程度。例如，我们每招一个人进来，无论你是内推的，还是猎头挖来的，还是网络渠道招来的，都会全部记入招聘系统。这样一来，初试之后，到复试环节，复试官就能看到初面试的情况。我会结合面试情况和测评结果，再通过系统给候选人发送offer。另外通过系统支持，我们的日常办公也全部都可以在手机端完成，一些邮件审批、流程审批、从人员到申请入职到员工离开，在公司整个职业发展过程中所有的“足迹”全部都在手机上记录。包括我们的线上培训系统，都植入到我们整个OA的平台上，所有系统实现单点登录，不用员工来回切换。我们从一开始就有一个共识：做HR管理，最核心的是靠系统化，而不能全靠人。我们把管理系统分成9大系统：OA系统（门户）、测评系统、财务系统、绩效系统、电子签章、Exchange、培训系统、NC人事系统、业务系统。很多人问我这个系统流程要从哪里开始做呢？公司里哪些人具有审批权，你就把他们做进审批池。之后在2018下半年，我开始做中台，就是上面说的9大系统。比如说，我去年年底做的电子签章，很好的规避了因劳动合同产生的劳资纠纷风险，并且签一份电子合同，也只需要5分钟的时间。把这个交互做明白了，每个系统的数据都往主数据台上传送，系统与系统打通，但又不让他们串起来，这里面的逻辑需要下工夫去弄清楚、搞明白。恕我直言除了HR系统非常重要之外，我们公司的三个HR体系也非常重要。我们把人才发展体系分成4个梯队：第二梯队是一级部门的接班人；第四梯队是来自985/211大学的管培生。我在去年下半年总部招人的时候，说过只招985，当时很多人都来指责我唯学历论。这说明什么？985/211出来的人并不一定都优秀，但大学至少是个门槛，通过高考制度筛出来的这批人，至少被证明过是具有较好学习能力的。当然不排除一些被高考制度误筛的天才，但这是少数，为了提高效率，我只会在一批优质选手中随手抓一批优质选手，而不会在一批普通选手中大海捞针似的找几个种子选手。第二个体系是岗位职级体系。 90后、95后、00后，都很反感“级别”这个词。这样可以减少员工与员工之间不必要的内耗。所以我现在整个“花名册”里面，不露出职级信息。比如两个人同时来的，同样的岗位，一个人看到另一个职级高，他就会找HR理论，为什么他比我高？他比我高是不是意味着薪资比我高？你给我说道说道我差在哪儿了？最后我要讲的人力资本体系，和人力的成本实际上是不一样的。当然，同样的人放在不同的企业中，产生的价值一定不一样，因此人力资本必须和业务、产品相结合，不能孤立的看成成本。瑞幸的核心价值观是：平等尊重；高效进取；品质至上。我们的人性文化不代表就松散，就没有规则，没有制度，我们的人性文化是建立在规则基础上的。奈飞企业文化里第一句就很直白的告诉大家，我们招的是什么人？是成熟的人，是成年人。另外一点就是一定要高效进取。你要让员工更能够适应战场生存，而不是让她去当炮灰。瑞幸考察人员有4个要素：趋势、逻辑、换位、自我。逻辑，就是你说的任何话，都要合乎逻辑，而不能跳出逻辑本身；自我，就是你要有自主思考能力，不能人云亦云。
职引姐姐
发布于 2019/08/21 17:29
高效与瞎忙的15个根本性区别
来源丨简书《高效能人士和碌碌无为者的15个根本性区别》如果你优先要做的事情很多，那就意味着你根本就没有优先要做的事。怎么做？事不过三，甚至是事不过一。为什么？否则那就是在浪费你有限的生命。严重一点，这甚至损害你的生活质量和职业发展。当他人提出不合理要求时，你可以回复：这是我能够想出的一个简便有效的方式。这样你就给自己留出了时间，多想一些拒绝的理由，甚至使用邮件或短信回复，避免了当面拒绝的尴尬。当事情错综复杂，并且时间非常有限时，你非常可能做出错误的决定。面对重大的事件，你需要和有经验的前辈请教、获得更多有用的信息。这有利于你做出更加恰当的决定。怎么做？面对决定，先深呼吸3秒，再思考10秒。面对重要决定，先深呼吸1小时，再思考一天，甚至一个礼拜。一次只做一件事我们的能力有限，当我们要进行的任务既重要、又复杂时，聚焦于全景而不是细节不识庐山真面目，只因身在此山中。当你关注一棵树时，你看不到森林的全貌。