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      一年过半，又到年中了，年中奖不一定有，但年中总结还是要写是不是！拿起手中的笔感觉特无力有木有！相信各位HR大神们还在为年中总结而发愁吧？招聘HR是公司里最累的一批人，又好像是最无足轻重的一批人，是不是应该在年中总结，让那些误解我们的人，看到我们的努力和价值呢？

       到底，年中总结该是什么样子？

      人狠话不多 

      精准是总结的第一要素。要抓住重点一眼能看清楚你做了什么和做的怎么样。

      知道自己在说什么和说得清楚

      逻辑必须清晰，按照“5w2h”，工作模块和纬度关键事项，不管哪个，你必须有一个清晰完整的逻辑，把你的工作全面而有秩序的表达出来。

      展示你很努力，或者告诉领导这事儿有规律，用数据说话。

      要么是越来越好，要么从数据中发现亮点。比如每年4、5、6月份因天气会造成招聘异常困难，我们可以更多采用内推、挖猎等途径招聘，更多采用视频面试等更方便的方式甄别候选人，更多关注员工关怀降低离职风险减少招聘压力等。

      总结起来就是，精准、逻辑清晰、用数据说话。可是在招聘流程中有那么多数据，我们该如何分析并提炼出真正有价值的内容？怎么通过工作分析包装你的工作成果？如何通过总结找到提升之路？

上半年的工作概况

      整理自己或部门在上半年的工作内容，总结上半年的的大事、好事，强调出自己或部门的的业务能力 ：

      上半年工作的回顾。招聘了多少人、用了什么招聘渠道、哪个招聘渠道效果更好、反馈率月面率更高、新员工试用期的转正前考察内容。要与上一年度的作对比，更容易让人看出进步和优势，这个也是一个得到认可的内容。再挑出重点招聘部门，详细描述整个过程，最好有图片表现，这样更为直观，通过这项工作，给公司带来了什么，给自己带来了什么。

       核心招聘完成度。列出所有的核心招聘工作，核心招聘的定义是与公司战略目标、业绩等相关的核心岗位或管理岗位，花费时间较长周期较长的招聘。主要描述这些招聘为什么重要以及自己的完成情况，关键在于体现自己的全局把握能力。

      上半年招聘的达成情况。附一张表即可，包括今年招聘计划及招聘目标、完成情况即可。关键在于体现自己既注重关键点，也不落下日常工作。 要善于借助数据的力量，说明问题。

招聘总结及分析

       我们还要对招聘现状做一些分析，既展示上半年来的工作成果，也为下半年的工作计划提供依据。在这一步需要详细表述每项工作的结果。数据分析，一定基于数据事实进行分析，分析数据背后的原因才有价值，单纯罗列数据时没有任何意义和价值的，才能找到根本原因加以改善,日常琐碎事务工作用统计分析，里程碑事件重点描述。

      招聘计划达成率：上半年实际招聘XX人，入职率XX，其中离职XX人，离职率XX，入职净增XX。哪些部门招聘完成比是100%，哪些尚未完成，是因为部门负责人的不配合，还是市场人才空缺等。全国性招聘带来的电话和视频面试带来的招聘阻碍等。

       人员结构分析：对公司基本人力状况进行总结分析，包括各部门的人数对比、学历结构分析、性别比例构成、司龄结构分析及年龄结构分析。司龄可以从侧面反映出公司分布较稳定和明显流动，说明公司那些层面比较稳定，一定程度上阐明老板的团队建设思维。

       入离职状况分析：入职率岗位最大的是XX岗位/团队，是离职补充还是业务扩增等，净增比例最大是哪个团队，队伍呈现了稳定还是流动较大趋势增长等。离职人员集中在某部门、某岗位，离职原因为试用期淘汰还是工作职责不匹配等。离职率较高的是年初、年底还是试用期等。

       渠道及简历分析：上半年使用的渠道有哪些，99%招聘来源招聘网站，个人岗位内部推荐。公司管理层是否需要猎头。校园招聘是否启动。现场招聘成果等。接收的简历总数多少，录用人数多少，其中技术岗位入职简历等等。最后分析说明渠道对专业性和高层次人才是否满足。

      费用分析：招聘渠道的费用，现场招聘费用共计多少，除以入职人数，那么平均成本多少。

招聘工作的SWOT分析

      这种分析法通常用于公司经营战略分析，但同时用于招聘工作的分析。四个矩阵模块，对影响公司招聘的内外因素进行一整体考察，进而制定公司的招聘目标及实现策略。

      S （strengths）是优势。例如：有一套招聘流程、公司制度、管理优势、公司知名度、对岗位的熟悉程度等。

      W （weaknesses）是劣势。企业薪资福利竞争力问题、招聘渠道单一、招聘标准不清晰、人才关键考察点等问题。

      O （opportunities）是机会。政府对高新技术的扶持，选择空间大，大裁员背景下，有更多的人才可选择等；

      T （threats）是威胁。行业竞争激烈，公司面临人才考验，政策对劳动者就业倾向性保护，预计流动性进一步加大等。

未来招聘的目标及策略

       在上半年已结束的招聘工作，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该对下半年招聘工作开展指定详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标，目标一般分为两部分内容：关键指标考核及工作改进指标。

       关键指标考核为招聘完成、到岗率、试用期离职率、招聘费用、招聘周期、录用人员吻合度等。

       例：制定下半年招聘关键指标考核为：

       招聘完成比达倒80%；

       到岗率维持在80%或以上水平；

       试用期离职率控制在10%以内；

       招聘费用控制在5000内 ；

       招聘周期控制，一般岗位小于15个工作日，技术岗位小于25个工作日等；

       录用人员吻合度高于90%等。

      工作改进指标，可以根据招聘问题分析与改善。可以从胜任力素质模型、招聘手册、入职的指引、入职审批的相应流程、招聘人员的能动性以及所需要的支持等方面进行阐述。实际的原因都是源自所在企业的差距和不足。例如：招聘HR专业程度的提升；招聘流程标准化程度的提升；招聘数据及信息汇总信息的完善；招聘渠道的拓展；基础性HR工作的完善，可借助软件；招聘标准的统一；尝试指定变动较小的区间段招聘计划；公司员工活动增加团队凝聚力等。

      一份高质量的总结，能够把利益相关方内心的诉求和痛点表达出来。如果我们能够达到这一点，在我们申请预算的时候，他们也能给予我们一定的支持。不论你处于什么样的角色和位置，你都有自己工作的定位。做总结的时候，千万不要贪大求全，你可以根据自己公司的状况、人力资源发展阶段以及企业内人力资源从业者的水平，找到你们招聘的重点工作，进行阐述即可。以上数据，来源三茅招聘软件数据报表，做总结一键生成数据，来源更轻而易举哦！