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作者：茅妹

来源三茅HR成长社（ID：hrloo818）

R访谈：

今天邀请的嘉宾是在猎头行业有10年经验的蒋倩老师。

HR总觉得招人难，那么和真正猎头的差距到底在哪呢？我们可以学到什么？

下面，蒋倩老师将从2个案例，4个判断维度，3个猎头思维说开去——

从「猎头」转型到「猎头培训」，

蒋倩在“猎人”这方面已经积累了十数年的经验。

如果你对蒋倩这个名字还不甚了解，那么你可能听过猎头界“珍妮姐”这个大名。在过去，蒋倩曾以“珍妮”为笔名，创建“珍妮姐说”公众号、在「大猎论道」发表文章，出书《百万猎头从入门到精通》，2个月内便卖出9000+册......

毕业后，她到科锐国际（首家登陆A股的人力资源服务企业）工作。第一年，便已做到个人业绩达105万，并往后一直跻身于「百万猎头」行列！

10年来，她阅人无数，对于候选人精准出击。

今天，我们就邀请蒋倩来讲讲“猎头”行业那些是与非。

蒋倩本人（受访者/供图）

真实猎头生涯

一边高跟鞋，一边生活暴击

什么是猎头？

外人对于“猎头”的印象大多停留在去年热播剧《猎场》那般光鲜亮丽，出入高档写字楼，手握无数年薪百万offer，高级候选人任君挑选......

在国内，可能一小部分顶尖猎头是这样的。但实际，大多猎头手里都勤勤勉勉地做着本职工作：客户bd（拓展）、职位分析、人才寻访、电话沟通、见面面试、推荐报告、协调面试安排、面试辅导、offer谈判、离职期跟进、入职及保证期跟进等......

有人说，猎头的本质就是销售。

但这只是其中一小部分工作，猎头首先是个买手，然后才是销售，还有售后、客服、财务、市场包装等等。

在蒋倩看来，真正猎头做的是咨询服务（帮不愁工作的人找工作）。

前面的种种角色目的都是为了最终提供咨询服务。这里的咨询服务是为了解决人岗匹配的问题，一边是企业客户的职位，一边是有求职意愿的候选人，猎头要做的就是把两者匹配起来。

所以说，

白天出入高档写字楼，和深夜在地铁里因被挂电话而爆哭的，都可能是猎头。

而评价一个猎头是否优秀的标准，往往不在于ta做的单子大小，而在于在整个猎人流程的细节上是否把控到位，专业得体。

蒋倩给我们举了两个案例，可供大多HR猎头们自检学习：

案例一：因一句话犯大忌，同时掉了offer和客户

案例里的猎头我们暂且喊她L。

L在前面的流程都进行得很完美，offer对于候选人来说已经十拿八稳，双方都很满意，但在帮候选人争取更多薪资时，L的本意是好的，却犯下了职场大忌。

候选人面试后，L问该客户公司的直线领导反馈如何，顺势就谈到了薪酬，“候选人目前对薪酬还有疑虑，不知60w-80w是否ok？”当时该直线领导没表现出什么，客气结束对话，转过头就去质问他们的HR，“下属的年薪居然比我还高？”

结果，谈好的offer没了，该客户公司也说永不合作。

评： 薪资是永恒敏感的话题，在反馈聊得差不多后，猎头应尽早结束话题，剩下的薪资问题应找该客户公司的HR谈。

案例二：从客户需求出发，忽视候选人动机

这个案例不仅85%猎头谈不拢offer都是它，很多HR都曾经或正在犯这个错误。

这个案例里的猎头我们喊她J。

某客户公司长期在招一个副总的职位，J筛选出合适的候选人赵总。J联系赵总并无意向，但因是长期招聘岗位，于是保持了2周一次的联系。

约半年后，赵总后因项目没落地离职，在家休养。再联系，已然松动，并透露给J两个重要信息：

1.赵总大半年前通过其他猎头推荐，拿到过该公司的OFFER，但当时由于自己公司内部重组有一个大项目即将落地，且想留继续在成都，没让该公司将offer发下来。

2.目前顾虑以家庭为主，祖籍北京，而家安在成都，也想留在成都陪伴小孩成长。

但该岗位，属于储备岗，能确保的是西南区域，却无法提前确定是哪个城市。即，这是一个隐患。

J帮候选人留意成都周边岗位，均无果。于是，J便一心说服人选去服从该甲方公司的安排，或者说至少面试的时候这么表现，以便在客户端有印象加分。

结果，offer下来后，赵总考虑了一晚，还是推掉了。

评： 很多时候，我们心里的第一反应，都是从公司出发，说服候选人去接受公司的各种条件，或者卖公司的优势条件有多好，而直接忽视了候选人真正的动机和需求，这是非常容易“掉链子”的做法。

那么，我们应该怎么精准出击，务求一击即中呢？继续来看。

价值百万的猎人技巧

4个维度精准判断候选人动机

蒋倩在演讲中（受访者/供图）

10多年来，蒋倩在“猎人”方面积累了丰富的经验，基本可以做到尽可能少的“落空”。

怎样能做到这一点？秘诀就在于候选人动机管理。

正如上述案例，不少HR曾被这些情况折磨得疲倦不堪：明明谈好的事情突然反口，候选人临门一脚才不接offer，目标人选反复无常......这些原因就在于，你没有做好候选人动机管理。

