面试官可以从以下问题中了解到候选人的推荐人（前同事、雇主）的有关信息，从而了解到候选人以往的工作表现。

问题示例

l  该候选人是何时在贵公司工作的？职位是什么？

l  您在哪个领域与该候选人有过合作？

l  该候选人为什么会从贵公司离职？

l  能介绍两个该候选人参与过的项目吗？他当时担任了什么职位？和其他同事合作得怎么样？

l  该候选人是怎么对待别人的看法的？

l  请讲两三个该候选人的优缺点。

l  您觉得该候选人还有哪里是有待加强的？

l  请举例讲一下该候选人是怎么处理压力的。

l  该候选人的管理风格是怎样的？请举例讲一下他是怎么处理和同事之间的矛盾的。

l  该候选人做出过哪些影响工作表现的事吗（比如迟到、错过截止日期或者与同事起冲突）？

l  如果有机会的话，您会考虑再次雇佣该候选人吗？

操作技巧

l  推荐人审核宜放在招聘的最后阶段，即发Offer前进行。为了保证客观，对于不同候选人的推荐人，面试官应询问同样的问题。

l  提前将推荐人审核告知候选人。既可以把推荐人审核写在招聘广告里，也可以在初面时就要求候选人提供几个推荐人的信息。

l  请把在推荐人审核中了解到的情况和招聘岗位的情况结合起来。如果候选人缺乏某些技能，而这些技能并不是该岗位必需的，面试官大可不必在意。

l  根据推荐人与候选人的关系来改变问话方式。比如前雇主肯定会更关注该候选人的工作表现，而前同事更关注他的合作能力。

l  打电话的优势是快捷，面试官也有机会多提几个问题，从而能从对方的语气中读出更多信息。但如果对方有不方便之处，用电子邮件交谈也不失为一个好选择。

l  如果面试官在审核过程中发现有差异，请与候选人谈谈。比如，如果候选人简历上的就职时间与推荐人描述不符，很可能只是排版上的小失误。

红牌警告

负面评价。一般情况下，候选人只会选那些会说自己好话的人当推荐人。如果推荐人对该候选人的工作表现有负面评价，那么面试官应高度注意，谨慎做出抉择。

回答不具体。面试官应知道，有些推荐人会对候选人大肆夸奖，毕竟候选人选择他们的出发点便是知道他们会如此。如果出现这种情况，面试官应向推荐人询问细节。如果推荐人除了夸奖之外说不出什么实际情况，或者候选人具体哪里有进步，那么他们提供的信息可能没有多大价值。

事实叙述有前后出入。有些小出入（比如确切的就职日期错误）并不致命。但如果面试官发现候选人在一些大问题上有撒谎嫌疑，比如伪称工作内容，这时就该产生质疑了。

操作难点

缺乏信任：当涉及到前同事或前雇员的信息问题时，有些人可能会格外谨慎。请让他们明白这通电话的内容是保密的，目的只是想深入了解候选人而已。

缺乏客观性：有些雇主会对离职员工心怀不满，而如果合作愉快，有些员工可能会同时评价过高。为了消除偏颇，面试官可以让对方举一些能反映候选人工作的行为表现的具体例子。