用Star面试法,招聘HR看人不走眼

发布于2019/03/20 14:46 10976 29


      如果,我们花了很多时间和精力,却招聘了一位不是那么合适的员工,不能胜任工作,甚至给企业造成巨大的损失,自己也将进入一个不断循环招聘的旋涡。如何获取合适的人才已成为HR工作中最大的挑战之一。在面试候选人过程,star面试法将会大大提高招聘的准确性。那么,什么是star行为面试法?

      star行为面试,也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术。其重点是挖掘过去确实的情景、采取的措施和行动,不是假设性的答复,也不是哲理性、抽象性或信仰性的行为。面试过程中,我们HR一般通过候选人的简历无法全面了解候选人的知识、经验、技能的掌握程度和工作作风、性格特点等,但是往往候选人在过去做过什么工作,做得怎样是我们重点考核的要点,我们通过这些来遇见候选人进入公司后的工作表现,然后才能更准确的结合公司的招聘需求来评估候选人的匹配程度。那如何用star面试法,实现更准确的看人呢?







如何通过star面试?



      1、Situation:了解候选人工作成绩取得的背景

      通过有意的询问与工作成绩有关的背景问题,可以了解候选人取得出成绩的前提,从而可以获知所取得的成绩有多少与候选人本身有关,有多少与公司状况、行业等外界因素有关。

      例如,面试销售岗位,总是想考察他们的销售能力,当候选人说他在原来单位是销售冠军,销售量排名每月第一。我们是否仅听一面之词就判断,嗯,不错,这个人是销售冠军?这个答案对我们来说没有得到任何的信息,当然没有任何意义。所以我们要追问:“你是在什么情景下销售最的最好的呢?公司的氛围是怎样的?产品是什么?有多少个销售人员?”要深入了解,不断追问所发生的的事情,才能把候选人的过去行为的表现问出来。


      2、Task:了解候选人为了完成工作,都有哪些工作任务

      为完成工作,候选人每项任务的关键或重要内容是什么。通过这些可以了解候选人的工作经历和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。这也就是我们通常说的前历公司的经验是否可以平移。有时候,不见是候选人的能力和经验等“不行”,而是之前的经验不能平移使用,比如,如果现在招聘的是互联网公司销售,候选人是制造业公司的销售。这个需要权衡,是否可以平移和过渡。   

      在这个环节,我们需要继续追问,“在这个销售团队你是什么角色?销售的区域需求量怎么样?有什么指标来判断他是最好的销售?具体的销售额是多少?”判断工作量和任务,已达到了解是否明确自己的任务,持着什么样的任务达到销售冠军。




      3、Action:了解该候选人为了完成这些任务所采取的行动

      即了解他是如何完成工作的,遇到什么问题,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。这一步是非常关键的一环,好多包装的工作成绩,在这个环节就会露馅。

      在这里我们可以这样问:“你采取了什么行动来保证销售额?是经常拜访客户、组织专家演讲,还是产品好?销售过程中最大的困难或障碍是什么,你是如何解决的?”


      4Result:最后关注结果

      每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。这里需要做到理性分析和区别,就可以分辨出来是公司原因还是候选人个人原因。也就是帮助我们明晰候选人的个人特征是否匹配我们的需求。

      “你的实际销售额是多少?你觉得哪些地方做的不足,如何改进?”




      通过STAR发问的四个步骤,一步步将候选人的陈述引向深入,一步步挖掘出候选人潜在的信息。一般来说,每个素质能力有2-3个行为事件支持就足以做出判断了,同一个行为事件也很有可能同时支持几个素质能力。优秀的HR懂得在恰当的时候进行“追问”,从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解,获得候选人信息更加真实,更有价值和丰富。





如何辨别行为事件的真伪?



