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招聘渠道那么多，如何评估哪种渠道更有效？
做招聘的HR时常会遭遇两种尴尬，一是知名度和美誉度都很高的招聘渠道却满足不了你的招聘需求，二是经常会被一些招聘渠道作为潜在客户而骚扰你，实际这些渠道都不是你所需要的。今天我们就来讲一讲招聘渠道那么多，如何评估自己选择的渠道是否有效吧？ 常见的招聘渠道有哪些？ 一是招聘网站。 这是最常用的招聘渠道，一般分为全国性综合性的招聘网站、地方性的招聘网站和专业性垂直类的招聘网站。 常用的全国性综合性的招聘网站主要有：前程无忧、智联招聘、中华英才网、猎聘网、58同城等，前三个网站俗称“三网”。每个招聘网站各有优势，可以相互补充。三网和猎聘网适合大部分的白领岗位，初中级都适用；而基层岗位，比如操作工、司机、营业员，则可以选择58同城、赶集网等。 地方性的招聘网站适合区域性的招聘需求，各地都有，比如齐鲁人才网、浙江人才网、新安人才网。 行业性专业性的招聘网站则适合相应特定领域的招聘需求，例如：IT互联网行业，选择拉勾网、BOSS直聘比较好。建筑房地产行业，有建筑英才网、数字房地产英才网等，海归招聘网站，有海归人才网、络可英等。 二是校园招聘。 校园招聘几乎是每家企业都会采用的招聘渠道，只是会根据企业及岗位的不同情况，定位其是主力渠道还是补充渠道而已。而大多数我们熟知的名企如华为、联想、美的，都将校园招聘作为自己的主力渠道。 相较于其他的招聘渠道，校园招聘的参与人数是相对可预测的，能预估大概收到的学生资料。如果前期和学校有过充分沟通和合作，能直接明确多少人数的学生可参与面试，最终达成录用意向的速度相对较快。 三是内部推荐。 内部推荐是目前越来越多企业采用的一种招聘方式，甚至在某些企业，内部推荐已作为主力招聘渠道，贡献50％以上的人才需求，尤其是互联网、房地产、医药等行业。 在进行内部推荐渠道经营时，要想拿到比较好的结果，一般需要注意运营流程、激励机制、宣传工作以及运作方式这四个方面的建设：其中运营流程需要我们通过技术手段降低员工作推荐的难度，简化和规范流程，提升整体闭环效率。而激励机制需要注重及时性、不同员工诉求的多样化、以及将激励措施、过程与结果相结合。然后宣传与氛围营造，这方面需要我们做到定期及时宣传，并提供多种宣传方式，营造活泼踊跃的推荐氛围，提升推荐人的整体体验。最后是运作方式，人力条件的允许的情况下，最好有专门负责该渠道的HR团队，以项目形式进行运作和管理，并约定服务标准。 四是第三方机构。 所谓第三方机构，主要指猎头、RPO等。对于招聘需求量非常大的岗位或者一些中高端关键人才，一般企业会采用与外部第三方机构合作，以便更省心省时，抢占市场。 整体上，选择第三方供应商合作，有几点需要注意：其中筛选靠谱专业的供应商是首要，合作之前需要沟通清楚，彼此之间的责任义务也不可忽视，重点是要对外部供应商有质量和时效性的双重约束；最后，有专门的人员或团队与外部供应商对接，以项目管理的方式提升招聘效率的同时，定期复盘改善存在的问题也很重要。 五是新媒体招聘渠道。 随着互联网的普及，越来越多新兴的招聘方式应运而生，比如一些APP的软件、微信公众号、微博等多样化的网络新媒体渠道。但就整体招聘而言，这种渠道一般只作为补充或特定岗位的长期招聘方式，不能在最短的时间解决大批量的招聘需求，我们要充分发挥新媒体传播快速、便于沟通建立连接，形式新颖活泼的特点，在快速传播企业雇主品牌的同时，适合年轻化求职人群的沟通。 六是其他补充渠道。 如内部人才数据库，人才地图。通过长期定期做内外部人才的盘点、信息整理，建立人才储备库，定向人才吸纳，跟踪维护，以备不时之需。 如何评估哪种招聘渠道对企业更有效？ 要知道任何渠道的拓展、运营、维护及管理，最终的目的是要给企业带来利益，所以对渠道的有效性评估是招聘管理的重中之重。 但随着互联网技术的日新月异，伴随着流量概念的崛起，其实HR已经很难用传统的方法去评估一个招聘渠道的优劣了。因为各个渠道的边界在日益模糊，互相交融。 因此，我们与其来评价某一个招聘渠道的性价比，不如以全局视角来评估企业整体招聘渠道布局策略和资源投入产出比。这个评估分为四点： 一是流量为王。 对于招聘来说，HR需要考量该渠道能帮助企业获取多少求职者尤其是合适的潜在雇员的流量。也就是到底有多少人浏览了你的招聘信息，又有多少转化率。HR需要判断的是如何在各大招聘平台中分得更多关注。因此，HR不仅要关注单个岗位的点击量或浏览量，也需要关注这些传统渠道的流量数据。 不过，流量只能代表这个招聘渠道是有传播力的，聚拢更多求职者关注和投递个人简历，它是招聘资源的基础，不能代表这个渠道是有效的。要判断一个渠道是否有效，还是要看这个渠道能够提供的有效简历数和入职数。每个企业的资源都是有限的，如何在有限的资源内，做出有效率的决策是我们作为HR需要思考的问题。 因此，有效简历数是HR需要考量的数值。但HR在考量时，不应该只是考虑数量，还需要考虑时效性、职位难易程度、费用比率等。 二是有效简历数。 梳理简历数是因为候选人没有入职并不一定是渠道的原因，而有可能是招聘环节中的其他问题而导致入职失败。因此，有效简历数在某种程度上更能够体现出渠道的有效性。 三是入职率。 企业最终是要靠结果说话的，因此各渠道的入职数（特别是全年数据）更能够体现渠道的最终价值。 最后是战略评估。 当你梳理完这些数据，还想进一步优化招聘渠道。这时你需要分析的是：根据企业未来的经营目标或战略，企业需要匹配怎样的人员招聘需求结构。 当有了招聘需求结构时，HR需要根据企业的战略定位及预算总额赋予流量、简历数、入职数不同的权重并综合各渠道的横纵向数据来评估招聘渠道的价值，最终形成企业的招聘渠道矩阵。 —END—
