HR该如何做好下半年的招聘计划？
前几天小引看见一个HR吐槽，说是一部门空降招人，天天催，好不容易招了个人，领导见了，offer也发了，本以为万事大吉，刚准备喝杯茶，缓口气。
结果！过了两天，那个部门领导说，那人不要了！而且！候选人也每天在催，想早点入职！要知道，有多少的HR是栽在“招人”这个坑里的！一不留神就里外不是人，在内受委屈，在外又背锅，满腹心酸事，两眼泪涟涟。
很多企业天天招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几天就撒腿走人，又或者发了offer又不要，结果企业招聘也变的被动！
众所周知，我们想要做好某项工作一定要有计划有目的，而不是盲目的去干，这句话对于招聘工作同样适用。如果一个企业无法有条不絮的进行招聘工作，那么当你的企业出现人才断层时就该手忙脚乱了，所以有计划的招聘才会让招聘有序有效，上半年已经过去，忙完总结，总结了经验和教训，那下半年的招聘该如何顺利进行？下半年的招聘计划是否有了方向？到底如何才能写出有建设性的实战性强的计划呢？
做好企业招聘的定位
譬如说初创企业因为规模小需要发展，更需要的是创造性人才。
而很多大企业属于稳中求稳的状态，拥有固定的技术操作，对于大部分岗位来说，创造性人才并不是必须的。
分析上半年的绩效业绩及公司年度的绩效目标，进行分解，根据各部门的绩效比例，制定出部门的绩效目标。
各个部门根据自己的绩效目标：分析还需要需配置哪些人才，哪些人具有空缺，包括数量和岗位信息，对空缺所需的人，根据公司岗位说明书向人力资源部提交申请。
人力资源部门对各部门提交的人才需求申请进行归总，还需要结合上半年的招聘情况，对各部门提交初步的人才招聘需求进行审核。
企业高层人员在初步人才需求的基础上，提出修改意见，并可以根据来年的绩效目标提出对特殊人才及管理层人才的招聘需求。
提出建议之后，人力资源部根据建议在原有基础上修改下半年的招聘需求。
根据企业发展的实际情况和对招聘需求和招聘计划进行实时的一个调整。
做好所需人才的定位
先做最基本的要求分析，例如性别、年龄、学历、工作经验（这些参数是可以很容易形成标准化的）
分析具体岗位的增值要求，例如工作背景、教育背景、证书资历（以上参数是可以通过调查获取的，而且也是背景调查工作的标准）
做附加要求分析，例如管理能力、沟通表达能力及其他岗位潜在的需求能力（这些参数需要招聘人员有一定的面试功力）
只有明确了对分类人才的定位，才能在接下来的招聘中，快速寻找到适合的人才，才能做到“心中有数”。
如果不明确对分类人才的定位，招聘就只是大海捞针，难上加难。
做好目标人群的确定
有很多企业人才招聘定位很清楚，招聘目标及所需人才技能定位也很明确，可就是在发布招聘广告之后，招聘的效果及其不好，简历是少得可怜。
其实就是因为在发布信息的时候没有做好对目标人群的确定，让企业真正所需的人才白白流失，让企业中不适合的人浑水摸鱼。
譬如说如果把目标人群设为应届毕业生，就可以根据招聘的岗位，与相关的大学进行联系沟通，多多来往，及时获取应届生的动态，先下手为强。
如果把目标人群瞄准校园，即招聘应届毕业生，那么至少要努力建立和维护与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，以确保招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。
2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。
5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差，而且一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。
做好招聘渠道的分析
现在的招聘渠道是层出不穷，数不胜数。微信微博、博客、各大平台、人才招聘会、猎头公司、员工推荐、内部招聘等等。
除了根据公司发展进行平台筛选之外，还有就是免费的渠道可以多用。
微信微博：新颖的招聘渠道，受众很多。
微博发布招聘之前可以在前面加“#xx招聘#”，创造话题;微信发布招聘可以选择在地区性粉丝多流量大的微信公众平台，也可以在朋友圈(图文、视频、H5等)发布进行宣传。
人才招聘会：较传统的招聘渠道。
最大特点是人才较为集中、费用也较为合理。不过一般是以招聘普通人才为主。
猎头机构：对于企业所需的特殊人才、管理层人才等等，都可以借助猎头机构。
员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。
内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。
招聘成本费用的预算
预算，根据上半年或者往年物价及预算作为基础，进行调整。
三军未动粮草先行，在执行招聘计划之前应对每一个环节的费用支出进行预算，降低招聘成本。
（招聘广告总费用+人员上岗培训总费用+面试官的面试总时间的工资+招聘人员的工资）除以招聘到岗人数等于人均招聘成本。
其实这个是没有绝对统一的计算方法，而且这个也只是可见的成本，不可见的成本如岗位空缺造成的损失、人员刚上岗时的低绩效产出都是比较难以估算的。
在做好招聘计划后，我们还需要做一件重要的事情——临时计划的调整。我们都知道在这个快速发展的时代，计划永远没有变化快!所以我们在制定好某项计划时还需要在该计划的基础上做好紧急应该方案，以便整个计划能够更好的执行下去。针对招聘计划可以有针对性的对招聘渠道、员工动态进行跟踪，以备不时之需。
企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的做好招聘分析与计划，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。使用三茅招聘软件做用人需求管理，做好招聘HC，距离成功更近一步哦。