招聘一个岗位，少则面临2-3个候选人，多则8-9个，如果不提前预判候选人动机，可能还会一直陷入循环焦灼的状态。

那，我们来看，如何提前预判候选人的动机？

一旦候选人产生换工作的想法，肯定有驱使ta产生这种想法的动机，我们可以根据这种原因，把候选人对一份工作看重的因素作为整理归纳。

蒋倩把候选人的动机预判分为4个象限：

在这个图中，有两对关系：

公司和个人：公司现状和个人现状。

客观和主观：客观情况和主观评价。

而相对应的，有四类因素：

公司客观：公司经营不善；组织架构发生变动；地点变化；办公环境差等

公司主观：公司/部门领导言而无信，没兑现承诺；公司政治斗争复杂；公司制度不合理等

个人客观：家庭地点发生变化；成立家庭，有小孩；有房贷、车贷压力；个人健康问题等

个人主观：薪资待遇不佳；和老板/领导/同事关系不佳；氛围差；没有晋升空间；工作没有挑战；转岗不适应等

挖出候选人跳槽/换工作的内在深层次动机后，把它们归纳整理在这个4象限图里，再按“收集-整理-分析-确认-决策”来作为你的行为导向：

收集：每个HR或猎头都可能询问跳槽的动机。建议的做法是先客观后主观，先公司后个人；先不敏感信息后敏感信息。循序渐进，往深处挖真实原因。

整理：候选人可能会有不止一个选择跳槽的动机，可以按顺序把重要性直接排列，也可以直接问候选人，这几个因素满分5分，在意程度你会打几分？

分析：有了排序，HR和猎头可以进一步缩小范围，从3-5个看重因素里，选出1-2个最看重的因素，比如拥有一票否决权的，问候选人“哪个因素会导致您直接不会去的。”

确认：确认环节是猎头顾问确认侯选人的动机（要什么）和职位（给什么）之间的匹配度。到了这一步，你就会大概知道候选人鸽你的概率有多高。

决策：根据该公司岗位的匹配程度，决定最终是干预还是放弃。

做到以上几步，再加上自身的实战经验累积，那么，对于候选人的动机管理至少可以做到心里有数。

HR都应有的猎头思维

蒋倩在分享会中（受访者/供图）

不管是猎头，还是一名优秀的HR，都应该具备猎头思维，那么，你的竞争力就会比普通的HR更高。

第一、结果导向型思维。

对于猎头来说，不管客户有多么难搞，不管背后留下多少泪水，都没人在乎，在乎的是业绩，是一串串成功数字和每笔到账的金额。

HR亦该如此。

招聘，不是看你打了多少电话，面试了多少个人，就证明足够努力，而要看候选人到达率，offer有没有发出去，到职率、3个月留存率是多少。

第二、服务导向型思维。

很多HR可能会不屑这种思维，觉得这是猎头该有的，自己无需以“服务”的心态对待一切，但往往这类HR工作都做不好。

不管对待公司，业务部门，还是候选人，HR都应有这种服务导向思维，就不会给别人留下“不专业”的印象。

第三、凡事主动型思维。

可能不少HR都习惯等着老板下命令，去推动工作这种思维方式，但猎头信奉的是“主动出击”，他们内在思考的深层内核是，没有什么是不可能的，没有我做不到的。

尝试主动一点，就不会有那么多人抱怨自己总是处于被动地位。

除了这几个猎头思维，蒋倩还对候选人和HR/猎头分别提了几个建议，我们分开来看。

对于求职找工作的人，蒋倩建议：

1.多看长远利益，不要只关注眼前。在接一个offer前，多问自己，如果接了这个offer，3年后，我会在哪里？或者说，从这个公司出来，我能去哪？

2.多了解管理层，包括直线领导和公司大老板。很多人似乎更关注一家公司的福利待遇以及团建、上下班时间这些细枝末节，更少人去关注与你在一起工作的人是什么人。而你的直线领导、大老板，很大程度决定你接下来工作的风格和价值导向。

3.天上不会掉馅饼，事出反常必有妖。如果一个offer事事完美，无可挑剔，那么你就要开始警惕，这往往可能是先把人忽悠进去，但进去后发现事事不符的状况。

对于猎头/HR，蒋倩建议：

1.强调自己不在乎钱的人，往往很在乎钱。有些候选人为了拿到机会，故意说自己不在乎钱，等offer十拿九稳后，往往就开口跟你谈钱。

2.从来不主动的人，往往最后一刻会放弃。如果整个进程都是由HR/猎头去主动推进，候选人抱着可有可无的态度，很可能在最后一刻会放你飞机，让你做无用功。

3.看起来特别聪明、情商高的人，往往善于伪装。如果你哪天遇到一个风度翩翩，谈吐举止都完美不可挑剔的人，他们可能更善于伪装，不是过度包装，就是手上已经有很多offer。

最后，蒋倩对于猎头/HR们的一句忠告是：

“要相信，也要怀疑。”

人性往往是深刻而复杂的，要学会在工作中把握那个“度”，把企业和候选人的利益都摆在前面，做到open自己，共赢利他。