这位HR经理候选人，建议暂缓录用！
发布于2020/03/11 15:34
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来源丨三茅专栏作家·侯熙儒
2019年底，我给某制造业讲了2天的【MTP-中层干部管理技能提升】。第一天课程结束后，培训经理说，总经理王总晚上会请我吃饭。我当时没有多想，还以为是惯常的培训聚餐。
后来才发现，是王总一个人找我私聊。
王总看上去很干练，一见面就表示，上午的课程听了一个小时，他感觉很不错并且学员们都感觉收获很大。
部分经理、主管虽然在公司工作多年，但依然对管理者的角色认识不清，今天至少大家知道了500强的衡量标准，知道华为、腾讯、松下、通用等公司是如何评价管理者的，这对未来如何评估公司的干部提供了现实依据。
王总还表示，公司在广东的经营压力大，未来会把生产主要转到湖南的新工厂，原来湖南工厂只有200-300人，2020年要扩到一千人左右，公司急需招聘一位优秀的HR经理。
猎头推荐了不少人选，并有2人通过复试，次日上午10：30-11：30点他会对一名通过初试的候选人进行复试，因知道我曾在上市公司担任8年的HR总监，所以希望我次日上午提前半小时下课，在复试中试问几个问题，算是帮他把把关。我说既然如此信任我，这个当然没有问题。
第二天上午课程结束后，我走进王总的办公室，此时他与候选人已面谈了半个多小时，基本已谈得差不多了，看看我有没有什么问题要问。
我问“能否告诉我您为什么想离开现有的公司？”
候选人笑着说之前的公司待遇其实挺不错，老板对自己也很信任，只是公司缺乏凝聚力，员工流失率一直居高不下，自己的主要工作一直是在招聘，公司几乎没有像样的培训，因为人员流动大，也无法建立有效的绩效体系。
他说自己希望找到一个更好的平台，把主要精力放到培训体系及绩效管理上面来。
这个回答几乎没有任何毛病，看得出来这位候选人一定要认真考虑过如何回答这个问题，毕竟他也是身经百试，并且反应很快。
另外，我相信王总一定也问过这个问题，只是出于不同的背景及动机考虑，对于这个问题不同的人会有进行不同的深挖。
我继续问，你说公司缺乏凝聚力，能否告诉我员工流失率大概多少？
他说目前所在的公司有员工1200多人，试用期内的员工不算，每月流失人数在70-100人左右，月底流失率大概6-10%，一年下来几乎换了一遍，企业缺乏活力。
我对他说，你讲得特别好，企业的发展确实离不开员工的活力。不过对于员工流失率我特别感兴趣，请问：在你看来，何谓企业正常的员工流失率呢？如何判断一家企业的流失率是高还是低？
候选人说，他特别认同著名的【271法则】，就是企业必须把员工分为20%的优秀员工，70%的一般员工，和10%的末位员工。企业要重用优秀员工，培训一般员工，末位员工必须提升自己，或者转岗，或者面临淘汰。
【271法则】就是杰克·韦尔奇先生提出的【活力曲线】，当年他在通用公司一直使用。
我问，你刚才说“月底流失率大概6-10%”，听上去人数确实少，能否告诉我流失的都是哪些员工？他们在企业呆了多久？
候选人说，公司员工是计件的，能赚到钱的员工其实流失不多，甚至有不少出厂的老员工会二进宫甚至三进宫，离开的大多数是3-6月的刚过试用期但工资又不高的员工？
我继续问，这些流失的员工，到底是属于优秀员工、一般员工还是末位员工呢？
候选人想了一下说，三种人都有，但优秀员工最少，末名员工最多。
那这样的流失率到底高不高呢？我笑着问。
候选人突然发现自己之前的说法不太好，比例确实不低但其实又算正常，只是现在招聘太难了。
确实是，现在员工挑，几乎所有的企业都会吐槽招聘压力大，不过，按照杰克·韦尔奇的说法，流失率又分为好的流失率和坏的流失率，前者指的是末位员工的流失。
我问了候选人第二个问题，平时在哪一项工作上你花的时间最多？
他想了想，这个没有认真统计，但感觉花时间最多的是面试以及开会。
面试花的时候自然不用说了，自己还要参加各种各样的会议，有公司层面的，有跨部门的，还有本部门内的。
我对他说“你说得特别实在”，然后没有再问其他问题。
事后我问王总，你感觉怎么样？
王总说，中规中矩，算不上很优秀，但至少也不差。
我说自己的看法也差不多，如果你出的薪酬有吸引力，我建议【这位HR经理候选人，建议暂缓录用】。
王总问我为什么这么说，我回复说，自己很喜欢并常常借用杰克·韦尔奇先生的观点来评估、指导自己的工作与生活。
杰克·韦尔奇不但具备超常的战略眼光，而且认为HR部门和业务部门同等重要，是公司最重要的部门。他还特别强调以下观点：
一、人力资源管理很重要，选人、用人、育人这三件事，比其他所有事情都来的重要。
二、优秀的主管，一定要把主要时间放在教育部属及检查下属的工作上。
杰克·韦尔奇自己也是这么做的，他从来不吝惜和下属谈话的时间。在GE，大家可以经常看到韦尔奇找他的下属谈话，一谈就是两小时，内容都是讨论在业务中的问题和解决方法。
