2年内,她见证公司从20到2000人,高压下的HR是怎样的?

发布于2019/07/09 18:57 8172 32

作者:茅妹

来源三茅HR成长社(ID:hrloo818)


R访谈:

本期邀请到的访谈嘉宾是趣头条人力资源总监高晓宇。
快速的工作节奏,口中噼里啪啦地吐出一串专业词汇,平均每5分钟抛出一个干货点,给人一种“干净利落”之感。
不难看出,高晓宇的关键词就是“快”。


从这位87年的姑娘身上,你可以感受到工作环境对她的影响,她工作在一家只花了2年多就完成从0到美股上市,估值超27亿美金的互联网公司。
不过,她很享受这种快速迭代所带来的快感:人在不停地运转,不停地创造价值,充实、成长,知识系统不断被抛离又重建,一次又一次,莫名有种酣畅淋漓的“爽”感。
她思考了一下,觉得这和她本人的性格有关:内蒙出生,河北念大学,北上工作,种种迹象都显示了她是一位很喜欢“闯”的姑娘,她评价自己有些“另类”,喜欢快节奏、野心大、敢想。

从德邦物流,到酒仙网,再到如今的趣头条,行业背景也从传统过渡到互联网。她像一个新时代里佼佼者,一步一步目标坚定地拥抱着这个新鲜和好奇的世界......

在录制节目《非你莫属》的现场(受访者/供图)




2年多,团队扩充100倍

快节奏的公司如何应对人才压力?



约访高晓宇,足足花了两周。
并非是她人高冷,有距离感,而是因为:忙!实在太忙了!
白天的行程安排得密密麻麻,那晚上时间总可以了吧,她却深表歉意地说,6点半有个××会议,8点半还有个××......
我吃惊:互联网公司HR都不用吃饭的?难道我进了一家假的互联网公司。
由此可见,高速发展公司的节奏之快,令人瞠目结舌。

高晓宇提及,“在进入一间高速发展的公司前,你要有心理准备,压力一定不会小,挑战性很大,但成长和成就感也非常大。”


高晓宇和团队同事(受访者/供图)

这家公司在短短2年多时间,已经实现美股上市,团队也从开始20多人到目前2000多人,扩张超100倍。
晓宇在1年半前加入公司,当时北京团队100多人,目前已经突破500人,见证着公司从0到1,从不知名的创业型公司到美股上市(北京团队从100多人到500人,目前公司整体近2500人)。
那么,在一家人才需求量大、快速扩张的公司里,HR怎样拥抱挑战,招聘和吸引人才?高晓宇提供了几点的秘诀:
对外:先做加法,再做减法。
不同发展阶段的企业有不同的做法:
在初创期:企业可先做加法,“降低”门槛,不要过于严苛的去找所谓“最优秀”的人,而是要去找“最合适”的人,放开简历或工作年限等要求,同时给适当的期权作为吸引手段;
在成长期:这时可以开始维稳,适当做减法,招聘渠道以内推为主,吸引一些在互联网大厂能力强,对成功比较渴求的高质量人才。

在成熟期:这时企业已经上市或已经有一定品牌度,就做减法,淘汰不达标的人员、合适的人放在合适的位置上或调整薪资结构,使其健康符合当时发展阶段,同时提高招聘门槛,优胜劣汰。


高晓宇老师在某个论坛分享经验(受访者/供图)

对内:半猎头模式。
比如,一个企业HR,对招聘有考核指标,那么就采取“基本工资+提成”的激励模式(区别于猎头单纯按人头计提成)。
除此之外,3个月的保证期和离职率也是重要的考核指标。
在3个月的保证期后,还会有一个完成度,包括个人完成度和组织的完成度,保证团队的凝聚力。
而在上面也说到过,不同的发展阶段要用不同的招聘方式,基于业务发展需求的招聘,HR主要有2个方面的考核:
第一个是KPI考核关键人才准备度。一是高端人才准备度不低于1:3,比如招一个产品经理,要有3个待定,是为理想状态;二是KPI结合人力成本及离职率,招聘和BP做连带。
OKR带动组织目标向前发展。一定要将OKR跟KPI区分开,OKR是让员工为了成就感而努力,而KPI是为了绩效努力,要设定小目标并经常去review ,就是复查。
可能有HR会问,对于初创企业或微小型,没钱,没优势,吸引人才真的难,高晓宇微微一笑,“选择初创型企业的人才,他的野心能止于钱吗?”
对于初创型企业,创始人的战略模式,背景、期权等都是很大的打动点。HR要挖掘人才的真实需求,再帮他做SWOT分析,最后达到双赢的效果。


老板对于核心人才的误区
HR如何破局开展工作?

