HR最怕:“你们要招什么人?”“随缘吧”
在招聘中,我们经常听到这样的声音:
“这么久了,人力资源部招不着合适的人。”——用人部门抱怨;
“用人部门天天催,而且提出的用人需求,在市场上根本找不到。”——HR委屈;
“人力资源部聘来的人不好用,不适合,安排的工作也完不成。”——用人部门;
“明明按照需求招,结果他们都不满意。根本不清楚要招什么样的人,我们也只能按照他们含糊的‘标准’去找候选人,有时候需求一天一个样。”
这可是令招聘HR们非常头疼的问题。
当看到每次Offer人选与最初的需求人选完全不是那么一回事,真是欲哭无泪:
为什么会出现这样的情况?原因有三:
用人部门与HR招人没有统一标准
HR在招聘的时候,更多的考虑是公司的基本情况,薪酬、工作环境,求职者会加入公司的可能性,稳定性等。而用人部门考虑的是,希望招聘一位综合能力强能很好的胜任岗位,完全不用费心要去指导或者培养的人,最好是比以前离职或者现有的人员能力更强,他们不会考虑市场对这类人员的真正定位。
岗位画像不清晰
用人部门凭感觉面试
萝卜青菜各有所爱。因为没有统一的标准,再加上用人部门不清楚自己想要什么样的人才,导致面试过程中是根据自己的感觉在面试,甚至有些用人要求是根据自己的喜好、眼缘在面试。看看对方是否漂亮,帅不帅,或者聊到跟自己感兴趣的话,就感觉候选人很优秀。这样就会导致招到的人与实际相差太大或者根本不匹配岗位的情况。
在这种情况下开展招聘工作,会拖死HR部门,HR将永远忙于事务工作,没有精力来思考和落实人力资源管理工作,最后的结果只能是,天天招人,始终无人可用。
在招聘中难的不是执行用人部门提出的需求,而是理解和把握需求。这就涉及到用人需求管理。该如何从业务推导到人才,到需求采集、需求分析、需求确认?小引给大家来个采访者小A的案例,看看她是如何从菜鸟做好用人需求管理的:
最初公司营销总监给小A一个招聘需求:一月内招5名销售经理,负责销售公司产品。需要5年的工作经验,行业不限,性格外向开朗,善于沟通。这不是很简单的招聘任务嘛,她拿到需求就直接在各种招聘渠道发布招聘信息,通过朋友介绍,邀约了不少候选人来面试,销售总监不是看一眼说不合适,就是谈几句就没有下文!费了九牛二虎之力,招来两个,工作第二天,总监一句不胜任给逼走。还天天催着要人要人,她被这个销售总监逼到崩溃,气哭了N次。。。
现在小A告诉小引,想要聘到更好的人才,主要工夫不是招聘过程,而是在招聘的前期需求“诊断”过程:
接收到用人需求,先做岗位需求分析
- 判断招聘岗位是否合理;
老板的招聘需求也好,用人部门的招聘需求也罢,终归是要放到部门干活。我们首先要看工作安排是否不合理,是人员工作能力跟不上,还是业务增加导致人手不够,再根据公司的人员编制和人力成本,判断出岗位是否确实需要招聘。
小A经过了解,销售部年初并没有提交招聘计划,那么这5名经理属于非编制招聘,但现在业务量增加,目前已经有销售经理6名和销售总监1名,去年销售业绩3000万,人均400万/年,现在增加2000万,在不增员的情况下,人均增加700万/年,相对去年指标过高。这是业务增加导致人手不够。
- 需求岗位信息收集整理;
搜寻岗位之前或现在岗位的岗位说明书,绩效考核等资料,了解该岗位的工作成果、从而对岗位职责进行判断,了解岗位职责与作用。小A她查看到每个销售的考核指标,每月定点拜访客户量,价格控制率,客户成交量,客户资料整理、售后跟进量、回款率等相关工作。
- 岗位部门负责人、同岗位、协作岗位访谈;
小A为了能够顺利解决这个岗位的定位,于是,就找机会跟这位销售总监当面沟通,了解到这个岗位的客户资源公司已经提供,主要面向汽修厂、4S店等。销售经理带着公司提供的客户资源面向全国销售。也就是这个销售岗位70%的工作在拜访、开发客户,讲解产品,演示产品促成成交量;20%的时间订单跟踪及售后处理。10%在追回款和资料整理。
小A又与同岗位的销售经理了解到他们的困境:他们负责的产品不同,产品更新后,产品PPT是难点;谈判90%最终都回到饭桌上,他们都害怕,都是拼酒的饭局。谈判回来后还要整理客户资料,订单也容易弄错。一个月中,一半时间做PPT和资料整理,订单跟进,没有更多的时间出去谈客户,导致业绩上不去。
销售经理下游:他们每天西装笔挺,挺帅气的,但是提交过来的订单都乱七八糟对接不上。严重阻碍工作。
- 汇总用人要求,勾勒人才画像
进行岗位分析之后,再与用人部门沟通,明确岗位需要的胜任力,给岗位的匹配人选做个画像,用这种生动形象的方式将合适的候选人形象展示出来,如工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等。有了非常明确的标准,会给接下来的面试打下了非常好的基础,知己知彼方能尽收人才。
通过访谈,小A很快了解,销售总监要的销售经理其实就是能演讲、懂商业谈判,能玩车还要懂做数据汇总、PPT,会喝酒的人。这种人估计市场上少有。小A与销售总监沟通,建议将销售经理分两类招聘,一类面向市场,主要职责:独立完成客户的拜访及产品销售;负责与客户的商务、技术谈判;销售订单的跟踪以及售后;负责回款回收。要求则是沟通表达能力、情商较高。隐性条件当然是形象气质好、能喝酒会开车优先;另一类则负责后勤:负责订单处理及跟踪,产品PPT制作及售后跟进工作;要求则是勤奋细心。
将销售经理招聘需求汇总如下:
与用人部门一起面试
可能很多HR觉得与用人部门一起面试,没有必要,但这是HR一个学习了解业务的好机会,也可以从用人部门沟通过程中更全面了解用人要求,抓住用人部门需求及员工与岗位的匹配度,才能提高面试录用率。实现用人目标的达成,同时在公司层面判断用人的标准是否满足。小A在雨用人部门一起面试过程中,又发现,销售总监其实更倾向于要行业经验的销售,并非需求的行业不限。最后,很快招到合适的人,而且销售部的工作效率也提高了许多,得到了销售总监的肯定,结果,当然是升职啦。。。
俗话说的好,千里马常有而伯乐不常有,为确保每一个岗位上有“千里马”,这就需要HR这边下功夫了。招人,从用人需求管理做起!
以上说的太干还需大家慢慢消化,小引送上一些实际性的礼物吧!
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Min绫 2019-08-15 16:56:11 22楼
岗位分析真的很重要~大部分非一线的岗位,其实部门不能很清晰地表述自己的需求,也无法自主分析岗位和市面上匹配的候选人
