很多人都用过office的word，但是不一定都知道理查·布兰迪。
理查·布兰迪是一个技术天才，微软公司的首席软件设计师，在26岁的时候，他成功设计出第一版的Word软件，并因此引起了比尔·盖茨的重视，还让他带领一个小组开发一套新的软件。
遗憾的是，这个新的开发计划并没有成功，因为，布兰迪缺乏领导他人的心理准备和必要能力，导致计划延误，甚至最后还因此离开了微软。
这就是著名“彼得定理”！
这个典故让我想起，去年有位从业1年的HR跟我分享的一个类似的故事。（化名小可）
她们公司是制造类行业，全国有多个分区。去年总部下达了新政策，每个大区配一个人事，大区经理有权利管理整个人事部，所以这位业务经理，同时也兼任人事部经理，确定所在区域的一切人事相关的决策。
虽然只从事hr行业一年，但是小可的专业水平不低，很快就看出这位新领导，思考问题的角度很不专业，体现在方方面面：
1、为了节约成本，企图使用双方协议，劝阻员工配合不缴纳社保；
但是不缴纳社保就是违法的，即使有违法的协议也是无效的。
2、在被竞争对手的员工假入职，盗取培训资料，还想挖走内部销冠的时候，这位经理靠小可提醒，才知道预防这种事情应该签订竞业协议，最终闹到打官司！
3、刚接管区域就裁员，第一个轮到的就是小可的好搭档，另一位人事专员。那会大概是八月中旬，华为录音事件还没发生，小可跟其私下感情好，对不专业的领导又十分不满，索性教同事被面谈时录音，必要时可以仲裁要求赔偿，证明不是因为个人能力，而是由于公司调整编制的原因被开除。
而人事经理，因为不专业，导致随便开除赔偿了6000元。
可见，有优秀的管理能力，不一定具备专业能力，即使成为专业负责人，也不一定是一个好的胜任者。在“向上爬”过程中，晋升跟胜任力息息相关，搭建好胜任力模型，才能让企业“以最小投入，来获得最大产出”。
除此之外，胜任力还在以下多个实用场景中发挥着重要作用：
在人资规划中，是明确战略下人力资源的首要任务；
在招聘中，是撰写JD和面试甄选，选拔匹配度更高人才的依据；
在培训中，可用于定位人才培训需求，助力员工发展；
在绩效中，是设定准确的绩效考核指标；
在薪酬中，可用于更好的激励员工发展业务；
搭建胜任力模型的必要性，体现在人事工作中的方方面面，不是小企业就没必要搭建，小企业也分三六九等，问题不是你觉得没必要，而是你确实需要！
道理都懂，知识都要，但是就是自学没动力，效率提不起！
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