做完人才的工作,HR还要做好老板的工作。
有不少老板认为,钱能搞定一切,对人才重视度不够,对激励的理解得不深,常常让HR左右为难,一个头两个大。
曾经有HR问高晓宇:

“为什么我每次汇报,老板都好像很不屑,不想听的感觉。”


问了之后,才得知该HR汇报的都是这个月培训××次,效果如何如何......这些表面化的东西,就像隔靴挠痒,也许触达了老板的痒点,但却永远挠不到他的痛点。
老板在乎的是什么?一个是他的钱去了哪里,一个是他挣了多少,再来就是怎么挣得更多,如何优化配置。
但很不幸,大多HR都没有get到老板的真正需求和痛点。
那么怎么解决?一是换位思考,二是数字量化。
比如,
在支出方面,我们今年引进了哪些人才,薪酬福利成本是什么?
在利润方面,这些核心人才为公司带来的利润是多少?如果要保持或者增长,我们应该用什么手段吸引他们留下来?如果不管不顾,后果是什么?
最后,我们的投资回报率是多少?哪些地方可以优化?
这样老板一看,原来核心人才这么重要,自然就懂怎么做了。

“你得把你自己的整个视野前置。站在老板的角度,去推动老板,而不是永远被动地等老板下指令。当整个视野前置后,你会知道接下来的工作该怎么做,有条不紊地去展开,这样就减少陷进迷茫和背锅泥淖里的时间。”


高晓宇在某次演讲中(受访者/供图)

在核心人才的管理方面,根据二八理论,公司可区分关键管理岗位和关键专业岗位,细分人才,采取用“选、育、用、留”的手段形成可持续人才库。
作为人力资源总监,在对待团队里的核心人才,高晓宇也有自己的一套经验方法:
决策原则(核心)。本着“谁负责谁决策”的原则,对待人才充分放权,高度信任,同时决策人要为每个结果买单。
利益分配。遵循“结果导向”原则,论功行赏,按比例设置奖励金额,在拉开差距的同时,激起荣辱与共的决心。
平等对话。在完成一个项目时,没有职级之分,只有一人主导,其他作为supporter(支持者),平等对话。


好公司聚集人才的秘诀
我们该如何识别这些公司?

一间好的公司,会天然地聚集人才。

那么,是企业身上什么样的特质,才能源源不断地吸引人才呢?高晓宇拿自己工作的第一家公司——德邦物流做了分析。


德邦物流(现已更名为“德邦快递”)能从1996年一家小小的货运公司,发展到现在现在近10万员工,年营业额达100亿以上,与其对公司内部核心人才的重视和培育分不开:
德邦99%的晋升来自内部。
完善的晋升制度可以激励和驱动人才,德邦物流的员工大部分来自校招,对于刚入职场,一片白纸的应届毕业生,有一整套培养、晋升机制。
清晰的职业成长路径,不断鞭策和稳定着内部员工。
而减少外部寻求空降兵的机会,也可以减少员工因文化差异、流程熟悉度的磨合和碰撞。
交叉培养。
德邦物流同时也会注重人才的交叉培养,建立他们看待不同事物角度,以及不同岗位的思考方式和工作方法。
比如高晓宇对人力在行,但对数字不感冒,当时作为总裁助理的她,就兼任统计,死磕自己的弱项。
高晓宇坦言,“我挺感激德邦给我这样的经历,我们总强调HR要懂业务,但光喊口号没用,主要在于你参与业务的程度不够深。”
培训管理机制完善。
很特别,德邦的导师来自上层的上层。因为这样,才能让员工的视野更开豁,工作沟通更流畅和协调。
除此之外,他们还有储备初选、储备干部、接班人培养等等......
薪酬福利好,制造市面上的差异化。
除了一般的福利待遇,德邦还别出心裁地用了心。
比如“亲子1+1计划”,开设亲子账户,定时打钱,为父母“发工资”。
又比如婚礼方面,经理级国内集体婚礼,高级经理级巴厘岛婚礼,总监级马尔代夫婚礼等等。
高晓宇认为,凡是看重核心人才管理培养的公司,都有一个共同点:那就是企业文化做得非常出色,员工自愿为其背书。

一家企业的文化、认同感、价值观,是融入骨髓血液里的东西,是骗不了人的,是吸引同类人一起实现目标的关键。


在年会中的高晓宇(受访者/供图)

那么,若然我们作为人才,又如何识别这些公司呢?
这里也有几点技巧:
1.想办法通过渠道,询问公司的内部员工,晋升或调薪制度如何,综合进行优劣势分析。
2.面试时的第一观感:包括环境、人员素养、工作氛围,直属领导等等,多进行对比,就会察觉出差异。
3.问自己,内心最看重的是什么?每个公司肯定有优势或不足,选择最适合自己和最易接受的。


结语

曾经有人问高晓宇:

“你觉得是什么让你成为了今天的样子?”