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职引姐姐 2022/07/28 18:16 2633 0
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看完“新东方主播董宇辉被挖角”，终于明白很多公司留住不人才，居然是因为…… 1
近日，“东方甄选”直播全线走红，新东方老师董宇辉无疑是其中“红得发紫”的一位。 “离群索居的人，不是野兽，就是神明。我贪心，我贪恋人间的烟火气，所以我决定留在这里。” “于时间无涯的荒野里，没有早一步，也没有晚一步，原来你也在这里。” 不同于以往主播们一惊一乍地吆喝带货，董老师出口成章、妙语连珠，让直播间化身文化沙龙，让你于拍案叫绝之际，情不自禁就下单了大米、牛排。 人民网评论：“在他的直播间，成语层出不穷，传统文化与生活哲学交替，没有肾上腺素飙升的刺激和秒杀的紧张，让网友从奔商品而来转变为奔知识而来，直播间的这一变化值得思考。” 人民网的评论赞赏的不仅是董宇辉的知识文化，还肯定了董宇辉直播的商业价值， “以卖货为“副业”、以讲课为“主业”，在一定程度上赋予了带货主播这个职业更加丰富的精神价值，也在一定程度上给已经固化的直播带货形式打开了新的思路。” 众所周知，被人民网批评点名的网红有很多，但是被正面点评的屈指可数，李子柒、张同学、郭杰瑞、手工耿、反诈警官老陈，再就是董宇辉。 伴随东方甄选董宇辉们的走红， 一方面，是新东方在线[01797]股价从谷底反弹，九个交易日大涨超680％，甚至在遭遇腾讯清仓式减持后，仍继续上涨。 另一方面，新东方的当红主播，难免受到外界资本的垂涎。 在日前直播中，新东方创始人俞敏洪坦然承认，“确实有机构在挖董宇辉等新东方主播教师”。 这不禁让人想起从新东方“出走”的罗永浩，也担心董宇辉们，会不会效仿当年的罗永浩离开新东方？ 董宇辉为什么不会走？ 新东方翻身仗的成功，与其说是个别人士的成功，不如说是组织的成功。 所谓组织，就是组织人，留住能人。 留人问题，曾是俞敏洪的一块心病。 罗永浩在2001年成为北京新东方学校的任课教师，老罗在新东方的时候，讲课幽默生动，对于当时的社会焦点事件也很敢说，因此很受学生们欢迎。 2006年，罗永浩选择离职。 后来，他大骂俞敏洪“是我这辈子见过的最没有原则的人之一。” 关于老罗此前的离开，俞敏洪前不久才在自己的公众号中后悔地写道：“激励不到位”。 如今的俞敏洪的确今非昔比，他已经是一名经历过太多坎坷起落的60多岁的企业家，对于留人问题似乎不再有什么“困扰”。 《菜根谭》说：“地低成海，人低成王”。 俞敏洪现在姿态摆得很低，多次对董宇辉等主播表示感谢，还承诺会给予董宇辉一股的股权。 对于旗下当红主播的“被挖角危机”，俞敏洪的回应很客观，也很坦率。 俞敏洪先是对主播们的价值予以承认，“董宇辉他们已经很有名，各路机构开始挖墙脚，优秀人物都有市场价。” 俞敏洪还表示，“新东方不仅要在利益给他们承认，还要给予更大的发展平台。” “我不希望把他们变成新东方赚钱的工具，而是希望他们能真正好地成长。” 最后俞敏洪打开格局说，“成长到最后，他们觉得新东方平台不够，他们离开新东方，自己会很开心，因为他们是从新东方走出去的。” 这番话实在、宽容、中气十足，获得了网友一致赞誉。 企业家贵有自知之明。 《老子》说道，“知人者智，自知者明”。 俞敏洪知道优秀的人才都有市场价，并承诺给予利益上的承认，这是知人； 俞敏洪知道公司的发展，需要依靠员工的发展，同时他也知道公司雇佣能力的局限性，这是自知。 其实在市面上、行业内，“不自知”的例子有很多。 v念团队找到李子柒合作，让李子柒成为头部主播的同时，全面商业变现，这是知人； 但是v念却不自知，不知自己有几斤几两，正如俞敏洪所言，把旗下主播当成赚钱的工具，用环环相扣的资本套路，拿走主播应有的酬劳分配，最后导致双方分道扬镳。 此前，火遍全网的朱一旦团队，背后的灵魂人物是兼导演、配音和演员于一身的马小策，这样的人才不可多得，放到一二线城市也绝对是“抢手货”。这是朱一旦团队的知人。 但是，胸怀丘壑的马小策，身兼数职，工作上几乎24小时待命，团队却只给他一份淄博小县城的薪水，这是朱一旦团队的不自知。 包括在大多数职场中，有些企业老板常说，“年轻人不要总盯着眼前那点工资”，“职场前5年不要计较赚了多少钱”， 他们的话不是说全然没有道理，我也不否认“淡泊名利的人”或许没有灭绝，但我认为，至少“公平公正”应该是所有人都需要的东西。 现在的新东方愿意做到公平公正，所以我相信，董宇辉短期内不会走。 可以看得出来，董宇辉在新东方的心态非常平和，他说他最喜欢的书是《平凡的世界》，他认为孙少平写的就是自己，孙少平为人就很平和。 