面试要准,如何拆解招聘要求?

发布于2019/11/12 13:44 3437 15


本文选自三茅专栏作家:刘向明 《招聘要求:你相信的,不一定是真的》


面试要准,先解决三个问题:定义、关联、根源。


定义


有责任心,是什么意思?
每次调研,都能遇到这种情况,在同一家公司,
A经理说的“有责任心”,其实是进取精神;
B经理说的“有责任心”,指的是服务意识。

两个部门的招聘标准一样,但含义不同。这里面有一个规律,在招聘广告中,出现频率越高的词,定义就越模糊。

例如认真负责、积极主动、团队协作。这是正常的语言现象,人人都用的词,人人都能赋予它含义,说明词的内涵小、外延大,就像一个盘子,谁都能往里面装东西。这一类词,需要进一步定义。

解决“定义”问题,要用“行为描述”,把能力还原为“工作情景中的具体行为”。

在最近的调研中,同事请A、B经理分别描述“有责任心”的行为,然后帮他们把部门的招聘要求,进一步深化为“进取精神”和“服务意识”。


关联


创新能力,有关系吗?
某金融企业,把“创新能力”单列出来,确定为全体员工的核心素质,还对所有的新招员工,进行创新能力测试。
在调研中,我通过流程梳理,发现需要创新能力的岗位,不到10%。该企业80%的岗位,看不到创新能力和绩效结果之间的关联,而且,超过一半的岗位,需要保守和谨慎,不需要创新。

解决“关联”问题,要用“流程梳理”,搞清楚是流程上的哪个环节,需要这项能力。
在上面的案例中,我和客户一起,把他们的业务流程画在白板上,再讨论各环节的产出。流程梳理完之后,结果一目了然,只有在产品研发这一个点上,需要创新能力。


根源


气场不合,是真的吗?
在一次委托面试中,我为某企业面试总经理,客户一再拜托,要重点测试“气场”。此前的三任总经理,都和董事长“气场”不合,工作不满一年就走了。我和董事长面谈之后,确定他的领导风格是统驭型,适合专家型+温和型的总经理。因此,我也认为“气场”很重要。


然而,分析完组织结构,我发现“气场不合”是现象,根源是责权错位。
公司的问题,是老客户流失快、新客户增长慢,问题的根源在营销和研发这两个部门。但是,这两个部门,事实上都由董事长直接管理。这就存在着权力和责任的不对称,负责经营的总经理,并不管理最重要的部门。兼管重要部门的董事长,并不承担部门责任,也不承担经营责任,但是,他要承担经营后果。这样的结构,是小公司突然长大的后遗症,导致决策和反馈错位,好比手被烫了,第二天发现脚痛。这个结构要重建,否则,不论谁来当总经理,都是“气场不合”。

我向董事长解释,按这个结构,总经理想把公司带出困境,就只能“搞阴谋”。
他要绕过体制,在营销和研发部门培养“体制外”的亲信,再让亲信们也像搞阴谋一样,去完成他们份内的职责。能做成这种事情的总经理,人格魅力要极其强大,否则没人跟他一起去“搞阴谋”。总经理看人还要很准,能从这两个部门中,挑出能力强、人品好、人缘好的人,只有这样的人,才能在派系斗争的夹缝中,干出一点事情来。总经理的心胸还要开阔,等他带领的“阴谋团队”真干出点成果来,不能居功,要把功劳让给有“名分”的人。

董事长问我,能找到这样的总经理吗?我说有可能,历史上出现过,曾国藩是这样的人。他在“体制外”组建了一支小军队,像搞阴谋一样去替代失效的正规军,并小心翼翼地扩充“体制外”的军队,唯恐自己的力量,突破信任的底线。他的人格魅力强大、心胸开阔,不居功、不仗势,宠辱不惊,而且看人也极其准。