我对王总说，很明显，候选人的时间规划明显不符合这个观念，之所以出现这种情况除了现实的原因，更重要的是缺乏人才培养意识。
当然，也有人不理解韦尔奇为什么要这么做，后来他解释说这样做一方面让他自己对业务有更深的了解，更重要的是他可以由此来发现合适的人，做到知人善任。
以前我也曾和国内知名企业的老板、HR总监交流过这个观点，绝大多数人都认可这个观点。
阿里巴巴的一位高管对我说，马云多次强调过，干部一定要重视培训与辅导，要在具体工作上指导下属，通过现场培训找到部属的不足与优势，并尽可能把自己的能力复制给下属。
这一点，我自己也特别有感触，我发现【培育部属及孩子远比自己会做重要一百倍】。就我的观察，优秀的家长，大多数时间都在与孩子交流，通过手把手地教让孩子学会独立，而不是一个人在厨房包饺子、一个人承担自己的家务。
一个让人心痛的事实是，很多家长自己能力很强，但孩子什么都不会做，因为家长帮他们做完了。
我对王总说，这位候选人所在的公司不算小，好歹有几名下属，但看得出来，他在下属身上花的时间不多，很有可能，在他眼里，下属都是一些不堪大用的人，大多数工作非自己不可。
依我看，这名候选人自己不但要干好重要的活，更要让他的几名下属学会如何招员工、如何与员工进行面谈，自己才有可能花时间思考培训体系、绩效管理的事情。
现在我从事职业培训，在课程上我会提到很多管理名家，国外的管理大师中我提得最多的只有德鲁克与韦尔奇。
在与公司高层聊到HR的功能时，我常常借用韦尔奇在他的代表作《赢》中对HR的的定义。
有关定义的具体内容如下：
1、HR要拥有超出自己头衔和职位的能力；
2、HR必须要懂公司业务，甚至清楚重要业务的细节；
3、HR要知道各部门之间的关系，要看得到连接部门之间的明线及暗线；
4、HR要知道公司内部各人员之间的关系（每家公司都有无形的政治关系图，GE也如此）。
5、HR要熟知每名员工及其经历；
6、HR要有正直人品，具备坦诚的态度、令人信赖的品质、耐心倾听、大胆说真相、强烈自信、能解决争端。
以上六点是非常高的标准，虽然很高，但至少给行业提供了一个可以参考的高标准。
韦尔奇的有些观点甚至是超前的，比如在几十年前，他就明确提出HR一定要懂业务。
谨以此文记念离世的管理大师杰克·韦尔奇。
—END—
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追梦的华 2021-06-19 07:51:32 27楼
这篇文章很有穿透力。
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児萌萌酱poppy 2020-09-25 13:58:19 26楼
受用
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児萌萌酱poppy 2020-09-25 13:58:19 25楼
受用
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児萌萌酱poppy 2020-09-25 13:58:18 24楼
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ama果果 2020-04-26 15:59:07 23楼
现在小公司更多都在招聘和日常事务上，要有一个人引导确实很多时候么有
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云雾生 2020-04-24 15:37:26 22楼
文末最后6点个人比较赞同，本人也是这样的路子走过来的。但文章中的案例有些理想化。以下是个人的观点：
1、个人比较关注新闻，中国企业特别是中小企业的寿命特别短，只有个位数。这导致中小企业的绝大部分BOSS专注于从业务模块去给企业续命，不会考虑企业的长期发展，就算会考虑，也绝对是靠边站的。这就导致这些企业的HR从业者心态、知识层面、技能发展都变得畸形。所以好的理论未必是符合企业现状的理论，符合“健康”发展企业的方法也并非人人适用。当然你会说要朝这个方向去努力，但这需要很长的时间，而且往往力不从心。所以你说271也好，杰克韦尔奇也好，理论是好的，但不一定是符合实际的。
2、我们招聘一个人的目的主要是什么？通过一通分析来表明这个HRM对招聘前后回复矛盾，工作不够扎实，工作时间安排不符合理论，然后就证明这个候选者不够优秀？你的优秀标准是什么？是放在企业的需求来说还是放在整个HRM的层次来说呢？如果是前者，个人觉得应该带出该公司的现状和对该岗位的要求，对比之下或许会更有说服力；如果是后者，那该企业对此岗位的要求岂不是脱离了实际？
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海蒂张 2020-04-21 17:26:18 21楼