董宇辉认为自己对新东方有一份“责任”，他说如果有天东方甄选离了我不受任何影响，可能会找一个经济欠发达的地方去支教。 有人说，一个人走过的所有的路，经历过的所有遭遇，都会在这个人的身体里留下印记，并在不经意间泄露出来。 员工对公司的责任，在这个时代是非常稀缺的，是很多公司董事长才有的考虑。将心比心，这足以证明新东方没有放弃对员工的责任。 所以，一家优秀的企业，不应该把员工当成赚钱的工具，而是应该给员工发展和提升自身的机会。 当代人力资源理论发展出“人力资本”的概念，对于企业来说，只有员工发展了自身，企业才有发展的资本。 离开新东方的董宇辉，会很快过气 另一方面，假如，仅仅是假如，董宇辉们离开新东方，他们会复制罗永浩的成功吗，或者至少变得更好吗？ 我认为，离开新东方的董宇辉，也注定很快过气。 就像离开海港反诈中心的反诈民警陈国平、就像离开理塘的丁真（幸好没有发生）。 因为一个人离开了滋养他的土壤，他所代表的价值也会慢慢流失。 有句知名毒鸡汤说，“不要错把平台能力当成自己的能力”。 深以为然。 董宇辉的走红，与其自身扎实的文化素养是分不开的，但我认为扎实的文化素养还不够『稀缺』。 还少了点『故事』，这个故事就是新东方和俞敏洪。 『励志』是俞敏洪创立新东方以来的标签，三十多年前，草根出身的俞敏洪考了三次才考上北大； 20多年前的俞敏洪，没有机会出国读书，却让很多中国青年奋起学英语，出国闯未来； “双减”之后，新东方陷入谷底，俞敏洪没有放弃员工，也没有放弃社会责任，硬生生走出一条“双语直播”、“文化直播”的路…… 这些都是董宇辉们走红背后不可或缺的、一脉相承的故事底蕴。 俞敏洪分享过，他认为新东方直播带货，和一般的主播带货，初衷是不一样的。 俞敏洪认可的新东方带货的价值，主要有两个方面，一是通过新东方的的直播带货平台能够使得基层百姓的农产品能够更好卖、收入能够更高； 同时也让消费者能够以更加便宜、便捷的方式购买到农产品。 这不仅仅是流量变现，它还体现了一个成熟企业家高屋建瓴的价值观。 说句实在话，很多人看好新东方，很多人希望新东方再次成功，未必是看中了某位主播，看好的其实是俞敏洪这个人，和他身后的组织。 计算机科学家、投资人吴军说过：“风险投资其实就是投人。” 2021年12月8日，有“中国的巴菲特”之称的段永平，在新东方股价暴跌之际抄底，如今已经获得10倍收益。 对于这一手操作，段永平解释说： “我卖点新东方的put其实很像风投，就是赌虚岁已经60的俞敏洪不会就此倒下。至于他最后能干成什么我是不知道的。总觉得俞敏洪是条汉子，象征性支持一下。” 因此，我相信“一个董宇辉离开，会有更多新东方的新董宇辉出现。” 说到底，公司和员工最好的关系是什么？ 是相互依存的关系。 我相信，如果一家公司把员工当成赚钱工具，这家公司很快就会分崩离析，因为真正有才华的人完全可以直面市场，可以自己做自己的老板。 公司只有给员工公平公正的利益，给员工增值，员工才愿意留下，公司才会人才济济，这家公司才有长期发展的空间。 反过来说，公司也不是员工可以随意利用，然后弃之如敝帚的工具。 公司依靠员工来发展，员工也要依靠平台来滋养自身，得意忘形是职场大忌。 公司与员工，只有在一个健康的组织中才能携手并进。 所以，人贵有自知之明，企业也贵有自知之明。 希望今天的内容能够带来启发，共勉。 - END - 想与志同道合的伙伴一起探讨招聘的那些事么？ 欢迎添加职引姐姐微信 邀您进三茅招聘交流群
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职引姐姐 2022/07/01 17:57 1560 0
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长沙HR怒怼求职者“喜欢双休没事业心”，被网暴：看完公司回应，我却很可怜她……
前段时间一个长沙HR被骂惨了。 据《奇点财经》报道，一网友在找工作时与该HR谈双休，HR“据理力争”，一直在为公司的“制度”正名： “喜欢双休是没事业心”。 “国企99%打酱油。” 那你当老板？“别自命清高。” “你只有被剥夺劳动力的命。” 很明显，HR在与求职者的较量上占尽上风，既谈到了“事业心”，又谈到了“国企”，还进行了一番人身攻击，所向披靡。 她大概没想到，随后她会遭到全网抨击： “不配当HR” 人事不懂“人事” “真把自己当老板娘了” “明明是打工人，却一副资本家的做派” “自己当惯了奴才，还要别人学跪恩” 这是互联网可怕的地方，有时候你以为一件事过去了也就过去了，但有时候没那么简单，你可能面临着“千夫所指”。 只有少数几位“洞明世事”的网友无奈地摇头说：“HR，永远的背锅侠。” 上面的截图显示，HR称“我们老板最讨厌双休，只要谈双休，有才也不招。”足以说明，单休制度是老板定的，她只是执行者，以及背锅者。 《奇点财经》还透露，这家公司存在社保问题，该公司成立于2016年，注册资本500万，参保人数为0。 4月9日，争议公司对此做出回应，说《奇点财经》是胡扯，需要对方删文道歉。 接着，天眼查在知乎补了一刀：湖南醉有味槟榔销售公司的单位花名册显示，公司实际参保人数：2人，其中一个还是间接持股公司股份的股东。 