面试要准，如何拆解招聘要求？
发布于2019/11/12 13:44
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本文选自三茅专栏作家：刘向明 《招聘要求：你相信的，不一定是真的》
定义
有责任心，是什么意思？
每次调研，都能遇到这种情况，在同一家公司，
A经理说的“有责任心”，其实是进取精神；
B经理说的“有责任心”，指的是服务意识。
两个部门的招聘标准一样，但含义不同。这里面有一个规律，在招聘广告中，出现频率越高的词，定义就越模糊。
例如认真负责、积极主动、团队协作。这是正常的语言现象，人人都用的词，人人都能赋予它含义，说明词的内涵小、外延大，就像一个盘子，谁都能往里面装东西。这一类词，需要进一步定义。
解决“定义”问题，要用“行为描述”，把能力还原为“工作情景中的具体行为”。
在最近的调研中，同事请A、B经理分别描述“有责任心”的行为，然后帮他们把部门的招聘要求，进一步深化为“进取精神”和“服务意识”。
关联
创新能力，有关系吗？
某金融企业，把“创新能力”单列出来，确定为全体员工的核心素质，还对所有的新招员工，进行创新能力测试。
在调研中，我通过流程梳理，发现需要创新能力的岗位，不到10%。该企业80%的岗位，看不到创新能力和绩效结果之间的关联，而且，超过一半的岗位，需要保守和谨慎，不需要创新。
解决“关联”问题，要用“流程梳理”，搞清楚是流程上的哪个环节，需要这项能力。
在上面的案例中，我和客户一起，把他们的业务流程画在白板上，再讨论各环节的产出。流程梳理完之后，结果一目了然，只有在产品研发这一个点上，需要创新能力。
根源
气场不合，是真的吗？
在一次委托面试中，我为某企业面试总经理，客户一再拜托，要重点测试“气场”。此前的三任总经理，都和董事长“气场”不合，工作不满一年就走了。我和董事长面谈之后，确定他的领导风格是统驭型，适合专家型+温和型的总经理。因此，我也认为“气场”很重要。
然而，分析完组织结构，我发现“气场不合”是现象，根源是责权错位。
公司的问题，是老客户流失快、新客户增长慢，问题的根源在营销和研发这两个部门。但是，这两个部门，事实上都由董事长直接管理。这就存在着权力和责任的不对称，负责经营的总经理，并不管理最重要的部门。兼管重要部门的董事长，并不承担部门责任，也不承担经营责任，但是，他要承担经营后果。这样的结构，是小公司突然长大的后遗症，导致决策和反馈错位，好比手被烫了，第二天发现脚痛。这个结构要重建，否则，不论谁来当总经理，都是“气场不合”。
我向董事长解释，按这个结构，总经理想把公司带出困境，就只能“搞阴谋”。
他要绕过体制，在营销和研发部门培养“体制外”的亲信，再让亲信们也像搞阴谋一样，去完成他们份内的职责。能做成这种事情的总经理，人格魅力要极其强大，否则没人跟他一起去“搞阴谋”。总经理看人还要很准，能从这两个部门中，挑出能力强、人品好、人缘好的人，只有这样的人，才能在派系斗争的夹缝中，干出一点事情来。总经理的心胸还要开阔，等他带领的“阴谋团队”真干出点成果来，不能居功，要把功劳让给有“名分”的人。
董事长问我，能找到这样的总经理吗？我说有可能，历史上出现过，曾国藩是这样的人。他在“体制外”组建了一支小军队，像搞阴谋一样去替代失效的正规军，并小心翼翼地扩充“体制外”的军队，唯恐自己的力量，突破信任的底线。他的人格魅力强大、心胸开阔，不居功、不仗势，宠辱不惊，而且看人也极其准。
听我这么说，董事长笑了，说他没有那么大的福报，不敢请曾文正公来打工。
通过结构分析，董事长看到了真相，这是组织问题，和人事没关系。此前，他认为这是纯粹的人事问题，找最贵的职业经理来，一定能解决问题。
这次委托面试之后，我对这一类问题更加留心。我发现，把组织问题误解为人事问题，这个现象很普遍。在很多公司，“组织”这个词的意义，其实就是“人事”。这个现象也有规律，组织问题越严重，人事需求就越强烈。例如，公司缺乏创新机制，就要求员工有创新精神；缺乏培训机制，就要求员工有学习能力；职责边界模糊，就要求员工积极主动。总之，组织缺什么，就在人身上找什么。
解决“根源”问题，要用“结构分析”，找出组织结构上的缺陷，再把组织缺陷所幻化出来的人事问题，还原为组织问题。
以上三个问题，定义、关联、根源，也可以说是三种现象。
“定义”不准是语言现象，内涵小、外延大的词，是用来归类的，而不是用来定义的，解决方法是行为描述，进行二次定义。“关联”不清是心理现象，每个人都会把自己心目中的大事，看成是所有人的大事，解决方案是流程梳理。“根源”不明是社会现象，经济高速增长的时候，小企业迅速成长，结构跟不上规模，解决方案是结构分析。
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星空太阳雨 2020-01-19 15:00:35 15楼
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扁豆先生 2020-01-18 16:12:17 14楼
受教了
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Angelina深深 2019-12-11 11:55:18 13楼
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Vivi安 2019-12-04 10:02:04 12楼
学习了 很受用
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shangyao2245 2019-12-03 13:40:11 11楼
“把组织问题误解为人事问题，这个现象很普遍。在很多公司，“组织”这个词的意义，其实就是“人事”。这个现象也有规律，组织问题越严重，人事需求就越强烈。例如，公司缺乏创新机制，就要求员工有创新精神；缺乏培训机制，就要求员工有学习能力；职责边界模糊，就要求员工积极主动。总之，组织缺什么，就在人身上找什么。”老师写的真好，如果人力资源从业者思路不清晰，真的很容易就被带入到思维误区。不能总是指望管理者自己突然提升了、醒悟了，人力资源要有火眼金睛，看到问题根源，不然就只能被牵着鼻子走。
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兰时 2019-11-28 17:27:15 10楼
“定义”不准是语言现象，内涵小、外延大的词，是用来归类的，而不是用来定义的，解决方法是行为描述，进行二次定义。“关联”不清是心理现象，每个人都会把自己心目中的大事，看成是所有人的大事，解决方案是流程梳理。“根源”不明是社会现象，经济高速增长的时候，小企业迅速成长，结构跟不上规模，解决方案是结构分析。
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颜婉38239 2019-11-23 16:42:25 9楼
所有的管理问题现在会直接归结到人事的问题，确实让人事部门很是头疼，但是能够清晰认识到这个的老板太少了
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人到中年万事休 2019-11-18 11:51:11 6楼
学习了。
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苏轼63639 2019-11-15 12:08:28 5楼
一针见血，说的很到位，很有点！
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岳飞71308 2019-11-14 17:12:44 4楼
很多公司都存在这样的情况，所有的问题都可以归结为“人事”，可是很多时候即便看到事情是“本质”但是因为各种外因掣肘，小小的HR也无能无力呀
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Sunny夏天 2019-11-14 14:49:26 3楼
透过表象看本质，根源上梳理解决问题，很精彩的分享
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kelvinli 2019-11-14 12:29:37 2楼
很我们公司很像
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秋瞳 2019-11-15 16:44:53
@kelvinli：哈哈哈，你一不小心就说了实话，真的是好讨厌哦
，哈哈哈
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LXYYY 2019-11-14 11:14:26 1楼
收益
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