大白一枚 2019-09-07 15:46:03 13楼
本来招到合适的人也很困难的，招到了又不要……
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Miss李123 2019-09-11 10:29:23
@大白一枚：那就需要磨了，用人部门时间磨到工作量等不及就会服从现状，差不多符合要求的就要了
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雪冰 2019-07-11 11:56:20 12楼
计划永远赶不上变化，有时候年初根据去年年底的经营目标还有今年的经营计划制定的计划，因为今年计划没有达成，造成招聘的各种不便，确实是很头疼。招聘永远就是随时做好接受变化的岗位。
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Miss李123 2019-09-11 10:31:08
@雪冰：我们公司1年组织架构变3变，招聘需求也自然没法提前计划，
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枫之翼313 2019-07-08 15:43:54 11楼
我们公司前段时间，就因为经营收缩，10来个已经发了offer的人员通知不让来了。我们一方面通知因为生产经营诊断，延缓入职时间，一方面联系对口的其他公司，把这些人的简历推荐过去，已经有几个人在其他公司面试通过入职然后告知我们不来了，算缓解了部分矛盾吧。
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念远1499554213 2019-07-02 09:01:10 8楼
是不是就是换了一个标题啊，前两天看到标题不是这个，但是内容是一样。
最后说不要了，是怎么处理的呢？不知...
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职引姐姐 2019-07-02 09:55:22
@念远1499554213：亲爱的，本文是换了一个标题。HR做好招聘计划，会减少这样临时招聘临时撤销的风险呢。
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锦毛米老鼠 2019-07-01 15:58:24 7楼
都是理论知识，不怎么实用
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职引姐姐 2019-07-02 09:41:43
@锦毛米老鼠：好的呢，感谢您的建议！
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小谭豆豆 2019-06-28 18:43:19 5楼
发了Offer，用人部门说不要人，最后是再怎么处理的呢？没看到结果。
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土生土长的昙花19053008 2019-06-28 14:15:46 3楼
规范的东西是要做，但老板的话也时就是圣旨
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职引姐姐 2019-07-02 09:43:15
@土生土长的昙花19053008：是的是的。 但是可以引导老板做好招聘计划呢，这样我们的招聘工作就不会那么被动了！
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大象思密达 2019-06-28 10:31:46 2楼
这篇文章貌似和发offer也没啥关系，发offer是要约，对方同意即可以视为合同达成了，私自撤回offer成承担法律责任的。Ps：这种事我还真就遇到过，当时当入职一家新公司遇到这种事，老板面试的时候聊得热火朝天让人抓紧回去办离职，接着安排人发offer，过了几天又后悔找出处理后事，最终和老板大吵一架然后离职，道不同不相为谋。
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Paul90886 2019-07-01 11:46:24
@大象思密达：建议规范招聘录用流程，当所有面试都通过，薪资谈判一致也不能随意确定OFFER，最后的领导签字很重要，也是一个录用的证据，再反悔也抵不上一个签字。
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feiyafei 2019-06-28 09:49:50 1楼
讲真，做的再规范再科学都比不上领导一句话。这就是HR的无奈
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还活着吗 2019-08-27 14:41:23
@feiyafei：同意，太对了
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浅墨琉璃 2019-07-01 09:22:21
@feiyafei：同意，某件事情发生可能产生的风险、违规、赔偿，肯定之前就告知老板了，老板觉得很多事情都是谈的嘛，或者有侥幸心理，真有事，又是HR办事不利，这种事情都处理不好，还要HR做什么！风险防范不是这么理解的啊，很无奈
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