2人交社保，按照这家公司的注册资金规模和参保人数，怎么也轮不到这名HR，所以这名HR同属被压榨之列，而且从现有信息来看，她被压榨得挺狠。 我们来梳理一下这家公司微博回应（见下方截图）。 1.发文解释了这位HR是从客服转HR的，不专业。 2.该HR还在休产假，是一边休产假，一边照顾孩子，一边干活。 按照该公司的说辞，这位HR是主动提出提前适应工作的，但我很难相信。 尤其是回应第三条说到“小孩哭闹”问题，既然还要照顾小孩，我更没办法相信，这位HR真的会主动提出提前适应工作。 就目前披露的信息，我觉得这名HR妈妈，实在可怜、可悲、可叹。 可怜是因为没有双休，产假还被剥夺。 同为天下打工人，一边是工作，一边是利益，很多时候只能舍小求大，这种辛酸打工人都懂。 可悲是她的站位有问题。 站在老板和公司的一边，不仅得罪了求职者和全体打工人，还被老板嫌弃“不专业”，只能转回原岗，这叫里外不是人。 可叹是因为不专业。 和求职者频频发生口角，断然不是HR专业的体现，跨行HR本就不专业，就应该持续学习让自己变得专业。 单休到底意味着什么？ 没单休过的人，不足以谈职场。 单休的工作对人的影响有多大？这个话题曾在脉脉引起广泛讨论。 有个一针见血地回答说：单休就是，如果休息的那天出去玩了，接下来的一周都会巨累。 而你用那一天专门休息，又会觉得荒废了，精神空虚。等于没有休息。 另一方面，单休还会让你的法定假期缩水。 像五一、国庆要么比别人少放一天，要么为了调放假天数，某些月份就变成了连续无休，这是让打工人很崩溃的。 要知道现在即使是双休的工作，也免不了出现因为加班加点导致身心俱疲的情况，单休就更无法及时调整压力了。 所以，单休首先就让你休息不好。 其次，单休还会影响你的家庭。正如前面所说，单休等于没时间休息，所以更不用说拿出时间来陪伴家人了，渐渐地你就会与家人产生隔阂。有一天孩子突然长大了，你会觉得亏欠。 第三，单休会大幅降低你的时薪。 有人算过一笔账， 双休:劳动者一年有104天休假+11天国家法定节假日，合计一年有115天休假； 大小周:劳动者一年大约有80天休假+11天国家法定节假日，合计一年有91天休假； 单休：劳动者一年大约有52天休假+11天国家法定节假日，合计一年有63天休假； 也就是说，如果3个人年薪一样，大小周的那个人一年免费为公司多打了1个月工（24个工作日）；单休的那个人一年免费为公司多打了2.3个月工（52个工作日）。 这简直令人咋舌。 此外，单休还会带来一些次级社会问题。 双休社畜们在放工后，可能会约朋友吃个饭，出门捯饬捯饬自己，也许会想着开个车，吃完饭逛个街啥的，在这背后是衣食住行多方面的需求。 可当他开始996的时候，周日只能用来补觉了，他不再有社交的需求、不再有捯饬自己的需求，醒来第二天继续上班。如此一来，经济就会日渐萎缩。 虽然看似整个社会都很拼命，却都是无效的努力，这就叫内卷。 所以，作为HR，如果你无法理解求职者对于双休的渴望，建议你考虑一下人作为人，休息的权力，家庭的义务，以及好好算清楚“时薪”这笔账，再考虑一下社会经济的发展。 HR的屁股要摆正 其实HR这份工作是一个非常考验底线的工作，它很容易迷失自我。 做这份工作的人，因为坐在公司的门槛上，对求职者进入有个迎门的作用，所以他们容易误以为自己是高管，仿佛能够掌握公司的决策。 斯德哥尔摩心理学家提出一个“人质情结”，也叫斯德哥尔摩综合症。 有个真实案例是：被绑架者由于长时间被监禁、被强迫，逐渐地就不得不顺从于监禁控制他的人，时间久了还会认同绑架者的行为，甚至离开绑架者会产生不安全感、恐惧感。 在职场，虽然没有绑架这种极端行为，但是制度剥削，资本压迫是随时都在发生的。 但是，HR其实只是一名打工人，而且，他们是服务打工人的打工人。 拿人钱财，本职所在，HR有时候是要站在资方的角度去说话，但别忘记自己也是劳动者。 所以，HR在不损害资方利益下，一定要考虑员工利益，否则HR的工作也就开展不下去了。 比如，新闻中的这位HR屁股就有点不正，把喜欢双休叫做没有“事业心”，企图为资本的压迫证明。 这种嘴脸打工人十分熟悉，但大多数时候来自资方，这应该是老板和老板娘说的话。 比如马大师的996福报理论： 我个人认为，能做996是一种巨大的福气，很多公司、很多人想996都没有机会。如果你年轻的时候不996，你什么时候可以996？你一辈子没有996，你觉得你就很骄傲了？这个世界上，我们每一个人都希望成功，都希望美好生活，都希望被尊重，我请问大家，你不付出超越别人的努力和时间，你怎么能够实现你想要的成功？ 还有张雪峰师的五险一金、加班费塌房名场面：职场目标是为了在退休后，拿退休金去生活的人，你也就没啥追求了…… 资本说这样的话，打工人虽然颇有怨言，但是无可奈何。 HR说这样的话，打工人就不再骂资本，而是开始骂HR。然而，这份背锅之情，老板会认吗？ 老板的回应是三个字：不专业，处置是：换岗。 所以，人站在什么立场，就应该说什么话，也就应该做相应的事情。一旦偏离，就是在世阿Q，自取其辱。 最给HR招黑的就是“不专业” 专业的人做专业的事，这本没什么说的。 但是，中国的HR多半不专业，很多HR都是“半路出家”，能不能往专业的路上发展，取决于HR的持续学习情况。 就比如那位“身背恶名”的长沙HR，是从客服转行HR的。 