听我这么说,董事长笑了,说他没有那么大的福报,不敢请曾文正公来打工。


通过结构分析,董事长看到了真相,这是组织问题,和人事没关系。此前,他认为这是纯粹的人事问题,找最贵的职业经理来,一定能解决问题。
这次委托面试之后,我对这一类问题更加留心。我发现,把组织问题误解为人事问题,这个现象很普遍。在很多公司,“组织”这个词的意义,其实就是“人事”。这个现象也有规律,组织问题越严重,人事需求就越强烈。例如,公司缺乏创新机制,就要求员工有创新精神;缺乏培训机制,就要求员工有学习能力;职责边界模糊,就要求员工积极主动。总之,组织缺什么,就在人身上找什么。

解决“根源”问题,要用“结构分析”,找出组织结构上的缺陷,再把组织缺陷所幻化出来的人事问题,还原为组织问题。

以上三个问题,定义、关联、根源,也可以说是三种现象。
“定义”不准是语言现象,内涵小、外延大的词,是用来归类的,而不是用来定义的,解决方法是行为描述,进行二次定义。“关联”不清是心理现象,每个人都会把自己心目中的大事,看成是所有人的大事,解决方案是流程梳理。“根源”不明是社会现象,经济高速增长的时候,小企业迅速成长,结构跟不上规模,解决方案是结构分析。

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  • 全部评论 (15)

星空太阳雨 17小时前 15

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扁豆先生 1天前 14

受教了

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Angelina深深 2019-12-11 11:55:18 13

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Vivi安 2019-12-04 10:02:04 12

学习了  很受用

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shangyao2245 2019-12-03 13:40:11 11

“把组织问题误解为人事问题,这个现象很普遍。在很多公司,“组织”这个词的意义,其实就是“人事”。这个现象也有规律,组织问题越严重,人事需求就越强烈。例如,公司缺乏创新机制,就要求员工有创新精神;缺乏培训机制,就要求员工有学习能力;职责边界模糊,就要求员工积极主动。总之,组织缺什么,就在人身上找什么。”老师写的真好,如果人力资源从业者思路不清晰,真的很容易就被带入到思维误区。不能总是指望管理者自己突然提升了、醒悟了,人力资源要有火眼金睛,看到问题根源,不然就只能被牵着鼻子走。

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喀耳刻86457 2019-11-28 17:27:15 10

“定义”不准是语言现象,内涵小、外延大的词,是用来归类的,而不是用来定义的,解决方法是行为描述,进行二次定义。“关联”不清是心理现象,每个人都会把自己心目中的大事,看成是所有人的大事,解决方案是流程梳理。“根源”不明是社会现象,经济高速增长的时候,小企业迅速成长,结构跟不上规模,解决方案是结构分析。

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颜婉38239 2019-11-23 16:42:25 9

所有的管理问题现在会直接归结到人事的问题,确实让人事部门很是头疼,但是能够清晰认识到这个的老板太少了

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破茧inging 2019-11-19 15:04:09 8

学习了,希望自己实战能分析运用好。

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破茧inging 2019-11-19 15:04:09 7

学习了,希望自己实战能分析运用好。

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刘邦55600 2019-11-18 11:51:11 6

学习了。

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苏轼63639 2019-11-15 12:08:28 5

一针见血,说的很到位,很有点!

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岳飞71308 2019-11-14 17:12:44 4

很多公司都存在这样的情况,所有的问题都可以归结为“人事”,可是很多时候即便看到事情是“本质”但是因为各种外因掣肘,小小的HR也无能无力呀

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Sunny夏天 2019-11-14 14:49:26 3

透过表象看本质,根源上梳理解决问题,很精彩的分享

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kelvinli 2019-11-14 12:29:37 2

很我们公司很像

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秋瞳 2019-11-15 16:44:53

@kelvinli:哈哈哈,你一不小心就说了实话,真的是好讨厌哦,哈哈哈

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雪兆丰 2019-11-14 11:14:26 1

收益

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