老师说的很好！HR要朝这个方向努力
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云啊333 2020-04-20 16:38:41 20楼
真棒
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小冉儿 2020-04-19 21:22:22 19楼
受教了，HR懂业务真的非常重要，HR leader 最重要的职能也应该是体现在管理和培养人才上。
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都给本宫退下 2020-04-17 16:47:56 18楼
受教了，现实企业中真正能做到的hr少之又少。多数的hr重点工作都在日常事务上，对下属的培育和培养少之又少，其他部门也差不多。
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一碌有身材既米仔 2020-04-16 15:57:28 17楼
从事HR有段时间了，我感受最深的就是，事情能否推进，取决于老板是否支持，所以遇到一个好的上司好的老板，愿意培养下属，将自己能教的都教给下属，实属不易。
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杰王籽 2020-04-16 13:39:48 16楼
看完之后感受：HR牛批！干了几天工作感受：呵呵。
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一束光艺术馆 2020-04-07 16:05:20 15楼
建议其他部门主管领导或者助理转型HR，这样会很好用。
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xinwenxueer 2020-03-30 09:35:10 14楼
其实想成了一名好的HR确定不容易，需要懂的东西太多，对自身能力要求比较高，努力成为一名好的HR，感谢大家的分享！
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婉茹鸿雁 2020-03-26 09:41:06 13楼
部署培育跟辅导才是优秀的主管成功的关键。
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憶南 2020-04-14 15:34:31
@婉茹鸿雁：现在有几个上 司愿意把他的东西教给下属，或者说真正辅导下属成长，都是把表面的工作做了，能过去，从没有认真想着培训下属，如果能遇到一个真正帮助自己成长的上司，应该感谢万分。
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清净新 2020-03-25 17:12:53 12楼
受用
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冷霓裳00172 2020-03-25 13:43:46 11楼
嗯，实际上所有面试人，都禁不住对所有描述的深究，真实的思考的和想象的、现编的就是不一样，或者永远无法禁得住推演，也不会圆润
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三十而择 2020-03-23 09:04:23 10楼
厉害，从一个不起眼的时间分配上联系到候选人期望从事的工作，从而找到两者间的距离。
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毛豆华司特 2020-03-17 19:29:58 9楼
老师的分享很精彩，但对于企业决策者来说也会有很大的困境，很多企业的业务是可复制性、可替代性、很多老板或领导都经历过教会徒弟饿死师傅的情况，我们不停留在理论层面，就谈实际企业碰到的困境，这时候很多HR会说这是因为企业没有核心竞争力、没有人才储备、没有好的制度、没有防危机措施，但全国这么多企业，又有多少企业有这些点呢？总感觉是个死循环。
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Erinys 2020-03-17 08:01:15 8楼
谢谢老师的分享，随着老师提的几个问题，也在反思自己工作，做了近10年的HR，需要不断的反思和调整自己工作。工作需要火花，我们作为HR负责人就是企业内部制造火花的那一个。
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