客服的工作，是通过沟通来安抚客户的情绪，力所能及地满足客户的诉求。 招聘HR的工作，首先是沟通。在员工入职之前，HR所有的沟通努力，都是为了了解对方的能力、背景，以及对方的真实诉求，并将其与公司的需求匹配。 所以，学会沟通是HR的第一项专业。 判断力，评估对方与企业需求合不合适，是招聘HR的第二项专业。 如果对求职者的能力评估不符合公司要求，此时决定权在HR，应该果断找下一个，没有必要为不合适的人浪费时间。 如果对求职者的能力评估是优秀，那就应该了解清楚对方的诉求，并告知公司能够满足他的程度。 此时决定权在对方，实在满足不了对方，也不可强求，同样应该果断找下一个。 从客服转行HR，按说有沟通，情绪管控的优势，三番两次和求职者互撕不应该。 不过，考虑到HR遭遇素质不高的求职者频率也不低，互撕不能全赖HR。 但是泼妇骂街、人身攻击的互撕,一定是不能发生的，这种往往杀敌一千，自损八百。 假如HR难以避免与求职者一撕，也该撕得有理有据，才不枉为HR。 就比如HR所谓的“事业心”，什么是事业心？该用什么指标衡量？ 有没有事业心，我想不止在于每周的工作时长。 HR看问题的指标应该多样化，员工上班，基础的工时是要保证的，但更重要的是结果导向。 如果结果不作为事业心的一个衡量标准，那些干活又快又好的人会变边缘化，企业的离职率会越来越高，HR的招聘工作也会越来越难开展。 真正要了解求职者有没有事业心，你应该问“如果为了完成项目，团队的确需要你周末或者公休日加班，你排不排斥？” 在工时方面，HR还要理解工时的“边际效应”。 有个做了8年HR告诉我，最容易离职的都是被忙到没有任何自己时间的员工。 我留心了一下身边，发现果然是这样。有些员工虽然忙，但是工作进度并没有因为付出的时间长，成比例地提升。 这类人对自己是有高要求的，事实却是没日没夜地干还是没干好，这会摧毁他们的意志，他们只好辞职。 这些都是HR应该理解的专业，但是老板未必清楚。HR也没有太大的能量去影响老板的决策，这就需要学会“向上管理”。 向上管理有一个经典的比喻是，每一步其实都像是“推箱子”，不可能一蹴而就，但是一步一步地推进，箱子最终会达到目的地。 最后，这件事曝光出来，我觉得一定不是激化劳资矛盾，这个矛盾尖锐得不再需要任何挑拨了。 我有一个感悟是，疫情反复，岁月艰难，这种情况下，不管是HR还是普通求职者、员工，都不能忘了与人为善，在讲事业心的同时，也要讲良心。 共勉。 - END - 想与志同道合的伙伴一起探讨招聘的那些事么？ 欢迎添加职引姐姐微信 邀您进三茅招聘交流群职引姐姐 2022/07/01 17:02 1079 0
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如何找到适合企业的招聘渠道？ 7
本文节选自丨三茅专栏作家刘世东 （本次分享文近5000字，完整阅读可能需要15分钟。可收藏或者直接下拉读第三点“选择渠道”） 话外音：时代在变化，心态在变化。 现在是一个很矛盾的时代，但也是一个统一的时代。老少不一又统一，行口不一又相一。一句话。现今时代的对立统一，越来越明显。 就如去年那个愿为工作拼命的杨天真，真是老了还天真。年轻用生命拼工作，年老没有生命享受工作。还有那些时刻用静坐消耗生命吃个饭都不愿意下楼却又要时尚去健身房健身秀个图。那些老了还在玩儿时蹦想要个网红，本是幼童却装老成唱着网红歌曲。 这样的现象没有好坏，有的只是不同的心态。你想怎样，那就怎样，也是自由的体现。 做招聘要思考为什么要招？ ——找到正确招聘的根由。 作为人力资源管理工作中的重要内容——招聘，有人认为为很简单。所以随便放个才出校门才到岗的新人也敢让其做招聘。有人认为人才很重要，所以总是要招聘HR不住的招、招、招。 但很多人却没有去思考，为什么企业要一直的在对人才进行招、招、招。为什么要常年招聘。 1、不同的企业有不同的招聘需求。 如果确实是企业有这样的招聘策略，要的就是图谋新人新思想，或者要的就是新人的试用劳动。那么做这样的招聘策略，是没有问题的。如果企业的业务确实在不断扩张，不断的需要人才去填补市场与管理的空白，那也是应该的。 但事实是很多企业并没有这样图谋，也没有这样的业务扩张，但也一直在招聘不断。如果是因为象前两个情况的人才需求，那么招聘HR累得跟狗一样，我觉得还算累得其所。 如果只是由于后一种情况，那就需要思考，追究其根因了。 2、人才流动本不需要太大为什么也会招聘需求不断？ 在企业本还算稳定并没有多大变化的业务情况下，还会招聘需求不断，一般情况会有以下四种原因： 一是企业的管理模式很严苟，让人不能适应。有的企业实施的管理非常严格，甚至成为了苛刻。会让现在本就不经累，思想自由张狂的新时代人不习惯。本来自以为的自己能习惯，却一经考验就适应不了。自然会离开，造成人才流失率过高。 二是企业激励机制不够有效，让人失去动力。有的企业一套管理模式用一辈子，在管理方式、薪酬福利、绩效管理等永远都是那一套。让人感觉企业没有文化或者文化老化，没有活力。对于现在的新新人类追求活法的人来说，这样的企业自然不能久呆。体味过就好。所以他们的离开，也许就是想要出去看一看。 三是企业招聘不力，招聘的人才并不对需求。这一种属于企业HR的问题，是对企业的招聘需求没有认真的分析造成的。