【面试技巧】HR如何做好无领导小组讨论面试?

发布于2019/05/22 17:03 7277 8

      

      做招聘的HR经常会遇到招聘失败的问题,所谓招聘失败,就是通过层层面试筛选的人,并不像面试时自己描述的那样具有能够胜任本岗位的能力,从而招聘进来后给企业带来了很多人力资源管理方面的问题。一次成功的招聘则会给企业带来意想不到的人才投资回报。“无领导小组讨论”面试法,“群面”已经在企业中悄然盛行,这种方法被认为是招聘销售或选拔高级管理人才的最佳办法,尤其适用于评价分析问题、解决问题以及决策等具体的领导素质测评,能有效降低面试失败的概率,从而实现特殊岗位的高效招聘。

      无领导小组讨论的实质是一个了解场景、交流想法、分析问题、提出解决方案、相互尊重、相互妥协、达成结论的一个过程。HR用来观测候选人的组织协调能力、洞察力、口头表达能力、非言语沟通能力(如面部表情等),辩论的说服能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性

      小组讨论一般每组4-10人不等,参与者得到相同的信息,但是都未被分配角色,大家地位平等,要求他们分析有关信息并提出一个最终的解决方案。面试官不参与讨论,只是对每候选人在讨论中的表现进行观察,对候选人的各个考察要素进行评分,从而对其能力、素质水平做出判断。那么面试该如何进行?






 

面试前准备



      题目设计

      很多HR在实行无领导小组讨论时,需要搞清出题的意图在哪?题目考察的应聘者的素质是什么?通过无领导小组讨论,我们HR需要在候选人之中看出什么素质或什么能力?例如:销售要考察市场信息的敏感性与处理;执行力与配合;任务时间节点;对销售档案的建立等。所以不同类型的招聘岗位,应该设立不同的面试题目、情景:

      针对毕业生的校园招聘,题目可以出和学业、社团相关的情景案例;

      针对基层销售人员,可以出和日常销售场景、客户沟通方面的情景案例;

      针对中高层管理者,最好是和日常管理工作相关的实操案例。

      题目的形式需根据岗位要求和考察的素质来定,当然,题目最好有较多的可争辩点,能够引起候选人激烈的讨论行为,让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来

      面试官的组成

      面试官一般由用人部门、HR同时进行,旁听对参与讨论的候选人进行评价。在面试结束时,完成结果评估和反馈

      面试材料准备

      为这次面试准备相关需要的道具、笔、纸。还需要了解每个候选人的实际情况,当然可准备简历在面试过程中查阅。 






面试进行时 



      无领导小组讨论的面试环节的流程要做的规范,详细的流程大概分为以下几个步骤:

      第一步,候选人陈述

      将同岗位所有候选人安排在一个会议室或面试室,HR先介绍公司,让所有候选人进行2分钟自我介绍,可以安排候选人在这个环节说出自己的核心竞争力或优势及应聘本岗位的理由。

      第二步,候选人审题

      HR宣读题目候选人了解,独立思考,列出发言提纲,一般规定为3分钟左右。在介绍活动规则的时候让候选人看案例中规则介绍同时HR最好可以挑选要点及经常有疑问的地方作重点介绍。

      第三步,候选人辩论

      候选人轮流发言阐述自己的观点。应候选人交叉辩论,不但继续阐明自己的观点,而且要对别人的观点提出不同的意见,最后达成某一协议。

      HR在这个面试进行的环节需要注意的是时间的把控。时间一到立即结束。除此之外,需要仔细观察每一个候选人,除了看外在的表现,关键还是会看候选人的思路,并不是话多就合适,还得看是否说在点子上。可以从候选人的几个方面去分析

      观其行。虽然候选人会根据讨论进行表现,但毕竟和日常行为不同,装的时间还是不会太久,总会暴露。有的候选人在讨论刚开始,特别积极主动,似乎都要抢第一。但随着讨论的进行过程中,没有真材实料的人就开始没办法发言,或者经常发言被周围的人否定,也不知道怎么办,虎头蛇尾的情况也不少。所以对于HR来说,不要因为首因效应就盲目做判断。更重要的是全程观察,细心发现。

       听其言。一些候选人可能学习了一些套路,干什么都要表现积极。我们就需要在观察的同时时候注意聆听这过程中,候选人反复提到的关键字眼,例如有的候选人很喜欢说,听我说,你们怎么能这样等等不太和谐的词可以判断候选人的个性、沟通方式、团队协作性等等。

      看反应。大家都知道心理测试的时候,经常要测人的第一反应,这种本能的反应真实性较高。可以考虑在结束前夕加入面试官互动提问。候选人不知道谁会被提问,也不知道面试官会问什么。而互动提问的基础就是面试官们已经快速阅读所有简历并将简历分类,特别之处做记录。例如讨论时观察候选人的表现及行为,对讨论中表现较模糊的人、对一些明显表达不足或有特殊表现的候选人在讨论后进行针对性的提问。面试官在提问的过程快速、简单、尖锐,主要也是看应试者的第一反应。






面试结束后

 


      每个人最直接的印象就是别人的风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养才能得来。在面试中这三者是通过候选人发言的时机、发言的内容、何时停止、遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的结合整个面试过程来评判每一个候选人,不能因为喜欢听候选人的内容,觉得有道理,就给高分。一个优秀的候选人,他的思维肯定是缜密、连贯、系统的。也许他讲得不是很好,但他所说的话有逻辑性,我觉得可以被列入优秀候选人的行列。

      在进行完无领导小组讨论后,所有面试官都要写一个评估报告,内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点,主要说明每个候选人的具体表现、自己的建议、最终录用结果等。可以分成正向行为和负向行为进行记录和评分,同时将所有的人员信息记录在一张表格中进行对比分析,最终判断出可以进入下一轮复试或者录用的的人选。

      当然,并不是所有岗位都适合使用无领导小组讨论的,例如程序员、分析师、研发工程师、产品经理,这一类岗位,或者其他需要深度思维的岗位。我们HR需要具体岗位具体招聘面试方法,这样才能让候选人更好的表现自己的优势,为企业找到最合适的人选。








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  • 全部评论 (8)

tearshappy 2019-05-31 08:50:51 8

无领导小组的主要看招什么岗位,销售岗位、管理岗位可以用用。

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tearshappy 2019-05-31 08:50:47 7

无领导小组的主要看招什么岗位,销售岗位、管理岗位可以用用。

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凯清 2019-05-28 21:23:36 6

这个 一般学校还是不敢用这套了哇。尤其是理工科院校校招。


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凯清 2019-05-28 21:23:35 5

这个 一般学校还是不敢用这套了哇。尤其是理工科院校校招。


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西安平儿 2019-05-28 16:00:20 4

在校园招聘的时候曾经用到过一次无小组讨论,很好的面试方法,对于招聘基层销售人员,店面管理人员很有效

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清风明月广大 2019-05-24 19:57:10 3

根据不同的岗位设计相应的行为面试,课题分析的全面、到位,理论密切联系实际,谢谢分享!!

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项少羽68790 2019-05-24 10:38:37 2

人力三级实操刚考过这一题,做错了

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miemie11 2019-05-23 15:08:33 1

很棒

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