当你身处山腰时，你不知道哪山高哪山低，不知道整个山的脉络。怎么做？这样当你开始项目时，第一件事就是把最大的青蛙吃掉。然后按照逻辑关系，一件一件完成你规划的事情就好了。为什么？怎么做？如果你是一个老板，那么你第一件要学会的就是如何使用你手下的人。如果你想和他人合作，你需要熟知他们的长项，然后委派他们做那些他们擅长的事。留出反省和规划的时间这是完成事情和项目的关键流程，保持精力充沛我觉得生命三大支柱是关键：待办清单中少放几件事关上门，减少分心刺激分心刺激可以分散你的注意力，让你离自己的目标越走越远，让你的焦点迷失。你说它讨厌不讨厌。划分一个清晰的分界线，隔离分心刺激。这个过程最好可以自动化完成，达到小付出大回报。为什么？因为成功的含义就是：把最重要的事情做完，做好。找出那件对你来说最重要事情，记住，只有一件。把门关起来，闷头苦干吧。和实现策略没有清晰的目标，你所做的事情就是支离破碎的。你就不能把你所有的能力集中于一点走向成功。怎么做？为什么？怎么做？让行动为你说话为什么？行动和结果是成功唯一的标准。而不是过程导向有结果你才算成功，有结果你才有好的生活，有结果你才能过得幸福。为可达到、有影响力的结果，设定清晰、可达到的目标和实现路径。项目开始前：反复思考，聚焦于全景，设定结果导向、清晰的目标和实现策略。项目完成后：进行反省，衡量和提高产出质量，为下次项目提供经验和准备。
职引姐姐
发布于 2019/08/14 15:38
懂点业务就敢叫自己HRBP？符合这5种特质才叫真BP
作者 | 董超，GHR签约作者，HRM，高级人力资源管理师，专注人力资源、组织发展、职业规划来源 | 环球人力资源智库头两年，HRBP刚火起来的时候，有企业约我去面试。我按照我的想法，说了一些内容。随着这两年对BP的进一步理解，我自认为当初的回答很官方、很粗浅。但那位总监的指正，我却依旧保留个人意见。三支柱的设定是怎么样的呢？从这个设置就可以看出，他们公司所谓的三支柱，并非真正意义上的三支柱。这样的BP，真能称之为BP吗？可企业似乎并不在意这些，让前台当SSC，让总监自己当COE，以为这就是从“六模块”到“三支柱”的转型。这只是“四不像”。人力资源依旧干着“吃力不讨好”的工作，业务部门依旧对人力资源爱答不理，冷嘲热讽。可惜，没人相信。 HRBP存在的意义首先必须搞清楚的是，BP存在的意义是什么。简单四个字：帮助业务。第一层：帮助业务处理好涉及到人力资源方面的工作。将相关信息收集齐备，给到SSC，进行招聘信息的发布、简历筛选及邀约，以最快的速度，高效地完成目标。第二层：帮助业务发现他们无法发现的涉及到人力资源方面的问题并做出改善。这些改善点，不解决不影响业务，所以业务自身发现不了。但因为晚上加班过晚，导致睡眠严重不足，效率低下。第三层，帮助业务思考未来可能需要哪些人力资源方面的支持，进而引导业务。最后才是BP最应该去努力达成的高度，引导业务。之所以要做到如此，是因为目前环境下，最关键的资源是企业的员工。定位不准，会直接导致BP的无效化。三支柱的出现，是因为六模块的强烈分割，已经适应不了市场的剧烈变化。而一个企业想要活下去，需要具备三方面的能力：企业战略、组织能力和员工能力。在BP定位准确的情况下，为了熟悉企业战略、懂得企业业务、打破传统六模块的固有思维，BP就需要作出以下五个方面的改变。 1、自我颠覆者作为BP，首先需要将自我颠覆，如果还是抱着原有的六模块思维工作，是没办法真正转换到BP思维模式上的。另外，如果作为BP本人，都不去从内心深处相信这种转变，其他业务部门又凭什么相信你呢。 2、信用建设者前面已经说到，BP要在企业战略的引导下，通过提升员工能力来提升组织能力。所以，BP理应是第一批坚决支持与执行战略的人。 BP只有这么做了，才能知道战略方向究竟在哪，进而对员工的能力制定出相应的提升策略。 4、能力打造者
职引姐姐
发布于 2019/08/06 15:11
百万猎头不愿曝光的「招人秘籍」，今天终于被我挖了出来！