对于某些部门的人才需求，没有认真进行分析，找不到真实的人才需求。招来的人总是解决不了根本的问题，导致新人能力缺位，不与真实需求匹配。不得不离开。 四是招聘不力一直招聘不到真正合适的人才。这在有些企业是真实存在的。有的HR总是如话题中的HR一样，对于企业需求的人才不知道在哪里招。但又限于企业需求为完成任务，便总是临近时间了反正完成任务再说，随意拉人面试、入职。但这样的人才显然人岗不匹配，导致恶性循环，不断的走，不断的招。 前两种属企业管理问题造成人才离开，要解决当从管理机制改善做起。而后两者属于企业HR问题，要解决自然是需要与业务部门沟通，寻找到真实的招聘需求，寻找最合适的人。 而对于招聘HR自身招聘能力问题，导致的招聘不断，那就应该是招聘HR需要注意和提升的能力方向了。 而在招聘的各层次动作中，正确理解和运用招聘渠道，恰恰是影响招聘人才的正确度的重要因素。 招聘渠道的选择与时代、与人才都有关系。 ——找到合适的候选人 1、现今的招聘渠道，随信息特征而四处开花。 在招聘中，我们如何选择渠道？ 这要与我们所处时代的信息发展情况、人们的信息消费情况、行业人才特征情况、企业自身能提供的支持情况（品牌支持、经济支持）、HR的能力情况都息息相关。 而这些影响我们选择渠道的因素，其实与多年前狭窄的招聘渠道时代其实是一样的。只是以前的招聘渠道只有人才市场，职介，学校、海报、广播电视、报纸口传等几种，这些渠道的使用主要靠人力，少量靠电讯。 而现在的招聘渠道更是多种多样。在以前的招聘渠道上进行了拓展，而候选人选择就业的渠道也更有侧重点。可说是千人千面，呈现多头并进，百处开花的情况。 而这样的渠道特点，再不象以前因就业渠道稀少而人才比较集中，要招聘哪一行的企业都会直接去那几个地方。 而现在呢？ 我们要招对的人才，就一定要分析候选人特征，选择招聘渠道；分析企业业务的行业特性、岗位所需人才的能力特质，来勾勒人才画像，才能更为有目标的去寻找人才。 2、一般我们可用的招聘都有哪些？ 现在是一个去中心化的时代，再不象以前有什么地方可以做最大的人才集中。 做招聘，还想一劳永逸，对比以前真的只能是做梦了。 无论是走线上人才平台，还是线下实地，都再不可能一个地方就能搞定。 线上招聘渠道，各平台也有其人才聚集特点，而线下现场，也同样有候选人不同特点。 只有了解这样的特点，我们才能有目标的去选择各渠道。 而这样的渠道，我按其特性区分为陆海空三种渠道，现分享如下（见下表）。 陆地渠道：易于接触，比较直观的如人才市场、现场招聘、校招等渠道。 海洋渠道：处于潜伏状态，不是很明显的渠道。如内外推荐、即时视讯、行业网站等并不做专业的招聘事宜的渠道。 天空渠道：指通过网络信息、销售对象等可以覆盖四面八方的渠道。如智联、华西、猎聘等的专业做招聘服务的网络平台，做广告宣传的电视广播等传统媒体等渠道。 如何来选择适合我们岗位需求的渠道呢？ ——匹配人才与企业的渠道 我一般建议通过以终为始的方式来分析寻找渠道。即能通过候选人如何找工作，在哪里找工作，来反推渠道所在地。 我们必须要思考拟招聘的群体习惯，勾勒他们的人才特质： 他们习惯的找工作的方式是什么？并用他们找工作的方式来招聘。比如说有一些文化程度不高的技术类工种，主要是通过圈子里的朋友相互介绍的方式找工作，那么这时你就要通过内部推荐，圈内QQ群微信群等方式去找人。所以思想必须转变，迎合对象来选择我们的渠道。 而这样的选择特点，如下图所示。 同时我们在选择渠道的时候，同时还要考虑企业的相关要求与能提供的支持。也就能找到相对企业更好的渠道。而对于一个企业来说的好渠道，其实是相对的好渠道，其具有不同的对应需求。如下图所示。 OK, 当我们知道了真实的人才需求，知道了岗位的能力特征、岗位特质，同时也明白了具有这些特征的人才的生存与生活需求习惯，知道了他们的就业习惯与求职场地；同时也知道企业能提供的支持，人力和财力，甚至是脉力。 那么，你还不能找到你想要的招聘渠道吗？ 小结： 如果能我们能找到对应的人才渠道，勾勒其人才画像，匹配企业需求与支持力度，自然就能找到适合企业的好的招聘渠道。职引姐姐 2022/06/24 16:49 2557 2 招聘渠道、招聘技巧、渠道选择
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10年资深HR：他们有哪些招聘秘诀？ 2
一般人认为，人力资源工作中，招聘最容易，不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而事实却是，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌注。最近指引姐姐采访了一些资深HR，说到如何招聘人才，他们有着许许多多的心得体会。小引他们的招聘秘诀汇总分享： 要懂业务：不懂业务的HR没有未来 不懂业务是HR一个痛点和短板。业务怎么才能懂呢？ 一个是交朋友，怎么才能交到朋友？要培养一个广泛的爱好和兴趣，所谓的爱好兴趣比如有一些文体特长，这样很容易在公司的活动中，结识到相同类型的小伙伴，这些伙伴往往不是人力资源部的，这样的话你就可以接触到很多业务部门的伙伴，通过我们共同爱好兴趣，聊着聊着大家都会聊到工作上，这样你再虚心一点，就很容易获得一些业务上的知识。 