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      “人越来越难招了！”这是HR们内心的真实写照。对于那些招聘需求量大、用人部门多的企业来说，更是如此。所有部门、所有层级加起来几十个职位，还要区分关键职位，不同职位的招聘难度又各不相同，业务部门刚提完需求，领导就开始催问招人进度，用人部门一边急着要人，一边又频繁变更招聘需求，忙忙碌碌从海投的简历中挑出合适的任选，邀约了又被放鸽子，好不容易跟到最后，候选人直接拒绝offer.甚至入职当天，因为不适应当天离职........想想真让人绝望！  

      此外，很多HR都有这样的感受，经过一段时间的招聘工作，总觉得存在一些问题需要改进，但是，就是不知道好坏在哪里，就像身体不舒服，却不知道具体的病症。因此需要全面做一个体检，对于HR来说，招聘分析报告就是这个体检的作用。招聘分析报告一般是对招聘工作的结果与状况进行深度、客观的分析而形成的报告，其目的就是跟踪与招聘流程相关的数据，分析这些数据，并且根据这些数据指导招聘决策，提升招聘对企业的价值。那么要做好招聘分析，我们需要哪些数据呢？

招聘难不难？结果用数据说话---招聘漏斗分析

      招聘已成为一场数据化的战争，每个环节背后隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧，提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。

      招聘漏斗是指通过招聘流程各阶段的状态，逐渐淘汰不合适的应聘者，把合适的应聘者层层筛选出来的过程，基于招聘漏斗分析，统计各个招聘环节的转化率，从简历收取到邀约面试、到面试人数、录用人数之间比率，这些数据像一个漏斗一样逐级转化，常用的公式如下：

      简历有效率=邀约面试/简历初筛

      初试通过率=初试通过人数/参加初试人数

      复试通过率=复初试通过人数/参加复试人数

      拟录用率=拟录用/参加面试

      入职率=已入职/已发送offer人数 

      招聘漏斗图在于它通过一个简洁的图和一些简单的数字，就说清了太多真相，直观反映了招聘过程的效能和效率，让招聘过程关键环节的问题一目了然。当招聘目标未达成，我们可以进一步关注是哪一环节不足。招人难？接收不到简历或者面试通知发出去等不来人，offer最终没有入职？例如，当我们发现招聘完成率不达标，入职人数没有达到需求，反观哪个环节出现问题，如果拒绝 offer的人数比较多，offer接受了明显低于标准时，我们则要进一步分析拒绝offer的原因： 

      例如上图，将录用流失的原因进行分析，我们会发现各种问题，薪酬福利不合适的居多，我们则要反观公司的薪酬是否安排不合理，与市场行情相差甚远？那么需要总结原因以便快速查找问题所在，调整招聘策略。当面试体验不好，这个则需要分析公司面试官的原因，可以进一步做面试调查报告，分析哪一环节存在缺陷，进行培训学习来提高面试体验。

      我们要让招聘环节的效果有所改善，就需要深入分析招聘过程，就需要用招聘漏斗分析，通过实时跟踪过程数据，第一时间发现问题，以便采取相应措施，提高招聘效率。

招聘准不准？效率用数据说话-----招聘渠道分析

      常用的招聘渠道是否足够有效，不仅涉及到渠道的贡献率，也涉及到各渠道的投入产出比，这是我们招聘HR都是要关注的。

      分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比，也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出（有效简历数，面试通过率、录用率）之间的比值，长期以来，HR要想论证自己的钱是否花对地方，哪个渠道最能帮自己最快招到人，都要费不少功夫。通过渠道分析，就可以看出哪个招聘渠道效果更符合公司实际要求。 

      当然，公司整体招聘渠道的效果，每个部门每个职能的不同渠道效果不同，每个渠道收取的简历数、录用人数从招聘渠道分析中表现出来，我们在统计每周每个岗位的投递量、投递渠道时，不同岗位不一样的平台会有不同的效果。掌握一定的岗位规律，后期在招聘类似岗位时，就可以在特定的渠道投入更多的精力。

招聘多不多？答案用数据展示-----招聘需求及周期分析

      公司每个部门每个岗位每月需求量都是不同的，作好部门岗位需求，记录每个岗位需求量及续期周期，掌握公司哪些部门哪些岗位需求较大，分析为何大，以便做出相应的解决方案。分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘争取更合理的招聘时间。核心岗位的招聘周期都很长，这是我们深感头痛的问题，在现有招聘方式下，每个岗位从发布信息到人员入职，整个流程需要多长时间？我们HR要做好相关数据分析，从而改善现状并提前做好准备。

       虽然有经验的HR看到收取的简历量，就能判断此职位的招聘周期，看到面试通过率，就可判断面试官的用人标准。但感性的经验难以全面指导和干预招聘进程，当从数据中发现规律后，规律就可指导整个招聘过程。

招聘忙不忙？输出用数据说话----招聘工作量分析

       很多时候，不了解招聘工作的人，都觉得招聘HR输出在哪里？不就是招那么几个人吗？有那么忙吗？真是没人懂的痛啊！我们HR每个月每天都在筛简历、电话邀约、面试等重复一样的工作，如果没有将一些数据记录下来，根本没办法说服领导我们到底有多忙？可以从招聘的每一个岗位的电话通知人数、面试人数、入职人数记录，从而计算我们的工作量及工作效率，面试的每个岗位的面试情况，通过这个数据结果，可以推算出每个月需要的面试量、通知量等。作为招聘HR，如果要完成目标，就能够从数据上得出一个有理有据的指标。

      HR要想更好的完成招聘工作，如果只盯着眼前的任务、被动接受指示是远远不够的。关注招聘过程中的数据，追踪分析数据背后的规律，甚至用数据指导行动决策，才能从招聘困局中解放出来，把问题控制在可预期的范围内。富有创造性的变化，就从关注招聘数据开始。但是随着大数据时代的来临，招聘分析已不仅仅停留在记录过程、撰写总结报告的层面。我们需要实时看到每个阶段各职位的需求趋势如变化，三茅招聘软件为我们实时监控招聘数据，带我们招聘飞起来！

    我们软件的数据报表功能即将上线，小引还给大家带来活动，大家敬请关注哦！

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