今天邀请的嘉宾是在猎头行业有HR总觉得招人难，那么和真正猎头的差距到底在哪呢？我们可以学到什么？ 2个案例，4个判断维度，3个猎头思维说开去—— 从「猎头」转型到「猎头培训」， “猎人”这方面已经积累了十数年的经验。 “珍妮姐”这个大名。在过去，蒋倩曾以“珍妮”为笔名，创建“珍妮姐说”公众号、在「大猎论道」发表文章，出书《百万猎头从入门到精通》，2个月内便卖出9000+册...... （首家登陆工作。第一年，便已做到个人业绩达10年来，她阅人无数，对于候选人精准出击。 “猎头”行业那些是与非。蒋倩本人（受访者真实猎头生涯什么是猎头？ “猎头”的印象大多停留在去年热播剧《猎场》那般光鲜亮丽，出入高档写字楼，手握无数年薪百万offer，高级候选人任君挑选...... bd、职位分析、人才寻访、电话沟通、见面面试、推荐报告、协调面试安排、面试辅导、有人说，猎头的本质就是销售。在蒋倩看来，真正猎头做的是咨询服务。这里的咨询服务是为了解决人岗匹配的问题，一边是企业客户的职位，一边是有求职意愿的候选人，猎头要做的就是把两者匹配起来。白天出入高档写字楼，和深夜在地铁里因被挂电话而爆哭的，都可能是猎头。 ta做的单子大小，而在于在整个猎人流程的细节上是否把控到位，专业得体。 HR猎头们自检学习： offer和客户 L。候选人面试后，结果，谈好的评：案例二：从客户需求出发，忽视候选人动机 85%猎头谈不拢offer都是它，很多HR都曾经或正在犯这个错误。 J。 J筛选出合适的候选人赵总。J联系赵总并无意向，但因是长期招聘岗位，于是保持了2周一次的联系。 J两个重要信息： 1.赵总大半年前通过其他猎头推荐，拿到过该公司的OFFER，但当时由于自己公司内部重组有一个大项目即将落地，且想留继续在成都，没让该公司将offer发下来。 2.目前顾虑以家庭为主，祖籍北京，而家安在成都，也想留在成都陪伴小孩成长。能确保的是西南区域，却无法提前确定是哪个城市。J帮候选人留意成都周边岗位，均无果。J便一心说服人选去服从该甲方公司的安排，或者说至少面试的时候这么表现，以便在客户端有印象加分。 offer下来后，赵总考虑了一晚，还是推掉了。很多时候，我们心里的第一反应，都是从公司出发，说服候选人去接受公司的各种条件，或者卖公司的优势条件有多好，而直接忽视了候选人真正的动机和需求，这是非常容易“掉链子”的做法。价值百万的猎人技巧 /供图）怎样能做到这一点？秘诀就在于。 HR曾被这些情况折磨得疲倦不堪：明明谈好的事情突然反口，候选人临门一脚才不接offer，目标人选反复无常......这些原因就在于，你没有做好候选人动机管理。 2-3个候选人，多则8-9个，如果不提前预判候选人动机，可能还会一直陷入循环焦灼的状态。一旦候选人产生换工作的想法，肯定有驱使蒋倩把候选人的动机预判分为在这个图中，有：客观和主观：客观情况和主观评价。四类因素公司客观公司主观/部门领导言而无信，没兑现承诺；公司政治斗争复杂；公司制度不合理等：家庭地点发生变化；成立家庭，有小孩；有房贷、车贷压力；个人健康问题等：薪资待遇不佳；和老板挖出候选人跳槽“收集-整理-分析-确认-决策”收集：HR或猎头都可能询问跳槽的动机。建议的做法是先客观后主观，先公司后个人；先不敏感信息后敏感信息。循序渐进，往深处挖真实原因。候选人可能会有不止一个选择跳槽的动机，可以按顺序把重要性直接排列，也可以直接问候选人，这几个因素满分分析：HR和猎头可以进一步缩小范围，从3-5个看重因素里，选出1-2个最看重的因素，比如拥有一票否决权的，问候选人“哪个因素会导致您直接不会去的。” 确认环节是猎头顾问确认侯选人的动机（要什么）和职位（给什么）之间的匹配度。到了这一步，你就会大概知道候选人鸽你的概率有多高。根据该公司岗位的匹配程度，决定最终是干预还是放弃。 HR都应有的猎头思维蒋倩在分享会中（受访者 1.多看长远利益，不要只关注眼前。在接一个offer前，多问自己，如果接了这个offer，3年后，我会在哪里？或者说，从这个公司出来，我能去哪？ 3.天上不会掉馅饼，事出反常必有妖。如果一个offer事事完美，无可挑剔，那么你就要开始警惕，这往往可能是先把人忽悠进去，但进去后发现事事不符的状况。对于猎头/HR，蒋倩建议： 2.从来不主动的人，往往最后一刻会放弃。如果整个进程都是由HR/猎头去主动推进，候选人抱着可有可无的态度，很可能在最后一刻会放你飞机，让你做无用功。
