HR能在面试中用以下问题考察候选人的情商。选用适当的问题决定了公司能否招到最能融入公司文化的人才。

面试问题示例

l  当你在工作中面临道德难题时，你是怎样处理它的？最后结果怎样？

l  当有人批评你的工作的时候，你是怎样回应的？你又从中学到了什么？

l  当两个同事之间发生冲突时，你会怎样解决？

l  如果一名顾客投诉商品或服务定价太高，你会怎么处理？

l  你是怎么解决和上司之间的争执的？

评估技巧

l  给候选人一点时间，让他们回忆自己过去的经历。或者给他们一个假设的场景，考察他们的反应。这个场景最好是他们会在本公司本岗位上即将面临的。如果候选人讲述的是过去的经历，那么他应该既能描述整件事情的框架结构，又能描述细节。如果有必要的话还可以多问几个问题。比如“听了那个之后，你同事怎么反应的？”、“你和你上司的关系是怎么改变的？”、或者“你在和其他客户打交道的时候遇到过类似的情况吗？”

l  在候选人回答时，注意他们的肢体语言与其他反应。他们在回忆挨批评的经历的时候是否依然面露伤心之色？还是会着重讲述自己在受批评之后是如何做出改进的？

l  在假设场景时，请从本公司实际出发。不同岗位对于不同种类情商的要求不同。如果一个销售人员对客户投诉无动于衷，那么这意味着他性格冷漠、缺乏动力、容易放弃；但对社交媒体运营人员来说，这样的行为可能是很好的。这说明他没有选择立刻回应恶意评论，而是选择以更谨慎而妥当的方式解决问题。

l  从实际出发看待候选人的答案。在有些情况中，避免冲突是好事。但在专业团队中，这意味着有成员积怨已久，可能会影响团队合作和长期表现。

红牌警示

答案样板化。比如“有一次我和同事发生了分歧，但我们坐下来谈了谈，之后解决了分歧。”这样的答案很可能是套模板得到的，根本没有从实际工作出发做出具体回答。

答案太短，太过宽泛。“在压力面前，我保持冷静”或者“我擅长与他人合作”都很模糊，没有实际价值。请留意那些细节丰富而且基于实际经验的答案。

批评、指责上司或同事。如果候选人批评他人，那么他很可能缺乏自知之明，也不喜欢为自己的行为承担责任。但如果面试官要求该候选人讲述类似经历时，只要候选人说到自己从负面经历中得到了什么样的教训，做出了什么样的改进，面试官就不必否定候选人。

肢体动作不自然。若参考人在回答情商类问题时表现得不自然或缺乏自制能力，那么他们在有压力的环境下很难做出良好表现。