二是要通过HR的工作去学习。在工作中学习是最主要的发展个人能力方式。HR工作中怎么学习业务？举个例子，比如做招聘工作的时候，我们对别人提出的招聘需求要认真看，一定要认真分析岗位职责，通过和业务部门共同梳理岗位职责，你就了解这个岗位的主要工作，包括工作流程和价值创造点，这样通过工作岗位切入到业务里去。 三是行业经验的积累。这块是非常重要的，HR无论是跳槽还是怎么样，不建议频繁换行业，在某个行业专注下来，这样的话人脉的积累才有意义。如果不停换行业，一个是行业知识需要沉淀，不懂业务的HR很难做，积累的人脉就不能复用。 面试准备：站在候选人角度进行面试邀约 根据调查，31%的候选人在面试前不会收到任何信息。但是不发送邀约面试等于HR没有为候选人的成功面试做准备。 在对职位和公司有充分了解的基础上再邀约候选人。就职位本身，要了解这个工作是做什么的，上级下属都是什么情况，未来能有哪些方面的升迁或发展。候选人也会问到公司文化和待遇的问题，尽量突出前者淡化后者，想好应答方式，避免尴尬情况。总之，要对以上信息有足够的掌握后，再约面试的时候，就知道我们有什么候选人想要的东西或想知道的东西。那你就有信心应对对方提出的一些问题。所以，这是树立信心的基础。 发邮件/短信提醒应聘者。在电话通知候选人前来参加面试的同时发一封邮件到候选人的邮箱。因为有些候选人每天投递的简历非常多，对投了哪些公司，早就忘记了，所以为了更好的让候选人对邀请面试的公司有所了解，有所准备，所以在打电话通知候选人前来参加面试时发一封详细的邮件，邮件内容应该包含：感谢应聘、面试时间、公司简介、面试职位和职位要求、企业价值观、公司福利津贴、面试流程、公司详细地址、联系人和联系方式、乘车路线、公司地址地图截图等。 面试问题：最喜欢问的面试问题 这些资深HR的共同点，在每一次面试的最后，都会问一个有魔力的问题： “在刚刚的面试中，有什么没聊到的，但是你还想告诉我的事？” 这个简单的问题每次都会带来极大的裨益。这是一个开放式的问题，可以引发各种各样，或好或坏的反应。候选人可能会回答一个面试中没有被问及，却十分有含金量的项目，也有可能会提到自己杰出的奖项和成就。也有可能获得一些十分有用的信息，比如候选人的签证信息或者竞争对手的offer限期。“好的和坏的信息都有可能在回答中出现”“但是对于这个问题，所有的回答都是有用的。“ 这个问题同时也在改进候选人的面试体验，让他们不要在面试中留下任何遗憾。哪怕是对这个机会不太感冒的候选人，也会在面试后对公司留下更加积极的印象。 搭建桥梁：加候选人微信进一步沟通 大部分HR 都是面试完毕后，对于合格的候选人会继续跟进，其他的候选人可能不会跟进或者再沟通。 对此现象，HR 可以把每个候选人微信加上。微信朋友圈越来越重要了，这可以是了解候选人的一个很好的辅助窗口，是众多企业的重要辅助招聘渠道之一。为了保持通讯录的条理，可以在候选人的名字前加上不同的标签，例如产品经理候选人XXX，根据自己的习惯，建立最好的管理方式。 作为候选人体验最差的部分，无疑是漫长的等待。微信的沟通反馈，可以改善面试体验，并且让他们对公司保持高度的兴趣，保持信息透明度是面试体验的关键，要满足给候选人的期待值。这就是一流的招聘官和二流招聘官的区别。 如果可以的话，每周抽一点时间专门给每一个候选人最新的反馈。哪怕这一周没有什么新的进度，也和候选人说一声，发一封简短的短信或邮件。 保持学习：自信和热情会塑造更好的HR 让一个招聘HR变的更好的最大原因，绝对是本身对工作本身的热爱和热情。如果你每天都有‘周一综合症’，那么这份工作就是有问题的。不热爱自己工作的人绝对无法把它做到最好。但你完全可以尝试做出一些改变，例如和老板进行对话，阅读一些书籍和文章，和同事谈谈心等等，让你能够重新爱上你的工作。 当然，不能说，招聘的就专门学招聘。我们会发现人力资源各个模块是不能割裂的，我们要有一个系统的思维，有时候人员不够并不是招聘的问题，可能是流失率特别高，为什么流失率高？或者是环境影响，或者是没人辅导，或者是关怀不够，或者是领导能力有问题等等。后面我们就涉及到是培训体系有问题？还是员工关系管理要加强？你要知道问题是在哪，你可能不一定成为这方面的专家，但是你一定要充分理解，要懂行，你一定要知道问题有哪些，这样你才能在工作中系统解决问题。 最后，建立候选人信息库。借助文件夹分门别类的管理候选人信息，包括简历、作品，面试纪要、跟进情况等。将文件分为五个文件夹或五个简历夹层，分别代表了候选人面试岗位的五个面试阶段：事前联系、电话沟通、现场面试、offer阶段、入职，用分层文件夹管理每个面试流程等。
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职引姐姐 2022/06/24 12:01 1426 0
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三茅招聘软件使用指南（新手指引） 4
