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            HR一般分为三个层次：

            可以看出，从事务型向上成长，关键点在于“业务支持”，且决定HR位置高低的，是理解业务为业务提供支持的层次。

            业务敏感度也有三境界：

      当工作累了，又背锅了，心态崩了，觉得想画圈诅咒boss了，不要灰心不要着急，调整下心态，你去琢磨下老板到底在想什么，因为，上图你可以看到，你思维越像老板，你的发展就约好，职位也越高！

       所谓懂业务，不像六大模块，背专业知识学操作，它是一种思维方式，从打工思维到战略思维的转换。

      业务思维转换过程如下：

      从充分沟通起，有意识的转换思维，积累够了技能后主动出击，最后达到战略敏感，不用老板说自己就在思考企业发展问题，自己可以做什么。理解了你的前进方向和阶段性标的，有一个问题你是否想明白了，要懂业务，但是，业务到底是个什么鬼？有一个万能工具，5W2H。

      比如可以这样解构业务：

      当你解构完，企业全貌业务现状和方向，你大约能做到有所了解，知道你要懂的目标对象是什么，你就可以坦然向 着目标前进。

      其实大多数HR很忙的，有些简直累的不要不要的，可是说到底在做什么，又真说不出什么有含金量的。什么贴发票，整理表格、买礼物、定盒饭...更有很多企业人事行政傻傻分不开。

      结构业务了解业务，是第一步。在这个前提下，你就可以从以下角度培养自己的业务敏感度了。

一、研究企业盈利的那些事儿

企业的本质就是要盈利，即便现在没有利润，也是以尽快盈利为目标建立。

那么思考下，你的企业是怎么赚钱的？代工？差价？品牌溢价？...

或者，你的企业怎样才能赚钱？流量变现？增值服务？...

谁来买单？（用户？广告商？）

持续盈利能力？

为什么只赚这部分钱？为什么有些钱不能赚？

（5W2H这个工具真的万能）。

二、熟悉产品

      最快的方法可能就是用一下。比如手机公司会让员工全体员工用自己的产品或者提供内部手机福利。作为HR，有条件的话先去用一下。

      当然总有些产品是用不了的，比如药企、化工企业、房地产...这个时候可以关注企业关于产品的资料，比如产品手册、说明书、相关报导或宣导、报价单...

      直接去轮岗或与相关部门交流。

      然后与竞品对比。可以直接找竞品分析、一些机构的行业产品对比报告等等。

      用户体验感如何？看看用户评价和用户背景信息。

三、从标杆企业入手，了解行业信息

      行业老大是谁？他为什么是老大，比我们强在哪里？他们的发展历程？对标自己公司的情况，在哪个位置？

      行业资讯有关的网站、社区、论坛等，重点关注政策（划重点！）

      获取途径：百度谷歌、专业刊物、行业分析有关的网站、知乎等渠道中关注行业相关问题..

      最快的获取途径就是跟业务部门同事以及候选人求推荐。

四、经营业务人脉

      多加一些行业的群和人，业务的或者同行业HR都可以，多聊聊。招聘时与候选人务必保持联系，比如当初招技术时，顺便跟候选人了解了C语言与C++的区别，各种语言的使用场景，为什么这个行业会对这个语言需求那么大，目前这个语言人才现状是什么情况，他们一般在哪里活动（不小心就走到了跟HR工作相关的点，表示这个做法真的好用）。

      总结一下，三类人：内行人，行业HR、行业人才（候选人首选）。

五、研究老板

      首先，你要直观的感受到这个老板是怎样的人，这将直接决定企业文化怎么搞，招什么类型的人，企业部门间“气压差”等。

      老板目前最大的难题或者最关注的是什么?（可以从朋友圈、日常会聊什么等角度去研究）

      然后研究老板的需求。比如他说让你去找100个销售，为什么要100个？业务压力？企业危机？新业务需求？

      还要关注...没有了，这两个就够了

六、与业务部门保持同步

      没事儿多去业务部门转转，利用工作机会多聊聊。当业务部门提出需求，先不要急着去解决问题，而是先转去确认需求。讨论清楚究竟要解决什么问题，这个问题背后的背景因素？（记住5W2H）。

      例：曾经在一家研发型企业做招聘时，技术部老大提出一个很少见的职位需求，那种语言学的人比较少（跟视频有关系的一种语言，具体名字太久远，忘记了），千辛万苦找了一堆简历发给他，当时没有三茅招聘这样一键转发还可以操作招聘流程的协作的方式，还是整理好在简历上写推荐理由，打一个包，发过去。

      因为包太大传的时间有点久，对方下载完后居然忘记看。后面催了几次给结果，等他看完再去约，很多人表示已经找到工作。

      好不容易约到一个不错的，面试完还跟我聊了很多技术趣闻展示了他的作品和想法，感觉是很优秀的人才，去问业务老大的意思，他说了这样一段话：

      “我们公司从初创时，就需要这个方面的人，但是并没有人在这方面专业，我们都是一边做一边琢磨。现在企业有钱了，产品发展到了关键时期，我们的做法所形成的这个现状，就像是一个用各种不同的不规则的材料建的一个歪歪斜斜根基不稳的建筑，我现在需要一个有体系化的，标准化的人才来，帮我从头把这个建筑好好理顺扶正。”

      所以要么专业出身，接受了足够系统的教育；要么自己对这个感兴趣，自学成才，这样的人钻研的有深度。那个人，他是培训机构出来，虽然有些想法，能力也可以，可是他是不够体系的，换句话说，还不如我研究的深，我不是找个来搬砖的，我要的是给我清晰的思路的，懂了么？

      这个事件真的让我想了很多，当我下次接到需求，我就会多问几个为什么，多聊聊工作场景，而且可以强化我换位思考的能力，因为大多数业务部门的人，并不能这么清晰的说出来自己的需求，也不会主动去说，于是我获得了一种叫做“同理心”的技能，当下次谁来提需求，我可以很快感知到，并有目的的提问。

     最后，成为业务敏感型HR最核心最关键的一点是，你首先要是一个HR，专业的技能和关注“人”是一切的基本。

所以，

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