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nabisapper 2019-04-12 14:22:17 21楼
作为HR,你要是碰到那种旺季作死的招人,淡季作死的把人挤走,然后在行业圈子里落下个差口碑的企业你就只能等死了。基本到了旺季你打电话过去,人家说,哦,我知道你们那个厂,我认识的某某某在里面做过,不咋地,不考虑了!
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Gao2018 2019-02-16 15:59:55 20楼
心声
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黄老牛 2019-01-05 17:24:16 19楼
写的蛮到位的,说出了招聘的痛点。受教了
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yukecai508 2018-12-15 09:59:58 18楼
人力资源在公司不收重视,你招聘的人,他们自己用不好,但是责任还是要HR来背的,这就是苦逼的一辈
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星矢45179 2018-12-13 16:27:01 17楼
还是要看用人部门领导,有些挺配合,有些就不行要屁股后面催,像在求他一样
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卫子夫Anny 2018-12-13 10:17:57 16楼
如何让用人部门主管给出更多的信息呢?如何有效的从他们那里获取更多的有效信息?
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Angeljoan 2018-12-13 10:33:41
@李广30602:用你的影响力吧。
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Anny750620 2018-12-12 15:34:02 15楼
学习了,非常赞
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carlett 2018-12-11 09:49:08 14楼
非常赞,学习了
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高达81614 2018-12-10 16:06:06 13楼
做为公司打杂的,有时招到一个合适人选,销售副总那拖几天,老板那考虑几天,过几天去了总代,看到一个好苗子就这样从手中溜走,心里那个凉啊,得天天跟在后面催销售部去沟通,时效性,好的人才可遇不可求,人都抢着要。
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流氓兔62446 2018-12-12 17:30:46
@高达81614:我们公司也是这样的, 最后好多岗位不了了之,好气哦
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高达81614 2018-12-10 16:04:36 12楼
非常赞
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叨叨先生 2018-12-08 13:14:07 11楼
那匹马很赞啊
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三茅HR之家 2018-12-07 15:21:12 10楼
学习了
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xxqq1102 2018-12-07 11:03:22 9楼
非常实用,受益匪浅
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吾欢喜 2018-12-06 15:57:42 8楼
学习了
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聂先森 2018-12-06 11:40:21 7楼
作为人资部新来的实习生,每次问上级我们招聘岗位要求,薪酬这块,每次都搪掖过去,都来一个月了,加上公司最近有大变动,整个人都很迷茫,天天就在网站上收收简历,关键是没啥人投啊
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职引姐姐 2018-12-06 11:48:18
@高达68844:年底投递的简历会相对少一些;另外,发布的招聘要求是否精准、符合实际这一点也很重要。
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聂先森 2018-12-06 11:40:21 6楼
作为人资部新来的实习生,每次问上级我们招聘岗位要求,薪酬这块,每次都搪掖过去,都来一个月了,加上公司最近有大变动,整个人都很迷茫,天天就在网站上收收简历,关键是没啥人投啊
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厄里斯98071 2018-12-06 10:58:59 5楼
确实优秀
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迈亚31833 2018-12-06 10:54:52 4楼
那匹马相当的写实啊
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yoxi2 2018-12-06 09:46:46 3楼
那匹马很是真实
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职引姐姐 2018-12-25 16:59:06
@1Kyne:
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