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      一个不重视招聘团队建设的企业，其招聘人员往往只是出于工作的需要去应付招聘工作，以找到人为结果，而不是以招聘到适合企业的人才为目标。这样的企业难接触到真正的人才流动，也很难帮助企业招聘到合适的人才。产生这种现象并不是招聘人员的错，而是企业高层没有认识到组建招聘团队的重要性，才导致招聘人员为了招聘而招聘，而不管这个人才是否与企业价值观相匹配。如此很难找到合适的人才，这样的企业也很难发展。

      要想改变这种局面，最有效的办法就是组建一个招聘团队。招聘团队是为了完成招聘任务而在一起工作的正式组织，一般都是临时组建，也有的大型企业有常设的招聘机构。招聘团队既是招聘工作的承担者，也是人才质量检验者，更充当着企业的形象大使。

      团队成员在做好各自本职工作之余，协同做好人才招聘工作。那么，一个招聘团队应该由那些人组成呢？应该负责哪些具体的工作呢？该如何培养呢？

招聘团队的组成

      成员一：招聘HR

      企业在收到用人需求后，招聘HR需要发布招聘信息，之后会收到求职者投递的简历。对于这些简历，人力资源部应安排员工去筛选、审核，将符合职位要求的求职者发出邀约，初步了解沟通求职者的基本情况，初步接待与沟通洽谈。

      成员二：用人部门负责人

      当招聘HR对求职者进行了解或面试后，留下来的求职者就要进入复试。这时招聘HR就要退居幕后，让用人部门的负责人来面试人才。因为相关职位所在的部门，其经理或部门干将是最了解这个职位的岗位职责和工作内容的，让他们与求职者会面，能有效地了解求职者的专业技能和工作水平。

      成员三：HR经理/总监

      人力资源部就是负责人才招聘的，人力资源总监或者是人力资源经理，就是招聘工作的一线指挥员。毋庸赘言，人力资源总监是招聘这场战争中打头阵的。通常，他们最先与求职者会面，负责首轮面试把关，确保初试成效。从幕前到幕后，统筹兼顾，组织安排并主持整个人才招聘工作。必要岗位需要HR经历进行复试或者管理岗位

       成员四：副总裁或企业老板

      很多企业的老板或CEO认为，自己是企业一把手，有更重要的 等着自己去做，招聘人才这样具体的事情，由人力资源部总监去做就行了。对于一般的岗位人才，确实可以由人力资源部总监去招聘。但对于一些中高层管理人才，企业老板必须要加入到招聘团队中来，直接指挥人才招聘这场战争。也许有些人不知道：像乔布斯这样的企业大佬，他们大部分时间都在挖掘人才、招聘人才。

招聘团队该如何合作？

       梳理招聘流程

      很多HR都遇到过这样的状况，招聘进度经常是一笔糊涂账，员工能够正常招进来，皆大欢喜，一旦出了问题，相关部门责任推脱自然无法避免。如果你能够制订一整套系统的招聘流程，将流程责任到人，不仅糊涂账能算清楚，工作效率也会快很多。大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样： 部门确定人员需求--HR制定招聘计划--招聘组成员人员甄选阶段--招聘评估阶段。

      明确面试职责及分工

      在面试过程中，最可怕的是一个求职者到公司来面试，三轮面试考察的都是那几个问题。这种面试是无意的，影响公司的整体专业度，会给求职者心里大打折扣，HR应该做好面试职责的分工：例如，如果HR初面，那么HR在初面的时候侧重点应该在礼仪形象、求职动机、稳定性、沟通表达等，用人部门复试的侧重点在专业技能、团队协作及管理角度去衡量；当需要共面的情况下大家都用相同的面试评价维度对同一个人进行面试打分，最后根据面试官的平均分进行录用。

      树立人才理念，统一用人标准

      当今企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。树立什么样的人才理念，用什么样的人，事关企业的兴衰成败。整个招聘小组应该根据公司的实际情况，进行讨论总结得到最终的人才理念。如：IBM最成功的经典就是三个字：“尊重人”。这三个字既是IBM企业文化的核心，也是全体员工的基本信念。对于企业而言，尤其是领导而言，树立人才理念尤为重要。要将重视人才、爱护人才、合理开发人才、使用人才、留住人才、提升人才作为指导思想和价值观念。当然，面试也要找到精准、统一、有效的结构化衡量评价标准和指标。

培养招聘团队

       在一个优秀招聘的高效能团队管理中，“训练有素”是一个关键的词。所谓的“训练有素”是指招聘选人的技能、职业行为、工作态度、协作意识都要经过培训、塑造和有意识地推动，最终使每一个招聘者得到最大限度地发挥。在高效能团队构建中，HR招聘招聘工作应该从三个层面去执行“训练有素”： 
      训练有素的HR：HR是公司第一个跟候选人联系的人，是公司的门面，招聘人员面试当中的言行举止都代表着公司的形象。职业化，有亲和力的招聘人员，在面试当中对候选人来说，印象度大大的提高。对发展中公司来说这是个捷径，这样的人才却不是很容易。HR在组建招聘人员时以严格的要求选择与企业价值观、技能要求、工作态度相匹配的人。这些HR，只要稍加指引，便能迅速地融入公司文化中，参与到团队的有效工作中，协助企业从容应对任何来自外部激烈的人才挑战。 
      训练有素的部门负责人：高效招聘团队的构建与能力发挥，其中关键之一就在于部门负责人。他们不仅是人员面试专业能力评估的核心团队，更是后期人才的直接接洽管理部门，位居人才管理第一线，最能了解人才的需求及困难，因此，面试官的选用，搭配以及能力培养与提升至关重要。面试官的素质养成以及结构化思考能力都会影响到人才选拔决策的有效性。我们HR应该建立以培训、组织内部如何面试进行学习、经验分享，推动部门负责人养成良好的面试习惯与敏锐的选人能力。

      训练有素的老板：一般高层管理是需要老板去面试的，。HR应该了解老板的特点和面试模式，或许老板的面试其实很简单，一是否能与老板合拍，战略目标及价值观是否达成一致；二是能否为公司带来效益等。当老板没有用人概念时，我们HR应该用自己的专业度去建立老板对你的信任，一个好的BOSS需要他的HR给他用人方面的专业意见和建议。你的视野和知识面应该不输给你的BOSS，否则他怎么可能会信服你；总结出一套适合本企业人才甑别的面试套路和技巧，包括结构化的、非结构化的、性格测试，情景测试等，让老板认可。

      三个“训练有素”的严格执行与推动，可以使优秀的招聘团队在企业各个团队以及整个组织始终保持昴扬的斗志，即使在面对最严格的人才时，训练有素的服务团队也能以出色的表现赢得人才的认可。这样可以统一公司一致对外的选人态度和标准，可以凭借每个面试成员的理解与能力作出最正确的决定，从而使团队都保持敏捷的反应速度，最终形成高效能的出色表现。 

      有效的招聘离不开优秀的招聘团队，必须将人力部门、业务部门都纳入招聘团队，招聘作为一项重要的业务来开展，把候选人作为精妙的作品来研究。“黑猫白猫，能抓老鼠的就是好猫”，更何况还是白猫与黑猫的“强强联合”，最终决策做出最终的录用结论。当然建立完善的面试官资源池，将这个招聘小组的各个成员建立一个招聘资源共享、招聘进度可见的团队是非常必要的，时刻把握每一个招聘进度有利于招聘工作的开展。