职引姐姐
发布于 2019/07/31 11:34
精准做好高端人员招聘，这4点你达到了吗？
高端人才往往影响着公司业务的发展，甚至能够推动整个行业的发展。针对高端人才的招聘，许多HR一直在招人又一直招不到人。这也可以说是高端招聘的常态，有的高端岗位招聘周期甚至长达半年以上。高端人才职位匹配要求高，可替代性低，培养周期长，供给量小。之所以能称其为高端人才，是因为他们从事的工作重要性高，要求的专业知识、技能以及经验都更强，培养周期相对较长，另外，除了这些外在的硬件条件以外，对于诸如个性、价值观、职业兴趣、动机等内在素质的要求也更高。HR在高端岗位的招聘上要付出更多的时间、精力和成本。不少HR更是对高端招聘表示无能为力，招聘渠道找不到人、目标画像不清、定不了薪、尬聊式招聘、经验不够丰富，难以把握中高端人才的期望、动机和谈话中的潜台词，严重影响招聘的准确性，常常会被动地将一些优秀人才拒之门外这些问题让HR头大。很多HR都很烦恼，那该如何做好高端人才招聘？如何获取高端人才信息？，不要用工作本身不要仅仅为了描述工作而描述工作，把这项工作和公司的前景、使命，或是一些重要的策略联系起来，让工作看来比本身更有吸引力，让应聘者可以深入了解到这份工作的前景和重要性。 HR们要有专业的人力资源知识和素养外，还需要了解以下几个方向：岗位在业内对于应聘者的机遇在哪里？行业发展、团队规模、上下级关系、职业发展、工作环境、老板价值观等等； HR在面试高端人才时，总会急于求成，介绍自己的企业只说优点，不说缺点，这是十分不可取的，在面试企业高端人才时要与其深度沟通，完整地描述企业招聘管理的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业存在的问题。要系统性全面了解，高效识别高端人才在与高管面试的过程中，我们层面匹配，门当户对 “定位”是首先需要考虑的。如果应聘者在某个层面上工作做得很好，那他就会具备相应层面上的经验和能力。比如一个应聘者他曾在一个拥有一万名员工，销售额达到2亿人民币的国内500强企业工作，属于公司副总裁级别，管理着一个由10人组成的团队，对外交往的层面都是相关机构的高管，这在很大程度上能说明该候选人在各方面的成熟福已经达到了较高的层次，就可基本确定候选人在层面上是匹配的。系统思维，由面到点任职资格与胜任能力匹配性，权重在分析候选人的工作角色、定位和企业招聘的职位是否匹配，其工作业绩与能力情况如何，其个人优势与核心价值在何处；您工作以来，自身定位有什么变化，这种变化给您带来的挑战如何？如果您能来我们公司，您觉得可以给公司创造哪些方面的价值？ 15%左右；例如：您怎样看待过去每一份工作对您职业发展的意义？您在每家单位的工作风格、沟通方式有何变化？ 15%左右；例如：您怎样截个您管理的团队经验，有哪些事值得您总结经验或吸取教训？追根溯源，关注连贯 HR还需要纵向了解候选人的历史经历，包括候选人过去的成长环境和发展历程，包括家庭、教育、工作情况，以及每个阶段的家庭、亲人、朋友、同时变化，只有这样才能准确把握其“发展轨迹”，知道他是如何发展到目前的状态的，也能较准确的预测其未来的发展趋势。不求最好，但求合适 “气味相投”的人，我们都在寻找同路人，就像寻找长期同行的伴侣一样。用人的一个重要目标就是石团队的结构达到最优，这样才能产生最佳的绩效与最好的工作氛围，所以企业真正所需要的高端人才，可能不是最优秀的，但必须是最合适的。最后，要有持之以恒的心态关于高端人才的招聘，应该是一个长期的过程。很少有第一次接触就能成功入职的高端人才。做高端人才招聘，我们HR的心态是要要转变的。有很多HR会和优质的候选人一直保持联系，最后成为好朋友的不在少数。
职引姐姐
发布于 2019/07/24 16:23
什么岗位最难招? 90%的招聘HR都说是....
