组织发展| 消灭“野狗”，清除“老白兔”，阿里巴巴的人才盘点这样做！
发布于2020/01/14 20:43
8608
30
本文来源丨香港第一胜任力
转载联系丨TopCompetency
"小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。"
——马云
消灭“野狗”，请走“老白兔”
阿里巴巴的人才盘点这样做！
在中国企业中，马云是少有的对于人才盘点给予高度重视的老板之一，阿里巴巴每年度最为重要的三个会之一，就是人才盘点会议。
在人才盘点的会议上，马云会认真梳理手里的“王牌”，据马云自述，马云手里面大概是200-300张牌，而他心目中的标杆，GE的首席执行官杰克·韦尔奇手里面有5000张牌。
“假如杰克·韦尔奇今天来上海出差，他就会打开记录，看上海有谁是那5000张牌里的，他就会约他喝咖啡，聊聊天，聊的时候他做笔记。他会不断地到世界各地见这5000个人，记笔记。所以杰克.韦尔奇其实是GE最大的人力资源官。”
这个不断对人才洗牌的机制，就是人才盘点。
本文总结了阿里巴巴人才盘点的精髓原则：
消灭“野狗”，请走“老白兔”，保持组织活力。
人才盘点会议，阿里三大会议之一
阿里巴巴的人才盘点得到了马云和彭蕾的特别关注和高度重视，他们要求每一个BU和干部对此高度重视。阿里巴巴每年9月-10月做战略，11-12月做预算，2月-5月做人才盘点。
人才盘点的目的，
从人才角度：看人才本身是否增值。
从组织角度：树挪死人挪活，通过人才来激活组织发展。
01）公司层面：
– 业务布局：年度的战略、目标
– 整体结构各维度分布数据：层级、职能、工龄、年龄、性别、学历、地域、入离职
– 关键人才：关键业务的人才现状、重点人才的发展情况
02）团队层面：
- 人才梯队：向下看两层
- 管理动作：Hire了谁、Fire了谁、Remove了谁、批评了谁、表扬了谁
- 人才现状：潜力/绩效的九宫格
03）个人层面：
- Performance：个人绩效
- Potential：个人潜质
- Personality：个性特质
阿里人才盘点矩阵：明星、狗、牛、兔
阿里的绩效评估体系由业绩和价值观来评价，围绕这两个核心指标构成的坐标轴，员工绩效评估被分为狗、牛、兔和明星。
明星：对于个人能力强（核心标志是业绩突出），对目标和价值观认同度高的员工，被定义为“明星”。
对于明星员工，人事工作的工作核心就是“捧”。不仅要对他们在工作上倾斜资源，提供支持，在物质上慷慨分享，提供待遇，在精神上予以表彰，及时晋升，更要将他们树立为典型，鼓励在明处。
牛：是大多数团队中最普遍的存在。牛型员工的最大特点是“随风倒”。当一个团队中由明星员工成为主导势力时，明星就会成为其成长方向，反之，当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样。
狗：业绩萎靡，价值观认同度低的员工，被定义为“狗”。对于狗员工，要采取的是方针是清理，不清理这类员工就是对整个团队、组织的不负责。
兔：对于个人能力弱，业绩长期萎靡，但目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工，阿里定义为小白兔。
消灭“野狗”，清除“老白兔”
在阿里巴巴的人才盘点过程中，两类人群是特别需要关注的：“野狗”和“老白兔”。
在阿里巴巴，那些个人能力强，对目标和价值观认同度却极低的员工，被定义为“野狗”。
如果不能使其迅速提高价值观认同度，成为“明星”，就会呈现出强大的反作用，在其业绩数据的掩盖下，给团队带来负能量，长期下去整个团队的价值观都会被削弱甚至走向反面。
阿里矩阵对这种野狗型员工采取零容忍的原则，只要有就像“严打”一样，从严从重从快，公开处理。
阿里每年盘点，也会特别关注在公司很多年，又没有潜力，很多年不被晋升的人，即“老白兔”。
因为组织在快速发展，这部分人在公司越来越多，会影响很多新人对这家公司的信任，甚至因为他们占了这个坑，本来可以创造更多价值的，因为他们在，所以很多机会就没有看到。
马云对自己的老友史玉柱也是反复推销这个观点，他和史玉柱争论到：
究竟兔子对公司危害大，还是恶劣的坏人对公司危害大？
最终，史玉柱被说服，老白兔对公司的危害更大。
因为坏人有坏人行为表现，周围的人能察觉，会警惕、提防他。大家有了提防，他造不成太大危害，或者造成的危害是一时、短暂、一次性的，危害不持久。
而兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。
当公司很小的时候，对公司伤害最大的永远是野狗；
当公司大了，机制又完整了以后，对公司伤害最大的不是野狗，“老白兔”的影响是很大的。
—END—
40
木刀的刀 2020-05-03 18:25:23 30楼
老白兔多了其实就是容易形成了死海效应。
回复 点赞 举报
音符2020 2020-04-10 16:21:54 29楼
综合意见：
1、关于老白兔，每个人都有业绩瓶颈，只要价值观相符、工作态度好，这种人还是建议用。
2、除了理论，说点实操的方法。合同到期不续，解除？ 赔偿员工走人？谈心让其自动离职？
3、二八理论存在着每人团队中，今天清走了野狗、白兔，第二年发现剩余员工中自然而然的又形成了二八团队，接着再清，再招…… 这是个永远循环的过程，理论和现实总是有差距。
回复 5 举报
李冠霖 2020-03-29 13:36:04 28楼
受教
回复 点赞 举报
菠萝菠萝678 2020-03-18 12:41:36 27楼
受教了
回复 点赞 举报
zuoweiyu 2020-03-08 10:34:50 26楼
学习了
回复 点赞 举报
半度微凉123 2020-03-06 14:17:14 25楼
同意老白兔这一观点。
回复 点赞 举报
cathywu5560 2020-03-02 14:30:52 24楼
好文章，公司可以借鉴！
回复 点赞 举报
喜羊羊39231 2020-02-20 10:58:18 23楼
学习了
回复 点赞 举报
Fred17443 2020-02-18 17:15:26 22楼
学习了
回复 点赞 举报
蕾蕾li 2020-02-18 16:46:31 21楼
我觉得每个公司都应该进行人才盘点，从而提高效能，将员工价值、能力最大化，而不是一味的招聘
回复 点赞 举报
格桑雪海 2020-02-18 15:12:06 20楼
学习了
回复 点赞 举报
品味一般般V 2020-02-17 13:56:45 19楼
有用
回复 点赞 举报
ctlycn 2020-02-17 10:07:59 18楼
学习了
回复 点赞 举报
皮皮麻麻 2020-02-14 11:36:40 17楼
回复 点赞 举报
eleveor 2020-02-14 10:47:00 16楼
人才盘点不需要太复杂的工具和操作指引，复杂了，不好落地，管理者也不好达成共识。像这种简单，言简意赅的，大繁化简最好。给这个机制点赞！当然一把手的重视度，在落地过程中起到了决定性作用。
回复 1 举报
小菲侠666 2020-02-12 17:01:58 15楼
还是希望能有具体实施方法和步骤的干货
回复 1 举报
发胖的香蕉 2020-02-17 17:23:37
@哼着歌的鱼：同求。
回复 1 举报
青河绝恋 2020-02-05 13:11:36 14楼
社会本来就是一个有机结合体，而人也会随着时间、环境不断发生变化。
回复 1 举报
张智宇Vanness 2020-01-28 01:38:46 13楼
目前在一家员工人数仅20人的公司中任职，
近期发现大部分人都是野狗类型的怎么整？
全开了换一批吗？
回复 1 举报
惠妃62290 2020-02-11 14:46:42
@张智宇Vanness：一般企业处于初期、发展期重点不在这，到了发展期至稳定期重心会一到人才建设方面
回复 点赞 举报
独孤月剑 2020-02-11 11:45:09
@张智宇Vanness：如果企业整体如此，这是老板的问题了。要么你换，要么你忍
回复 点赞 举报
哦兰 2020-02-08 09:29:21
@张智宇Vanness：团队的领导和管理/战略出了问题吧？缺少团队精神/士气，“将怂怂一窝”
回复 点赞 举报
wangyuting 2020-01-22 09:38:13 12楼
关于老白兔，每个人都有业绩瓶颈，只要价值观相符、工作态度好，这种人还是建议用，也许未来我们也会成为老白兔。
回复 5 举报
mandy丽莉 2020-01-21 11:31:54 11楼
具体的人才盘点指标是什么呢？有什么工具，或是标准？好奇这个。
回复 2 举报
惠妃62290 2020-02-11 14:45:23
@张飞00138：我也好奇，文章说了一堆，愣是没这内容
回复 点赞 举报