高晓宇思考了一下,然后给我说了这样一个故事:
在大学快毕业的时候,宿舍曾开过一个卧谈会,大家各自想象自己毕业后想做什么。当时高晓宇的答案是,“我要在5年内赚够首付,给爸妈买套房子。”
话音一落,所有人哄堂大笑。甚至有舍友给高晓宇认真算了笔帐,你一个月工资3000,不吃不喝不睡也要几十年......
高晓宇没有回应,结果5年后真的付了房子的首付,她就说了一句话,“人要用发展的眼光看待事物,我不相信我自己这5年来每个月拿3000的工资,更不可能拿几十年。”
最后,她给了所有HR一句忠告:
“但凡你想要什么,永远不要局限自己目前所拥有的。如果你都不敢想,你又怎知未来的你站的位置是哪里?”
也许你这一刻还在为现实“看菜下饭”,

但未来,有无限种可能取决于你在某一刻暗自下定的决心。


高晓宇老师参与《职来职往》录制(受访者/供图)

面对企业的快速扩张,借助软件更能提升招聘效率哦!立即预约使用三茅招聘软件,我们不仅为您提供一款招聘软件,更会免费帮您优化当前的招聘体系哦!








32
登录后才可以发表评论哦~请 登录注册
  • 全部评论 (32)

lan景轩 2019-10-31 16:29:31 32

赞  也想进入今日头条的,奈何当时电话没接,错过面试 自从在投递简历就过不去

回复 点赞

小红1499853378 2019-10-28 09:26:44 31

但凡你想要什么,永远不要局限自己目前所拥有的。如果你都不敢想,你又怎知未来的你站的位置是哪里 这句话很赞

回复 点赞

大燕子1989 2019-09-20 10:41:43 30

好文

回复 点赞

vey1104 2019-09-04 13:00:46 29

优秀,但付出也很多吧,感觉比实际年龄要老

回复 1

vey1104 2019-09-04 13:00:46 28

优秀,但付出也很多吧,感觉比实际年龄要老

回复 点赞

橙橙橙橙子儿 2019-09-03 12:45:18 27

“但凡你想要什么,永远不要局限自己目前所拥有的。如果你都不敢想,你又怎知未来的你站的位置是哪里?”   好喜欢这句话,一语道破梦中人

回复 1

莜筱 2019-08-30 10:37:55 26

加油

回复 点赞

龙行天下shaq 2019-08-28 11:10:57 25

87年的??厉害

回复 点赞

开心购赵公子 2019-08-12 14:04:43 24

我辈开模啊

回复 点赞

北戴河的雪 2019-08-12 11:57:16 23

人都要有梦想,说不定哪天一努力就实现了呢

回复 点赞

秋天梅子 2019-08-10 12:08:20 22

有梦想就有方向,有方向就可能成功

回复 点赞

夏的滴 2019-08-08 16:24:37 21

很棒的分享,和现在国内很多崛起的民企企业HR成长的心路历程很相似,在这里找到了共鸣与更多灵感。

回复 1

来得晚昵称都被占用了 2019-07-31 09:33:55 20

第一次评论,想说观念很open,接地气,能抓住机遇,我辈榜样

回复 点赞

格桑雪海 2019-07-24 15:07:43 19

敢想敢做敢拼, 是我们学习的好榜样。

回复 点赞

potatoq 2019-07-23 16:52:51 18

有启发

回复 点赞

会飞的鱼没有剁椒 2019-07-20 14:49:21 17

比你小一年,虽然也在深圳有房了,但是觉得跟您差距还是很大的,可能......可能是我生娃了,耽误了,总之加油吧

回复 2

王小纪 2019-07-20 14:14:10 16

人生不设限!

回复 点赞

王小纪 2019-07-20 14:14:09 15

人生不设限!

回复 点赞

杀阡陌12987 2019-07-18 16:56:58 14

很厉害,这就是女强人的样子

回复 点赞

招聘小神童 2019-07-18 16:55:39 13

现实中的努力和理想中的差距永远是那么大

回复 点赞
关于我们 客服电话  0755-26555827 工作时间  9:00-18:30(节假日除外)