“你不知道现在销售有多难招！” 每个招聘HR都想要销售，每个群里发的最多的就是招聘销售，从销售专员，销售经理、销售总监，甚至是销售助理。销售人员为什么难招? 虽然说销售是一个公司发展中必不可少的岗位，也是占了人员大比例的岗位需求。招聘销售难，招到合适的销售更难。现在各行各业都需要招聘销售人员，，而愿意从事销售工作的人相对少了。其次，很多人面试完了就消失了；还有不少人才上班一天、两天就不来了；还有些好不容易培养起来了，因为待遇问题，又被其他公司挖走了！比如外资或者上市企业的销售相对容易招，难在没有符合相应的岗位要求以及薪资方面，而不在于没有简历。电话销售更是难上加难。候选人的心理上对电话销售不是很认可，自己即使有意愿去做，但是一旦被客户拒绝，心理会发生变化，就会导致离职，这就导致了流动性大。到底招怎样的销售人员？销售人员的核心工作就是渠道或客户开拓，这要求销售有很好的自我分析和总结能力，否则他很难准确捕捉到客户需求。做销售就是要有想法、有手段、胆子大、敢想敢做。销售过同类产品，熟悉同类市场的人；未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。招聘没经验的人，可不是滥竽充数，不能为了招聘而招聘。因为候选人一旦短期离职，所消耗的时间成本、招聘成本都比不招这个人高很多。要！但是对没经验的人需要更加留心。一般只招以下两种没经验的人：聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。没有强烈进取心的人对什么事情都不会太投入。但强烈的职业欲望往往能打动HR。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向性，那么我对于该候选人的好感度会直线上升。当然，我们需要评估这个人到底是不是三分钟热度哦。做销售需要面对形形色色的人，各种各样的人和事，心态不好太折磨内心。面对客户的刁难、老板的施压、同事的竞争等等，都需要一个良好的心态来应对。做招聘的HR，需要有清晰的思路，了解公司的产品定位，找准目标人选，需要知道：公司是用什么样的产品来满足目标客户群体的需求的？公司的产品卖给哪类人？客户的消费习惯通常是什么样的？客户购买产品的目的是什么？提前做好岗位说明将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。确定合理的薪资范围和薪资结构很多求职者现阶段更看重的是发展前景，良好的企业内部环境；需要更系统的培训，包括销售技巧、产品知识，毕竟招聘过来的新人即使有一定的销售技巧，但对于公司产品和卖点还不是了解，所以，公司需要进行每一阶段的培训，帮助他们提升专业技能，才能留得住他们。比如认同电话销售不是低级职位，就像前台一样，是公司的形象以及企业文化的先导者，有了认知才能共鸣。因为大多数销售人才都很有表达欲，能说太能说，也很难分辨他的真假。但是有时候，通过测评，并不是完全为了选拔特别优秀的人才，而是为了找到对这个岗位意愿度高的候选人，市场竞争力低的公司也不要想着招一些三高销售，即使来了，也未必留得住。做好以上，再借助三茅招聘软件最新功能---日程管理，一定会比之前更容易找到销售候选人也更容易判断候选人哦。无论招聘工作有多难，你们也一定可以坚持下去，也一定能成功。
职引姐姐
发布于 2019/07/17 14:26

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