招聘作为人力资源管理中相对重要的一环，相信很多HR都是从这起步的，经历过这一Part的HR，肯定都吐槽过招聘难，但是究竟难在哪，大部分的招聘难点，是可以通过招聘管理工具解决的，这些你真的有去了解吗？ 教你如何利用时下盛行的互联网招聘工具，统一多渠道的简历到平台中，随时激活你的专属人才库，实现在线协调多个部门的招聘工作，全面掌控招聘全流程！ 接下来，职引姐姐分几步教你轻松使用实用的招聘管理工具： 一、进入招聘软件 1、进入招聘软件的方式 软件体验地址：三茅招聘软件体验入口 客户端下载地址：三茅招聘客户端下载 （为了避免异常情况，建议用「谷歌浏览器」下载。双击运行下载好的【安装包文件】，选择好【安装路径】，稍等片刻即可完成软件的安装。） 2、注册账号并登录 若已经有三茅帐号可直接登录 a、注册地址：三茅招聘帐号注册 b、启动软件，点击登录窗口的「注册三茅通行证即可注册」（三茅通行证是一个通用的三茅账号，可以用于登录三茅招聘（zhaopin.hrloo.com），三茅网（www.hrloo.com）） 二、创建用人需求、简历文件夹 1、创建用人需求（增加用人需求是为了简历可以【关联应聘职位】，并且在首页或数据报表中显示职位的招聘进度） 方式一：点击【招聘管理】>【用人需求管理】>【新增用人需求】选择导入招聘网站职位。（此方式适用于批量添加用人需求，以及此类用人需求已经发布与公司使用的招聘渠道中） 在公司栏输入公司名称查找导入相应的需求，也可增加职位、地点、渠道等进行精确搜索。 方式二：上传用人需求（此方式适用于需要批量添加职位的情形） 通过EXCEL表格的方式，导入用人需求。 可以下载标准模板填写后导入或者是导入现有的用人需求表。 2、创建简历存放目录 a、个人文件夹（团队成员不可见） 文件夹与「s系统」的文件夹操作类似 b、共享文件夹（可与团队成功共享） 三、简历库：导入简历，搭建简历库 1、简历空间 简历空间容量跟随版本升级而变动，可在简历库左下角查看当前版本的简历容量及简历上传情况。 如需增加简历空间，可点击升级扩容~ 2、添加简历的方式 添加简历方式一共有5种，此处列举HR最常用的两种方式 方式一：本地上传简历 点击简历库的【添加简历】>选择【本地上传】，上传本地文件夹或本地简历文件，在右下角可以看到上传的进度和历史记录。 「简历文件支持格式」： doc，docx，pdf，htm，html，mht，mhtml，wps，xls，xlsx，jpg，jpeg，png，bmp，gif，txt 方式二：从邮箱导入简历 招聘渠道内可以输入需要接收简历的邮箱，绑定邮箱后，可以选择导入邮箱内的简历，点击查看视频教程>> 如何绑定邮箱，点击查看>> 四、招聘进程管理/候选人管理（将第三步上传的简历加入招聘管理中，高效跟进招聘流程） 选择简历-在简历操作区修改招聘进程 在【招聘管理】-对应的【候选人列表】中，可以查看到操作过的候选人 五、团队协作（如果你有强大的招聘团队，可以把小伙伴们邀请进已创建好的团队中协作招聘） 1、团队成员协作招聘（基础团队版本中，加入团队的成员可以共享团队简历与招聘进程，升级到高级版本及以上版本的团队，可以对团队的简历以及敏感操作设置权限，简历对谁可见，谁可以操作等） 在【招聘管理】-【团队管理】-【成员管理】中，点击【添加成员】，输入手机号邀请团队成员加入。 2、用人部门协作招聘（简历转发协作） 单选/多选简历列表的简历 > 在操作栏点击【转发协作】按钮。转发协作操作支持微信、邮件、链接转发。 恭喜你，通过以上五个步骤，你已经掌握了软件使用的基本功能！！ 除此之外，您还可以在软件中： · 给候选人一键发送面试邀约/offer · 设置面试评估，一键发送面试官填写 · 薪资建议&职位收录 · 一键分析招聘数据报表 如果您在使用上，有不明白的问题或者更好的建议，可扫描添加客服微信沟通哟~职引姐姐 2022/06/22 11:14 7019 2 使用指南
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offer 谈判与薪酬谈判的区别
要做一次offer谈判的培训分享，但是网上关于offer谈判的知识少之又少，薪酬谈判的内容却比较多，但是一直搞不清两者的区别，求大神支招！naoshua117 2022/05/23 17:36 1040 0
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面试的时候一般会问啥？
除了固定的职位相关问题外，有没有什么问题可以比较好的挖掘出候选人想说的话，或者其他一些想法的？乡情 2022/05/18 11:45 1063 1
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HR兼职做猎头靠谱吗？
有大量猎头职位自己忙不过来，做不完，求有资源的HR或猎头合作，这种靠谱吗？runrunrun 2022/05/18 11:40 1043 1
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老板直接降工资的做法妥当吗？ 1
也是无了个大语，我们老板直接降低了员工的工资，事先也没有和员工商量，这种决定违反劳动合同法吗？现在怎样采取补救措施，谢谢大家出个主意。liyu2011 2022/05/17 15:51 1076 2 员工
