因为懂数据化招聘，我打败了其余121个候选人...
用业务思维，从老板的角度找关注角度。
老板关注投入产出，所以选取的角度围绕这个思维方式：
招聘成本：用了哪些渠道？每个渠道的花费？这些花费分布情况？
招聘收益：每个渠道招到哪些人？这些人属于什么类型及质量？稳定性？
优化方案：选择性价比更高的渠道？选择人才质量更高渠道？
角度对了，老板才能准确理解招聘工作的价值，再给出优化方案，会让老板意识到你与他的思维共鸣。
哪些关键数据节点？
招聘成本：渠道来源、价格、简历数、有效简历数
招聘收益：成本、初筛数据、邀约数据、面试数据（到面、放鸽子、通过面试）、录用（代发offer、已发offer、接受、入职）
优化数据：对比不同渠道数据与不同节点数据，针对性得出优化结论。
关系到招聘指标的核心数据，主要有四个方面：
一、招聘数量
人招够了没是最核心的指标，可以用招聘达成率、应聘比率、录用比率。
总结而言，就是招聘达成情况。
应聘比率展现你招聘工作的工作压力和尽心尽力程度，越大代表你做的工作越多。
录用比率可以说用明人部门挑剔的程度也可以解读目前渠道的适用情况，为优化提供依据。
二、招聘质量
招到的新员工质量是招聘工作实力高度的体现。
主要包括：新晋/转正员工比率、招聘离职员工比率、招聘人员胜任率。
这里可以展现HR确认需求的能力，简历解读能力和候选人甄别能力。
招聘人员离职比率其实不应该算作HR的指标，它应该是反应用人部门的情况的，这里你可以试着展示不同部门的新员工离职率，一方面旁敲侧击高离职率部门要加强留人能力，一方面主动提出帮助，加强与用人部门的合作伙伴关系。
三、招聘速度
有些公司规定只要三个月内到岗就算及时到岗，所以招聘及时率根据公司和市场情况定出合理的时间，平均招聘周期与历史对比与市场对比，可以证明的你非同一般的执行力。如果因用人部门的原因导致的速度降低，可以结合前面的录用比率来阐述，并针对性的发现问题进行优化。
四、 趋势等其他有价值的可以提供优化参考的数据
一般按照时间顺序，研究招聘总数量指标、岗位数量指标、成本指标等指标的时间变化找到规律或者有价值的地方。如7、8、9月招聘困难，年前暗黑期和年后金三银四，校招金九银十，利用规律优化招聘工作。
数据特别糟糕的点和特别大的失误/不足等有关数据要重点关注，客观原因造成的可以请求资源支持。这个部分HR自己要尽力避免，但不建议过分摆到台面。
看起来有些吓人，但是设置好了节点与公式，维护起来会相对不那么费时间。如果不每天在检查公式中焦头烂额，可以直接用三茅招聘管理软件。
首页自动生成招聘台账
招聘管理中关注到招聘每个节点的数据
还会推出更全面的数据统计管理功能，用工具解放自己吧。
设定小目标 2019-02-12 16:34:41 42楼
谢谢分享，收获颇多
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设定小目标 2019-02-12 16:34:39 41楼
谢谢分享，收获颇多
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zhumengtianxia 2018-12-25 17:10:11 39楼
收藏收藏
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悦然心动 2018-12-24 10:04:36 38楼
谢谢分享，学习了，可以用作于年终总结的思路。
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久言 2018-12-19 17:43:20 37楼
谢谢分享，已保存
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谁见幽人独往来 2018-12-19 15:49:36 36楼
干货，学习了，
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白雪1977 2018-12-13 10:23:29 35楼
干货分享，收藏啦！
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史瑞克49379 2018-12-05 16:38:40 34楼
谢谢分享
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韶华心晴 2018-12-05 14:25:05 33楼
很好的公式一览表
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克吕墨涅94903 2018-12-02 21:20:51 32楼
很棒，谢谢分享！
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Stella娜 2018-11-29 10:13:22 31楼
招聘确实需要系统化
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夏枫佚暄 2018-11-23 16:51:10 30楼
收藏
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小君2012 2018-11-21 15:23:47 29楼
收藏+1
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李采臣 2018-11-21 14:50:48 28楼
收录
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余生皆醉 2018-11-20 14:25:48 27楼
收藏
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职引姐姐 2018-11-20 14:35:46
@迷茫新人：只能把这个网页收藏，不能收藏帖子哈哈~
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周周72变 2018-11-20 10:22:13 26楼
总结的很好，年底用上了，明年会将数据做的更加完善
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善得教育 2018-11-20 08:43:10 25楼
那么请问，如何收藏？
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职引姐姐 2018-11-20 14:35:54
@weiqic555：只能把这个网页收藏，不能收藏帖子哈哈~
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卡吕普索33664 2018-11-19 17:24:50 24楼
很实用，招聘
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梦靥囡囡 2018-11-19 15:45:15 23楼
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白雪公主98608 2018-11-19 11:32:23 22楼
收藏走起
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