      当然,我们在问的过程中要注意辨别真伪,想要知道是事实还是谎言,可以有四个诀窍:

      第一,如果候选人描述的是事实,通常会采用第一人称,用“我”来开场;

      第二,说话时会显得很有信息;

      第三,他的眼神会直视我们HR、公开的交流;

      第四,说话的内容明显与简历上的相符,或者和我们所掌握的有关他公司的内容相符,这个时候,我们基本上可以判断,候选人所的是事实。

      相反,我们如何分辨候选人说的是谎言呢?即使他回答的非常流利,编造的非常好,也会有很多迹象可循。

      第一,同样的话总是来回的说,比如说来说去总是围绕说自己销售好,不能一针见血讲清楚,那么这种可能是在说谎;

      第二,在举止和言语上有明显的迟疑,例如问他有没有与上司或客户有矛盾?候选人马上愣住了,迟疑,这个,那个,有过......然后才开始讲,这个极有可能是在编造故事。

      第三,候选人比较倾向于夸大自我,通常会说,“我一贯很细心,一直很努力,我是最好的销售,我经常受表扬......”因为他没有实例可讲。如果回答得太顺畅,极有可能是从某些面试技巧上抄袭或者背诵的,当中途打断他,候选人接不上,这也是一个明显的特征。







运用star面试需注意的问题


       面试初期不宜追问,因为面试初期双方还在建立信任关系的阶段,过多的追问会剧增候选人的紧张,待候选人熟悉并融入环境之后,在一中自然的状态下可以达到追问的目的;

       追问要适度,我们在从候选人讲述的事件中不断获取相关信息的同时,也在遵循一定的结构来描绘这个候选人的个性特征。要充分对信息的判别和整合,迅速权衡和确定追问的关注点。

       运用这种面试法,一定要问行为问题,避免问一些概念问题和引导式问题,避免涉及候选人的个人隐私问题;

      用心聆听,适当反馈,掌握整体面试进度。




      运用STAR,更好的判断提供正确和全面的参考,让自己招聘到合适的人才,也帮助候选人尽可能地展现自我,推销自我,获得一个双赢的局面。

      当然star面试的提问不能机械的照搬网络上或书本看上,最有效的提问是来自公司问题、不足、缺陷,期望等内容的提炼,这样才能接地气。


想与志同道合的小伙伴一起探讨人才库的那些事儿么?

人才管理交流群895846232(招聘HR人才管理交流的圣地)

点击群号直接加入吧~


67
登录后才可以发表评论哦~请 登录注册
  • 全部评论 (28)

1颗心只为你安分守己 2019-11-14 15:31:52 29

受益匪浅

回复 点赞

包小榭 2019-10-25 11:17:32 28

学习了

回复 点赞

gh2014 2019-10-14 17:27:27 26

收藏(star行为面试法)

回复 点赞

gh2014 2019-10-14 17:27:23 25

收藏(star行为面试法)

回复 点赞

漠北007 2019-07-22 20:08:45 24

谢谢分享,很详细很专业

回复 点赞

加菲猫79121 2019-05-25 14:59:31 23

这个应该就是BD面试法吧:behaviour deiom 面试(行为描述面试)。

回复 1

小小大房子 2019-05-24 17:27:40 22

mark

回复 点赞

玲姐儿2019 2019-05-22 13:17:21 21

不错

回复 点赞

Kris50044 2019-04-20 11:14:39 20

赞,学习了

回复 点赞

PrinceMaMa 2019-04-11 15:01:50 19

之前有了解过

回复 点赞

琳达文 2019-04-09 16:00:32 18

学习了

回复 点赞

小燕 2019-04-04 15:44:05 17

学习,面试时用起

回复 点赞

美嘉拉23008 2019-04-03 11:26:14 16

学习了

回复 点赞

板栗布丁西米露 2019-03-29 14:16:35 15

学习了

回复 点赞

清幽子 2019-03-28 15:03:03 14

学习了

回复 点赞

阿耳刻托70235 2019-03-28 10:19:52 13

学习了

回复 点赞

理性与科普 2019-03-26 16:10:04 12

这个方法在招聘中最适用,也相对容易操作。

回复 点赞

i凌云 2019-03-26 14:39:25 11

这个办法不错,以前也经常用,就是不知道叫什么

回复 点赞

招聘Angela 2019-03-26 13:47:23 10

打卡学习

回复 点赞

预见方能遇见01 2019-03-26 11:35:34 9

STAR面试法联系实际,HR要融合运用到公司实践问题中去,才会达到一定的效果。

回复 点赞
关于我们 客服电话  0755-26555827 工作时间  9:00-18:30(节假日除外)